Employer of Record (EOR) i Colombia

G-P:s modell med Employer of Record (EOR) gör det möjligt för ditt företag att börja anställa kompetens på några minuter via vår globala enhetsinfrastruktur. Till skillnad från en Professional Employer Organization (PEO) tillåter G-P ditt företag att utöka ditt globala fotavtryck utan att behöva installera och hantera enheter.

Våra globala sysselsättningsprodukter, inklusive G-P Meridian Prime™ G-P Meridian Core™ stöds av branschens största team av HR- och juridiska experter. Vi hanterar de växande komplexiteterna i lagenlig global expansion – så att du kan fokusera på framtida möjligheter.

Som en global registrerad arbetsgivare-expert hanterar vi bästa praxis för lönehantering, anställningsavtal, lagstadgade och marknadsnormer, personalkostnader samt avgångsvederlag och uppsägning. Du kommer att känna dig trygg i att veta att du har ett team av dedikerade anställningsexperter som hjälper till med varje anställning. Med G-P kan du snabbt och enkelt utnyttja talangen hos de ljusaste människorna i över 180 länder runt om i världen.

Anställning i Colombia

I Colombia tenderar anställningslagar att gynna anställda, så det är bästa praxis att ha skriftliga anställningsavtal och få dem granskade av juridiska experter. Det finns inga statligt sponsrade arbetslöshetsförmåner i Colombia. Om en anställd anser att de har blivit felaktigt uppsagda kan de lämna in ett klagomål och företaget kan vara ansvarigt för att täcka kostnaderna för förmåner till den anställde. Det är tillrådligt att säkra rätt expertis i regionen i Colombia för att säkerställa att ditt företag följer den lokala lagen fullt ut.

Anställningsavtal i Colombia

Även om det inte krävs är bästa praxis att upprätta ett starkt skriftligt anställningsavtal i Colombia, eftersom detta dokument ger bevis på arbetsförhållandet och de villkor som parterna kommit överens om. Dessutom är vissa bestämmelser endast giltiga om de anges skriftligen, såsom bestämmelser om provanställningsperioden och avtalets varaktighet för en fast snarare än en obestämd period. Ett erbjudandebrev och anställningsavtal i Colombia ska alltid ange lönen och eventuella kompensationsbelopp i COP snarare än en internationell valuta.

För anställda som arbetar på distans, antingen hemma eller på en plats utanför arbetsgivarens normala arbetscenter, måste ett distansarbete och dess villkor införas i ett skriftligt kontrakt. Arbetsverktyg och ersättning för distansarbete (eller ersättning för utgifter för distansarbete) krävs för anställda enligt dessa arbetsarrangemang.

Arbetstider i Colombia

I allmänhet har Colombia en 47-hour arbetsvecka. Beroende på verksamheten arbetar människor 5 dagar i ungefär 9.6 timmar per dag, vanligtvis måndag till fredag, eller 6 dagar i 8 timmar om dagen, måndag till lördag.

År undertecknade augusti 2021regeringen en ny lag för att minska standardarbetsveckan från 48 timmar till 42 timmar. Denna ändring kommer att träda i kraft gradvis från 2023 till 2026. Den maximala dagliga arbetstiden kommer att minskas till 9 timmar från 10.

Den första minskningen inträffade den juli 15, 2023, vilket minskade den maximala veckoarbetstiden från 48 till 47 timmar. Framöver kommer den veckovisa timmaxen att minska 15 juli varje år enligt följande:

• 2023: 47 timmar
• 2024: 46 timmar
• 2025: 44 timmar
• 2026: 42 timmar

Dagtid övertid betalas med en tilläggsavgift på 25% över värdet av ordinarie timtaxa och nattetid övertid samt övertid på söndagar och helgdagar betalas med en tilläggsavgift på 75% över ordinarie timtaxa i proportion till arbetade timmar utöver den nya maximala veckoarbetstiden.

Nattarbete, även om det inte är övertid, betalas med en 35% tilläggsavgift över timpriset, i proportion till varje nattarbetstimme under skiftet.

Arbetsgivare kan inte begära att anställda arbetar övertid förrän arbetsministeriet har utfärdat ett tillstånd för den anställdes specifika roll eller befattning.

Helgdagar i Colombia

Det finns 18 helgdagar i Colombia, som är:

1. Nyårsdagen
2. trettondedag jul,
3. Saint Joseph’s Day
4. Skärtorsdagen
5. Långfredagen
6. Labor Day,
7. Jesu uppstigning
8. Corpus Christi
9. Jesu heliga hjärta
10. Petri och Pauli dag
11. Självständighetsförklaring
12. Slaget vid Boyaca
13. Jungfru Marie himmelsfärd,
14. Columbus Day,
15. All Saints’ Day
16. Cartagenas självständighet
17. Den obefläckade befruktningens dag
18. Juldagen

Semesterdagar i Colombia

Arbetsgivare är skyldiga att tillhandahålla 15 betalda arbetsdagar med årlig semester per år.

Colombia sjukfrånvaro

Vid icke-yrkesrelaterad sjukdom har arbetstagare rätt att från arbetsgivaren erhålla ett belopp motsvarande 2/3 lönen under de första 90 sjukdagarna och ett belopp motsvarande hälften av lönen för ytterligare 90 dagar. Det vanligaste är dock att betala 100% av lönen. Efter 90th dagen betalas lönen av risksystemet för social trygghet.

Om en anställd skadas på jobbet är de berättigade till 100% av lönen under hela sin frånvaro.

Föräldraledighet i Colombia

Gravida anställda har rätt till 18 veckors betald mammaledighet – 1 vecka före och 17 efter födseln. Av medicinska skäl kan den anställde ta 2 veckor före förlossningen och 16 veckor efter att barnet är fött. Vid adoption har kvinnliga anställda också rätt till betald ledighet på 18 veckor efter samma villkor som mammaledigheten.

De sista 6 veckorna av mammaledigheten kan delas upp i delad föräldraledighet och utnyttjas antingen av mamman eller av fadern (i vilket fall dessa veckors ledighet är utöver pappaledigheten) efter överenskommelse av den arbetande mamman och den arbetande fadern.

Makar har rätt till 2 veckors betald pappaledighet för ett barns födelse eller adoption, som kan förlängas en vecka och upp till 5 veckor, med förbehåll för regeringens dekret om arbetslöshetens nationella skattesatser.

Dessutom tillåter deltidsflexibel föräldraledighet endera partnern att ge upp en period av mamma- eller pappaledighet i utbyte mot en period av deltidsarbete på dubbelt så lång tid som den förverkade ledigheten.

Adoptiva föräldrar och makar som ansvarar för det nyfödda barnet vid sjukdom eller dödsfall för den andra maken har också rätt till föräldraledighet.

Sjukförsäkring i Colombia

Colombia tillhandahåller ett universellt sjukförsäkringssystem där alla medborgare, oavsett deras betalningsförmåga, har rätt till ett omfattande sjukförsäkringspaket.

Människor deltar i en av 2 regimer beroende på inkomst:

• Bidragsregimen (CR), som täcker anställda och deras familjer med månadsinkomster över ett minsta månadsbelopp.
• Den subventionerade regimen (SR) som täcker de som identifieras som lever under fattigdomsgränsen genom ett proxy betyder test.

CR finansieras genom obligatoriska löneskatteavgifter på 11. Regeringen använder nationella och lokala skatteintäkter och en löneskatt på 1.5% som solidaritetsbidrag.

Det är mycket vanligt att arbetsgivare tillhandahåller ytterligare sjukförsäkring i Colombia. G-P erbjuder 2 förbetalda medicinska planer i Colombia.

Tilläggsförmåner i Colombia

Anställda som tjänar upp till dubbelt så mycket som minimilönen har rätt till ett månatligt lagstadgad transportbidrag på COP 140.606. Sådant belopp uppdateras årligen och betalas endast till anställda som arbetar på plats (det vill säga detta är inte obligatoriskt för anställda under distansarbete) och betalas inte ut när de är lediga.

I allmänhet rekommenderar vi att du budgeterar 45% som förmånskostnad utöver bruttolönen för att fördela den totala arbetsgivarkostnaden, inklusive förmåner i Colombia.

bonusar

Anställda med en vanlig typ av lön (vanligtvis mindre än 13 minimilöner per månad) har rätt till en bonus varje 6 månad som kallas prima de servicios. Denna förmån motsvarar 15 lönedagar som ska betalas till den anställde den sista juni och 15 lönedagar som ska betalas inom de första 20 dagarna i december varje år. Denna förmån förfaller vid anställningens upphörande i proportion till den tid som arbetats under den kalendertermin då uppsägningen sker. Anställda som får mer än 13 minimilöner per månad kan förbli klassificerade som "vanlig lön" i stället för en "integrerad lön" enligt överenskommelse med arbetsgivaren, för att fortsätta att få prima de servicios.

Uppsägning och avgångsvederlag i Colombia

Provanställningsperioder måste vara skriftliga och anställda som sägs upp under eller i slutet av provanställningsperioden har inte rätt till avgångsvederlag:

• För tillsvidarekontrakt och tidsbegränsade kontrakt mellan 1 och 3 år är den maximala provanställningsperioden 2 månader.
• I tidsbegränsade avtal under mindre än 1 år får provanställningen inte överstiga 1/5 avtalad tid, inte överstigande 2 månader.

När arbetsavtalet sägs upp med rättfärdig orsak är den part som säger upp inte juridiskt skyldig att betala ersättning för uppsägning så länge som de fakta och skäl som motiverade beslutet är verkliga och kan bevisas ytterligare.

• Uppsägning av anställning med rättvis orsak måste hanteras med försiktighet och kommer alltid att kräva ytterligare övervägande med arbetsjurister, eftersom det finns en tidigare ”hörselprocess” som måste slutföras internt med den anställde före uppsägning.
• Arbetsgivaren måste under alla omständigheter ha allvarliga bevis för att visa den rätta orsaken och dokumentationen som krävs för att stödja sitt rättvisa beslut i händelse av ett rättsligt anspråk.
• Arbetsgivaren måste bevisa skälen till uppsägningen om arbetstagaren informerar domaren om att den rätta orsaken inte fanns.
• För varje uppsägning finns det en hög risk för en arbetsrättsprocess, vilket kräver representation och administrativa kostnader på uppdrag av arbetsgivaren.
• Det rekommenderas starkt att överväga uppsägning av anställningsavtal genom ömsesidigt samtycke från parterna, formalisera det genom ett förlikningsavtal eller genom uppsägning utan orsak som kan lämnas in av arbetsgivaren genom att betala avgångsvederlag som nämns nedan.

Ett anställningsavtal kan sägas upp genom ett ensidigt beslut av någon av parterna, oavsett om det finns en rättvis orsak eller inte. Arbetsavtalet kan också upphöra efter ömsesidigt samtycke från parterna. Vid uppsägning utan orsak av arbetsgivaren enligt ett obestämd kontrakt, är arbetsgivaren skyldig att göra följande betalningar:

• Alla upplupna och proportionella löner.
• Avgångsvederlag för avtal på obestämd tid:
  • Anställda som får en månadslön som är mindre än 10 minimilöner: (a)30 dagars lön för det första året eller mindre, och (b)20 dagar för varje efterföljande år (eller proportionell).
  • Anställda med 10 minimilöner per månad eller mer: (a)20 dagars lön för det första året eller mindre och (b)15 dagars lön för varje efterföljande tjänsteår (eller proportionell).
• Arbetslöshetskassans lön är obligatorisk och motsvarar 1 månadslön för varje tjänsteår och proportionellt för bråkdelar av ett år vid anställningens upphörande, upplupen från 1 januari och med uppsägningsdagen.
• Arbetslöshetskassans ränta genereras med 1% per månad; den betalas vid uppsägningsdatum.

I händelse av tidsbegränsade avtal, om en förtida uppsägning före utgångsdatum inträffar, bör arbetsgivare betala ett belopp som motsvarar lönerna från (tidigt) uppsägningsdatum till och med slutförandet av utgångsdatumet eller den tidsbegränsade uppsägningen som överenskommits i avtalet. Vid uppsägning vid det utgångsdatum eller den fasta löptid som överenskommits i avtalet måste arbetsgivaren meddela den anställde i 30-day förväg och informera den anställde om beslutet att inte förnya den fasta löptiden för avtalet. Annars, om förhandsmeddelandet inte lämnades i tid, kommer avtalet att bli ett avtal på obestämd tid.

Arbetsgivare har rätt att säga upp sina anställda utan orsak, så länge som sådana uppsägningar inte överstiger en viss procentandel av antalet anställda under de senaste 6 månaderna. Om sådana gränser ska överskridas måste arbetsgivaren få förhandsgodkännande från arbetsministeriet. Ett sådant tillstånd är dock svårt att få.

Betala skatt i Colombia

• Socialförsäkring: Arbetsgivare är skyldiga att betala socialförsäkring i Colombia. Socialförsäkringsbetalningarna består av följande:
  • Hälsa:12.5%, varav 8.5% betalas av arbetsgivaren och resterande 4% betalas av den anställde.
  • Arbetsrisk: Detta bidrag bärs helt av arbetsgivaren och beror på vilken typ av risk som företagets ekonomiska verksamhet klassificeras i – mellan 0.348% och 8.7% av lönen.
  • Familjevälfärdsfonden: Alla arbetsgivare måste bidra med 9% av månadslönen.
• Pension16:% av den anställdes lön, från vilken 12% betalas av arbetsgivaren och resterande 4% betalas av den anställde.
• Inkomstskatt: För invånare är inkomstskattesatserna progressiva, vilket innebär att de ökar baserat på inkomst. Skattesystemet uttrycks på skattevärdeenheter (UVT). Den maximala skattesatsen är 33 % och gäller för taxeringsbar inkomst som överstiger 4,100 UVT. Nettoinkomst upp till 1,090 UVT skulle vara föremål för en effektiv procentsats på 19%. Nettoinkomsten mellan 1,091 UVT och 1,700 UVT skulle vara föremål för en effektiv procentsats på 28%.

Det är arbetsgivarens ansvar att dra av och betala anställdas skatter och avgifter till socialförsäkringssystemet.

Varför G-P?

På G-P hjälper vi företag att frigöra kraften hos arbetskraften överallt genom vår branschledande Global Growth Platform™ Låt oss hantera de komplexa och kostsamma uppgifter som är involverade i att hitta, anställa, onboarda och betala dina teammedlemmar, var som helst i världen, med den hastighet och garanterad global efterlevnad som ditt företag behöver.

Kontakta oss idag för att lära dig mer.