Tjänster och Employer of Record (EOR) i Frankrike

G-P:s Global Growth Platform™ det möjligt att börja erhålla tjänster i Frankrike på några minuter via vår globala enhetsinfrastruktur – vilket gör det möjligt för ditt företag att expandera ditt globala fotavtryck utan att behöva krångla med enhetsinstallation och -hantering. G-P tillhandahåller tjänster i Frankrike till sina kunder genom hjälp av en eller flera yrkesverksamma som kan uppfylla de krav som kunden uttrycker.

Våra globala sysselsättningsprodukter, inklusive G-P EOR Prime™ ochG-P EOR Core™, stöds av branschens största team av HR- och juridiska experter. Vi hanterar de växande komplexiteterna i global expansion och efterlevnad åt dig – så att du kan fokusera på de globala möjligheter som ligger framför dig.

Du kommer att känna dig trygg med att veta att du har ett team av hängivna experter för att stödja din tillväxt. Med G-P kan du snabbt och enkelt utnyttja talangen hos de ljusaste människorna i över 180 länder runt om i världen.

Anställa i Frankrike

Det första steget mot ett framgångsrikt anställningsarbete är att investera i ett lufttätt lokalt lagenligt anställningsavtal, som bör vara på franska och skräddarsytt för de aktuella anställningsförhållandena.

Frankrike har en stark facklig kultur. Ett kollektivavtal (Collektiv Bargaining Agreement, kollektivavtal) är ett skriftligt avtal som förhandlas fram mellan en eller flera fackföreningar som representerar anställda, eller en eller flera fackföreningar som representerar arbetsgivare inom en viss sektor. CBA reglerar vanligtvis individuella och kollektiva arbetsrelationer, arbetsförhållanden och anställningsförmåner. När arbetsgivare överväger att anställa i Frankrike ska de säkerställa efterlevnad av alla arbetslagar såväl som tillämpliga kollektivavtal.

Anställningsavtal i Frankrike

Även om ett skriftligt anställningsavtal inte alltid krävs, rekommenderas det starkt att ett starkt anställningsavtal upprättas på franska, som tydligt anger anställningsvillkoren, inklusive men inte begränsat till lön, arbetade timmar, arbetsbeskrivning eller kvalifikationer, provanställning och huruvida ett kollektivavtal är tillämpligt. Arbetsgivare måste tillhandahålla vissa anställningsvillkor till anställda skriftligen, och många kollektivavtal ålägger en skyldighet att tillhandahålla ett skriftligt anställningsavtal. Ett anställningsavtal i Frankrike bör alltid ange lönen och eventuella kompensationsbelopp i euro snarare än en alternativ internationell valuta.

Arbetstider i Frankrike

Arbetsveckans längd i Frankrike är vanligtvis 35 timmar. Juridiskt sett får anställda inte arbeta mer än  i genomsnitt 44 timmar per vecka, och arbetsdagen får inte överstiga 10 timmar  eller 48 timmar under en viss vecka.

När anställda är berättigade till övertid måste betalning (eller vilotid i stället) göras med följande löneökningar:

• 25% ökning för var och en av de första 8 timmarna med övertid
• 50% ökning för varje timme efter det

Vissa kollektivavtal och företag har dock förhandlat fram avtal om att arbeta mer än 35 standardtimmarna i veckan. Dessutom kan vissa anställda (vanligtvis chefer och anställda som är självständiga och fria att organisera sitt schema och sin arbetsbelastning) komma överens om att arbeta enligt ett fast årligt avtal (i dagar) om tillämpligt kollektivavtal tillåter det. I så fall ersätter avtalet övertiden med ”minskning av arbetstid” eller RTT-dagar.

Helgdagar i Frankrike

Endast arbetsdag/1st majdag är en obligatorisk helgdag, men i praktiken får de flesta anställda alla 12 helgdagar som lediga dagar:

• Nyårsdagen
• Långfredagen
• Annandag påsk
• Arbetsdag/1st majdag
• Segerdagen 1945,
• Kristi himmelsfärdsdag
• Annandag pingst
• Frankrikes nationaldag,
• Jungfru Marie himmelsfärd,
• All Saints’ Day
• Stilleståndsdagen.
• Juldagen
• Resten av semestern bestäms av ett kollektivavtal eller genom ett avtal med arbetsgivaren.

Semesterdagar i Frankrike

Anställda har rätt till 5 veckors betald semester per år. Detta är proportionellt beroende på antalet arbetade dagar. Arbetsrätten i Frankrike kräver en semesterperiod på 10% av den totala ersättningen som intjänats under referensperioden, vilket betalas ut när anställda tar semester. Detta belopp får dock inte vara lägre än den lön arbetstagaren skulle ha fått om de hade arbetat under ledighetsperioden.

Betald ledighet beräknas på ett av 2 följande sätt:

• Med tillämpning  av regeln i den tionde , som föreskriver en ersättning som motsvarar en tiondel av den totala bruttoersättning som arbetstagaren erhållit under referensperioden.
•  Med hjälp  av regeln om lönefortsättning, som föreskriver att en betald ledighetsperiod ska få samma ersättning som om arbetstagaren hade arbetat.

Den beräkningsmetod som är mest fördelaktig för den anställde ska användas.

Frankrike sjukfrånvaro

Anställda måste erhålla ett läkarintyg från en läkare om de är frånvarande från arbetet på grund av sjukdom eller skada, även under 1 dag, inom 48 timmar från frånvarons början. Utan läkarintyg är det omotiverad ledighet. Under sjukfrånvaro kan anställda få en procentandel av lönen som sjuklön från socialförsäkringen och arbetsgivaren från 4th frånvarodagen baserat på tjänstgöringstiden hos företaget. Sjukpenning bestäms ofta av tillämpligt kollektivavtal. Det bör noteras att det är extremt sällsynt att sjuktid används i Frankrike på grund av den förlängda semestern och RTT-dagarna som ges till anställda.

Föräldraledighet i Frankrike

Under föräldraledigheten har anställda rätt till dagpenning från socialförsäkringsmyndigheterna och om det inte finns något kollektivavtal i företaget är arbetsgivare inte skyldiga att betala lön under föräldraledigheten. Vissa kollektivavtal anger dock vanligtvis att lönen måste betalas till fullo om den anställde har fullgjort en viss tjänstgöringstid (vanligtvis ett år på barnets födelsedatum). Vissa kollektivavtal kan också bevilja ytterligare föräldraledighet.

Anställda har rätt att återgå till sin ursprungliga position efter föräldraledighet och kan inte sägas upp under graviditet, föräldraledighet eller 10 veckorna efter mammaledighetens slut.

Lagstadgad mammaledighet är som följer:

• För en enda födsel, där den gravida medarbetaren har 0 eller 1 befintligt barn, är mammaledighet 16 veckor: 6 veckor före det förväntade förfallodatumet och 10 veckor efter födseln.
• För en  enda födsel där den gravida arbetstagaren redan har 2 eller fler barn är föräldraledighet 26 veckor: 8 veckor före förväntat förfallodatum och 18 veckor efter födseln.
• För födelsen av tvillingar, trillingar eller mer är mammaledigheten högre.
• Den moderskapsledighet som betalas av socialförsäkringen beräknas enligt den anställdes genomsnittslön inom gränsen på EUR 95.22 per dag (2023).

Lagstadgad partnerledighet för icke-födande föräldrar är följande:

• Föräldraledigheten som kallas  congé de naissance  består av 3 arbetsdagar och måste tas ut omedelbart efter födseln. Denna ledighet betalas till fullo av arbetsgivaren.
• Ytterligare partnerledighet för 25 kalenderdagar – 32 dagar om det finns flera födslar –  kan tas ut enligt följande:
  • 4 kalenderdagar som tas omedelbart efter den lagstadgade 3-day födelseledigheten.
  • Plus 1 frivillig ledighet för 21 kalenderdagar (eller 28 dagar vid flerfödsel). Denna frivilliga 21-dayledighet kan tas ut samtidigt eller i 2 segment. Varje segment måste vara minst 5 dagar.

Den extra 25-day partnerledigheten betalas av socialförsäkringen. Ersättningarna beräknas enligt den anställdes genomsnittslön.

Frivillig föräldraledighet

Dessutom har anställda som har arbetat i minst ett år före förlossningen eller adoptionen rätt till föräldraledighet, och denna rätt varar till barnets tredje födelsedag (olika regler gäller för adoption). En förälder kan ta upp till 2 år ledigt, och den andra föräldern kan ta det återstående året ledigt. Föräldraledighet kan vara heltid eller deltid med minst arbetade 16 timmar per vecka. Arbetsgivare kan inte vägra denna ledighet. Anställningsavtalet avbryts under denna tid och arbetsgivaren behöver inte betala ersättning för den tid som inte har arbetats. Den anställde kan dock få vissa ersättningar från Frankrikes regering.

Sjukförsäkring i Frankrike

Hälso- och sjukvårdssystemet i Frankrike finansieras till stor del av regeringens nationella sjukförsäkring och anses vara en av de bästa i världen.

Regeringen återbetalar i allmänhet 60% av sjukvårdskostnaderna  och 100% i händelse av kostsamma eller långsiktiga sjukdomar. Alla invånare måste betala sjukförsäkring och premierna dras automatiskt av från de anställdas lön.

Dessutom måste arbetsgivare tillhandahålla privat sjukförsäkring för att komplettera sjukvårdsersättningen för social trygghet. Beloppen bestäms av tillämpligt kollektivavtal.

Frankrike tilläggsförmåner

Tilläggsförmåner i Frankrike är sällsynta eftersom de lagstadgade förmåner som beskrivs ovan redan ger anställda en betydande täckningsnivå.

Bidrag är också ovanliga eftersom de är skattepliktiga, vilket gör dem mindre fördelaktiga för både anställda och arbetsgivare. Det bästa alternativet är att behandla dessa förfrågningar genom kostnadsersättning när det är möjligt. Om anställda använder kollektivtrafik för sin dagliga pendling är de berättigade till ersättning på upp till 50% av sitt kollektivtrafikabonnemang.

Uppsägning och avgångsvederlag i Frankrike

I Frankrike måste det finnas legitima och allvarliga skäl för uppsägning, och uppsägningsförfarandet är ofta komplicerat och tidskrävande.

Att säga upp ett anställningsförhållande under provanställningen är mycket mindre komplicerat i Frankrike, så det rekommenderas att inkludera en provanställning i anställningsavtalet. Den maximala längden på en provanställningsperiod beror på typen av arbetstagare:

• 2 månader för tjänstemän och timanställda
• 3 månader för tekniker och mellanhandledare
• 4 månader för chefer

Om en anställd sägs upp under provanställningen är de allmänna reglerna kring uppsägning inte tillämpliga och ingen avgångsvederlag krävs. Arbetsgivare är vanligtvis skyldiga att meddela, och längden på denna uppsägningstid är beroende av den anställdes anställningstid, som sträcker sig från 24 timmar till 1 månad.

kollektivavtal kräver ofta andra uppsägningstider än de lagstadgade minimibeloppen, och många kollektivavtal kräver 3 månaders varsel för kader- eller verkställande anställda. En arbetsgivare kan välja att betala en anställd istället för uppsägningstiden.

Det finns i allmänhet 2 skäl att säga upp en anställd enligt ett avtal på obestämd tid:

• Personliga skäl: tjänstefel eller otillräcklig prestation
• Ekonomiska skäl: ekonomiska svårigheter, tekniska förändringar, företagsomorganisationer osv.

Om en anställd avskedas på grund av grovt tjänstefel förfaller inget meddelande eller avgångsvederlag, men bevis på sådana skäl måste vara mycket tydliga och otvetydiga. En anställd har enligt arbetslagen rätt till avgångsvederlag när de har fullgjort en minimitjänstgöringstid på 8 månader, men kollektivavtal kan ge en annan tidsram och mer gynnsamma villkor. Om inte annat föreskrivs av ett kollektivavtal beräknas avgångsvederlaget till 1⁄4 av en månadslön per tjänsteår upp till 10 år av tjänstgöring och 1⁄3 av en månads lön per tjänsteår efter 10 år av tjänstgöring.

Frankrikes uppsägningsprocess är komplex och stel och tar vanligtvis minst en månad (eller flera månader i fall av ekonomisk uppsägning) innan uppsägningen träder i kraft och uppsägningstiden börjar gälla. Den specifika uppsägningsprocessen som krävs beror på orsaken till uppsägningen.

Det är också möjligt att säga upp med ömsesidigt samtycke,  Rupture Conventionnelle är som gör det möjligt för arbetsgivaren och arbetstagaren att komma överens om en uppsättning villkor för arbetstagaren att lämna i godo. Denna uppsägning måste kompenseras genom att betala minst den lagstadgade avgångsvederlag som krävs, som ofta kallas uppsägningsersättning, men vanligtvis, detta belopp ökas för att kompensera för det minskade beskedet och den arbetsgivarrisk som tas. Det förenklade förfarandet för denna typ av uppsägning tar  minst 68 veckor. under vilka anställda ska betalas. Den vänskapliga uppsägningen kan träda i kraft efter slutet av denna procedur.

Betala skatt i Frankrike

Sedan har 2019ett pay-as-you-earn-system (PAYE) använts överallt i Frankrike. I stället för att lämna in en inkomstskatt och betala vad skatt är skyldig för det föregående året, beskattas individer vid inkomstkällan i månatliga betalningar. Inkomster som är föremål för PAYE inkluderar även pensionsinkomst (t.ex. pensioner eller livräntor), relevant internationell inkomst, ledighet (t.ex. sjukdom eller föräldrar) och hyresinkomst.

Omfattningen av individers ansvar för inkomstskatt i Frankrike bestäms av deras uppehållsstatus, vilken typ av inkomst de får, källan till den inkomsten och villkoren för dubbelbeskattningsavtal.

För 2023 inkomst gäller följande progressiva skattekonsoler  för skatteinvånare i Frankrike:

• Upp till EUR 10,777: 0%
• EUR 10,778 – EUR 27,478: 11%
•  EUR 27,479– EUR 78,570: 30%
• EUR 78,571 – EUR 168,994: 41%
• Över EUR168,994:45%

 Arbetsgivarnas  sociala avgifter uppgår till cirka 45% av bruttolönen, medan arbetstagarnas andel vanligtvis uppgår till  22%, men kan variera beroende på lönenivå.

Det sociala trygghetssystemet i Frankrike består huvudsakligen av bidrag till fonder som är fastställda enligt lag eller kollektivavtal.

Det finns 5 komponenter till obligatorisk socialt skydd i Frankrike:

• socialförsäkring (URSSAF),
• arbetslöshetspenning (Pole Emploi),
• Pensionsplan
• Liv och funktionshinder (prévoyance)
• Sjukvård (mutuell)

Detta omfattar delvis:

• Sjukvårdskostnader: Återbetalar patienter cirka 60% av de flesta sjukvårdskostnader, eller 100% vid kostsamma eller långvariga sjukdomar.
• Föräldra- och sjuklön.
• Funktionshinderförsäkring för att kompensera för inkomstbortfall på grund av nedsatt arbetsförmåga. Mängden ersättning beror på graden av funktionshinder.
• Obligatoriska grund- och tilläggspensionsfonder: Betalas när anställda har arbetat 42 år eller fyller 62. Endast 40 år av arbete behövs för anställda födda före 1952.De som är födda efter den 1 januari 1955, kan inte ansöka om full statlig pension förrän de är 67.
• Livförsäkring: Betalas ut till arvtagare till avlidna arbetare.
• Arbetsolyckor: 100% av sjukvårdskostnader  kopplade till arbetsskada/sjukdom och 100% begränsad lön under ledighet.
• Familjeförmåner är varierade och inkluderar grundläggande förmåner för familjer med barn, för att kompensera barnomsorgskostnader  och utgifter som  uppstår på grund av ett barns ankomst, samt förmåner för speciella ändamål.
• Bostadsförmåner betalas ut för att stödja socialt boende och bostadsstöd för låginkomsthushåll.
• Arbetslöshetspension.

Varför G-P?

På G-P hjälper vi företag att frigöra kraften hos arbetskraften överallt genom vår branschledande Global Growth Platform™ Låt oss hantera de komplexa och kostsamma uppgifter som är involverade i att hitta, anställa, onboarda och betala dina teammedlemmar, var som helst i världen, med den hastighet och garanterad global efterlevnad som ditt företag behöver.

Kontakta oss idag  för mer information.