Viktiga lärdomar

  • Uppsägningskostnaderna ökade: Från och med den 1 januari 2026 ökade det specifika arbetsgivarbidraget vid ömsesidiga uppsägningar (rupture conventionnelle) från 30 % till 40 %. 

  • Lönetransparens är obligatoriskt: Frankrike arbetar för närvarande med sin reglering så att juni 7, 2026 arbetsgivare måste avslöja löneintervall i jobbannonser och motivera löneskillnader mellan könen. 

  • Nyfödelseledighet börjar i juli 2026: Varje förälder har nu två månaders extra betald ledighet. 

  • En Employer of Record (EOR) förenklar anställningsefterlevnaden: En erfaren Employer of Record (EOR) kan hjälpa dig att snabbt komma in på den franska marknaden och hantera ändringar i arbetslagstiftningen. 

En kombination av nya lagar och EU-regler har skapat en fyrdubbel efterlevnadshuvudvärk för företag i Frankrike. Nu bestämmer hanteringen av sociala kostnader din framgång. Priset på ett misstag är högre än någonsin.

Här är de fyra förändringar som påverkar ditt företag i år.

1. Tidsfristen juni 2026 för lönetransparens

Frankrike arbetar för att anta EU:s direktiv om insyn i löner senast den juni 7, 2026. Arbetsgivare i Frankrike kan för närvarande använda det nuvarande systemet för att mäta löneskillnader (index de l’égalité professionnelle – jämställdhetsindex).  Företag i Frankrike med mer än 50 anställda måste beräkna en poäng av 100 baserat på fyra eller fem indikatorer som löneskillnader, höjningar och kampanjer. Poäng under 75 kräver korrigerande åtgärder för att undvika böter. 

De nya EU-reglerna kommer att ge upphov till en översyn av jämställdhetsindexet (index de l’égalité professionnelle).

Vad du behöver veta

  • EU:s direktiv om insyn i löner: Det kräver rapportering för företag med över 100 anställda. Frankrike överväger att tillämpa dessa regler på företag med över 50 anställda, vilket det för närvarande gör med sitt jämställdhetsindex.

  • Tröskelvärdet: Om en löneskillnad mellan könen identifieras och inte kan motiveras av objektiva, könsneutrala faktorer och inte fastställs inom sex månader efter rapporten genom korrigerande åtgärder kan du behöva göra en gemensam lönebedömning med arbetstagarrepresentanter. Den specifika tröskeln för löneskillnaderna mellan könen kommer att fastställas i fransk lagstiftning när den genomför EU:s direktiv om insyn i lönerna.

  • Bördan ligger på dig: Om en lönetvist går till domstol måste du bevisa att du inte diskriminerade. Medarbetaren behöver inte längre bevisa att du gjorde det.

  • Tydligare jobbannonser: Du måste inkludera löneintervall i dina jobbposter. Du kan inte längre använda vaga fraser som "lön baserad på erfarenhet".

2. Ökningen av revisioner

Tillslag mot falskt egenföretagande är en risk för teknik- och tjänsteföretag. Franska myndigheter, inklusive URSSAF, undersöker aktivt företag som använder entreprenörer för roller som liknar vanlig anställning.

Om en revisor fastställer att en entreprenör ska klassificeras som anställd kan du vara ansvarig för alla obetalda arbetsgivare (cirka 45 % av den totala lönen) och anställdas sociala avgifter i upp till tre år, plus påföljder och månadsränta för sena betalningar.

Om du till exempel betalade en entreprenör 80,000 EUR per år i två år och URSSAF omklassificerar dem, kan du vara skyldig:

  • Ungefär 72,000 euro (45 % av 160,000 euro) på tillbakadaterade avgifter

  • Extra påföljder och ränta, vilket kan öka det totala skuldbeloppet

För ett team med 20 entreprenörer kan en revision ha en stor ekonomisk inverkan.

Hur man håller sig säker

Med G-P EOR kan du anställa yrkesverksamma, skydda din verksamhet från revisioner och behålla dina topptalanger utan den administrativa bördan. 

3. Den 40 % spricka Conventionnelles specifika arbetsgivarbidrag

rupturenelle (RC) är ett vanligt sätt att avsluta ett kontrakt. Det gör det möjligt för arbetsgivare och anställda att dela sätt på bra villkor. Arbetsgivare får en säker exitväg och anställda får arbetslöshetsförmåner. Den 1 januari 2026 steg arbetsgivaravgiften för rupturkonventionen från 30 % till 40 %. Detta bidrag gäller den del av avgångsvederlaget som är undantagen från socialförsäkringsavgifter, oavsett om det omfattas av CSG/CRDS eller inte.

Hur detta påverkar dig

Denna ökning med 10 % förändrar hur du behöver närma dig anställning. Ett bidrag på 40 % har stor inverkan på din budget. 

Även om en registrerad arbetsgivare kan hjälpa dig att hantera efterlevnad och minska administrativa bördor, bör lagstadgade kostnader för uppsägning, såsom bidraget från rupturkonventionen, inkluderas i din HR-planering.

4. Den oväntade huvudvärken: congé supplémentaire de naissance

Den börjar juli 1, 2026den nya congé supplémentaire de naissance (födelseledighet). Detta ger föräldrar två månaders extra ledighet. CBA i Frankrike kräver ibland att du fyller på den statliga betalningen så att den anställde får 100% av sin hemlön. 

Frankrike använder ett digitalt lönerapporteringssystem som kallas DSN (Déclaration Sociale Nominative). Att hantera statliga utsläppsrätter tillsammans med ditt kollektivavtal är administrativt utmanande. Om din datainlämning har fel kan statliga ersättningar blockeras, vilket gör att ditt företag täcker hela kostnaden. 

Låt inte komplexa påfyllningar och DSN-arkiv störa ditt företag. G-P löneexperter hanterar varje detalj så att anställda får korrekt betalt och dina betalningar aldrig försenas.

Nästa steg för 2026

  • Granska dina entreprenörer: Granska dina entreprenörsarrangemang och använd en registrerad arbetsgivare för att minska risken för felklassificering och undvika påföljder.

  • Organisera dina lönenivåer: Se till att dina löneband och kompensationsstrukturer är redo för nya krav på lönetransparens.

  • Avriskera din expansion: Överväg att använda en registrerad arbetsgivare för att bygga ditt team i Frankrike och hantera efterlevnad.

Hur G-P kan hjälpa till

Alla registrerade är inte likadana. Många leverantörer arbetar på en aggregatormodell och utkontrakterar dina anställningsavtal till lokala tredjepartspartners. Om en revision sker pekar en aggregator ofta fingret på sin lokala partner.

G-Ps Global Employment Platform är annorlunda eftersom vi anställer genom våra helägda juridiska enheter. G-P fungerar som laglig arbetsgivare för administrativ och procedurmässig efterlevnad. Vi ger en stabil juridisk infrastruktur och direkt tillgång till interna experter som hanterar hela anställdas livscykel och upprätthåller kollektivavtal.

Bygg ditt team i Frankrike idag. Begär ett förslag.

Begär offert

Vanliga frågor