What’s the deadline for the new pay transparency rules?

France has to implement the EU Pay Transparency Directive by June 7, 2026. You should start auditing pay scales now, as the new rules will shift the burden of proof in pay discrimination cases to employers.

Does an EOR cover the new 40% rupture conventionnelle contribution?

While EORs handle the legal termination process and ensure compliance, the statutory 40% rupture conventionnelle contribution is typically passed through to the company.

How do I know if my contractors are at risk of a URSSAF audit?

Contractors that work exclusively for you, use your equipment, and follow your daily instructions face a risk of employee reclassification in France. Authorities are increasing enforcement and penalties. Use a compliant employment model to reduce risk.

What’s the benefit of a direct EOR model over an aggregator?

In France's complex legal landscape, G-P's Global Employment Platform offers greater compliance, particularly during audits. Aggregator models rely on third parties and create legal responsibility gaps.

How does the new birth leave affect my company budget?

Effective July 1, 2026, parents get two months of extra paid birth leave. While collective bargaining agreements or company policies dictate if you’ve to supplement state benefits to ensure full salary, G-P can manage these calculations and filings for budget predictability.

2026 Fransk arbetsrätt: guide till fyra förändringar i efterlevnaden

Viktiga takeaways

Termination costs increased: As of Jan. 1, 2026, the specific employer contribution on mutual terminations (rupture conventionnelle) jumped from 30% to 40%.
Pay transparency is mandatory: France is currently working on its regulation so that by June 7, 2026 employers have to disclose salary ranges in job ads and justify gender pay gaps.
Ny förlossningsledighet börjar i juli 2026: Varje förälder har nu två månader extra betald ledighet.
En arbetsgivare av rekord (Employer of Record) förenklar lagenlig anställning: En erfaren arbetsgivare of record (Employer of Record) kan hjälpa dig att snabbt komma in på den franska marknaden och hantera förändringar i arbetslagstiftningen.

En kombination av nya lagar och EU-regler har skapat en fyrfaldig efterlevnadshuvudvärk för företag i Frankrike. Nu avgör hanteringen av sociala kostnader din framgång. Och priset på ett misstag är högre än någonsin.

Här är de fyra förändringarna som påverkar ditt företag i år.

1. Tidsfristen för löneöppenhet i juni 2026

France is working to adopt the EU Pay Transparency Directive by June 7, 2026. Employers in France can currently use the present system for measuring pay gaps (index de l’égalité professionnelle – gender equality index). Companies in France with more than 50 employees have to calculate a score out of 100 based on four or five indicators like pay gaps, raises, and promotions. Scores below 75 require corrective action to avoid fines.

De nya EU-reglerna kommer att leda till en översyn av jämställdhetsindexet (index de l'égalité professionnelle).

Vad du behöver veta

EU: s lönetransparensdirektiv: Det kräver rapportering för företag med 100+ anställda. Frankrike överväger att tillämpa dessa regler på företag med 50+-anställda, som det för närvarande gör med sitt jämställdhetsindex.
Tröskeln: Om ett lönegap mellan könen identifieras och inte kan motiveras med objektiva, könsneutrala faktorer och inte åtgärdas inom sex månader efter rapporten genom korrigerande åtgärder, kan du bli skyldig att göra en gemensam lönebedömning med representanter från anställd. Den specifika tröskeln för löneskillnaderna mellan könen kommer att fastställas i fransk lagstiftning när den genomför EU:s löneöppenhetsdirektiv.
Bördan ligger på dig: Om en lönekonflikt går till domstol måste du bevisa att du inte diskriminerade. Anställda behöver inte längre bevisa att du gjorde det.
Tydligare jobbannonser: Du måste inkludera lön-intervall i dina jobbannonser. Du kan inte längre använda vaga fraser som ”lön baserad på erfarenhet”.

2. Ökningen av revisioner

Tillslaget mot falsk egenföretagande är en risk för teknik- och serviceföretag. Franska myndigheter, inklusive URSSAF, undersöker aktivt företag som använder entreprenörer för roller som liknar vanlig anställning.

Om en revisor fastställer att en företagare ska klassificeras som en anställd, kan du bli ansvarig för alla obetalda arbetsgivare (cirka 45% av den totala lönen) och anställda sociala avgifter i upp till tre år, plus avgifter och månatlig ränta för sena betalningar.

For example, if you paid a contractor EUR 80,000 per year for two years and URSSAF reclassifies them, you could owe:

Roughly EUR 72,000 (45% of EUR 160,000) on back-dated charges
Extra avgifter och ränta, vilket kan öka det totala skuldbeloppet

För ett team av 20 entreprenörer kan en enda revision ha en stor ekonomisk inverkan.

Hur man håller sig säker

Med G-P Employer of Record kan du anställa yrkesverksamma, skydda ditt företag från revisioner och behålla dina högsta kompetenser utan den administrativa bördan.

3. 40% konventionell ruptur särskilt arbetsgivarebidrag

The rupture conventionnelle (RC) is a common way to end a contract. It allows employers and employees to part ways on good terms. Employers get a secure exit path, and employees get unemployment benefits. On Jan. 1, 2026, the employer contribution applicable to rupture conventionnelle rose from 30% to 40%. This contribution applies to the portion of the severance payment exempt from social security contributions, regardless of whether or not it’s subject to CSG/CRDS.

Hur detta påverkar dig

Denna 10% ökning förändrar hur du behöver närma dig anställning. Ett bidrag 40% har stor inverkan på din budget.

Även om en registrerad arbetsgivare kan hjälpa dig att hantera efterlevnad och minska administrativa bördor, bör lagstadgade kostnader för uppsägningsprocess, såsom bidraget till rupturkonventionen, inkluderas i din HR planering.

4. Den oväntade huvudvärken: kompletterande födelseskonge

On July 1, 2026, the new congé supplémentaire de naissance (birth leave) starts. This grants parents two months of extra leave. CBAs in France sometimes require you to top up the state payment so the employee gets 100% of their take-home pay.

Frankrike använder ett digitalt lönerapporteringssystem kallat DSN (Déclaration Sociale Nominative). Att hantera statliga bidrag tillsammans med ditt kollektivavtal är administrativt utmanande. Om din datainlämning innehåller fel kan statliga ersättningar blockeras, vilket innebär att ditt företag måste täcka hela kostnaden.

Låt inte komplexa påfyllningar och DSN-arkiveringar störa ditt företag. G-P löneexperter hanterar varje detalj så att anställda får korrekt lön och dina betalningar aldrig försenas.

Dina nästa steg för 2026

Granska dina entreprenörer: Granska dina entreprenörsarrangemang och använd en registrerad arbetsgivare för att minska risken för felklassificering och undvika avgifter.
Organisera era lönenivåer: Se till att era löneintervall och ersättningsstrukturer är redo för de nya kraven på lönetransparens.
Minska riskerna med din expansion: Överväg att använda en registrerad arbetsgivare för att bygga upp ditt team i Frankrike och hantera efterlevnad.

Hur G-P kan hjälpa till

Alla EOR är inte desamma. Många leverantörer arbetar med en aggregeringsmodell där de utkontrakterar dina anställningsavtal till lokala tredjepartspartners. Om en revision inträffar pekar en aggregator ofta fingret på sin lokala partner.

G-P :s Global Employment Platform ™ (global anställningsplattform) är annorlunda eftersom vi anställer genom våra helägda juridiska personer. G-P fungerar som juridisk arbetsgivare för administrativa och processuella efterlevnad. Vi erbjuder en stabil juridisk infrastruktur och direkt tillgång till interna experter som hanterar hela anställds livscykel och upprätthåller kollektivavtal.

Bygg ditt team i Frankrike idag. Begär ett förslag.

2026 uppdateringar om arbetsrätt: guide till Frankrikes fyrfaldiga efterlevnadschock

Viktiga takeaways