TUPE คืออะไร?​​ 

ประเด็นสำคัญ​​ 

• TUPE (การโอนกิจการคุ้มครองการจ้างงาน) คุ้มครองสิทธิของพนักงานเมื่อธุรกิจถูกโอนไปยังเจ้าของใหม่​​ 
• การปฏิบัติตามข้อกําหนดเป็นข้อบังคับ ในสหราชอาณาจักรและทั่วทั้งสหภาพยุโรป (ภายใต้คําสั่งสิทธิที่ได้มา) ระหว่าง การควบรวมกิจการ การเข้าซื้อกิจการ และการจ้างบุคคลภายนอก​​ 
• ข้อบังคับใหม่ของสหราชอาณาจักร (มีผลบังคับใช้ 1กรกฎาคม 2024) อนุญาตให้ธุรกิจขนาดเล็กและการโอนงานขนาดเล็กสามารถปรึกษากับพนักงานโดยตรงหากไม่มีตัวแทน​​ 
• G-P Gia™ ให้คําแนะนําแก่ทรัพยากรบุคคลที่ผ่านการตรวจสอบโดยผู้เชี่ยวชาญในทันที และตอบคําถามเกี่ยวกับการปฏิบัติตามกฎระเบียบทั้งหมดของคุณ รวมถึงคําถามเฉพาะของ TUPE​​ 

เบื้องหลังการโอนกิจการทุกครั้ง คือพนักงานที่ทุ่มเทเวลาหลายปีในการสร้างบริษัทที่คุณกำลังซื้อหรือขาย กฎระเบียบ TUPE ช่วยให้มั่นใจได้ว่าสิทธิของพนักงานได้รับการคุ้มครอง และสร้างความมั่นคงในช่วงเวลาที่อาจเกิดความวุ่นวายได้​​ 

TUPE ตามกฎข้อบังคับไม่ใช่ทางเลือก การละเมิดเพียงครั้งเดียวอาจเปลี่ยนข้อตกลงที่ได้กำไรให้กลายเป็นฝันร้ายทางกฎหมายที่ยุ่งยากและมีค่าใช้จ่ายสูง ไม่ว่าคุณจะซื้อ ขาย หรือปรับโครงสร้างองค์กร นี่คือทุกสิ่งที่คุณจำเป็นต้องรู้เกี่ยวกับกฎหมาย TUPE​​ 

TUPE คืออะไร?​​ 

TUPE เป็นกฎหมายของสหราชอาณาจักรที่ทำหน้าที่เป็นตาข่ายนิรภัยสำหรับพนักงานเมื่อบริษัทหรือส่วนใดส่วนหนึ่งของบริษัทถูกซื้อกิจการหรือควบรวมกับบริษัทอื่น หรือมีการเปลี่ยนแปลงเจ้าของ แทนที่จะตกงาน การจ้างงานจะถูกโอนไปยังเจ้าของใหม่โดยอัตโนมัติ และสิทธิ์ที่สะสมมาจะได้รับการคุ้มครอง​​  

แม้ว่า TUPE จะเป็นกฎระเบียบของสหราชอาณาจักร แต่ก็มีที่มาจาก คำสั่งสิทธิที่ได้มา (ARD) ซึ่งเป็นกรอบการทำงานทั่วทั้งสหภาพยุโรปที่กำหนดการคุ้มครองขั้นต่ำสำหรับพนักงานในประเทศสมาชิกสหภาพยุโรปในบริบทของ การโอนย้ายพนักงาน​​  

ประโยชน์ของ TUPE ต่อพนักงาน:​​ 

• ความมั่นคงในหน้าที่การงาน: ตำแหน่งงานของพนักงานจะถูกโอนไปยังบริษัทใหม่โดยอัตโนมัติ​​ 
• ข้อตกลงและเงื่อนไข: ข้อกำหนดและเงื่อนไขการจ้างงานทั้งหมด รวมถึงค่าจ้าง สิทธิในวันหยุด และชั่วโมงพักเหมือนเดิม​​ 
• บริการต่อเนื่อง: ระยะเวลาการให้บริการจะถูกเก็บรักษาไว้ซึ่งเป็นสิ่งสําคัญสําหรับสิทธิต่างๆ เช่น ค่าจ้างซ้ําซ้อนหรือการลาคลอด​​ 
• การป้องกันการเลิกจ้าง: พนักงานไม่สามารถถูกไล่ออกได้เนื่องจากการโอนตัวเอง​​ 

ในขณะที่ TUPE ให้ความมั่นคงแก่พนักงาน มันยังให้แบบแผนที่ชัดเจนแก่บริษัทในการ เข้าซื้อกิจการ อย่างถูกกฎหมายและมีจริยธรรม​​ 

TUPE มีผลบังคับใช้เมื่อใด?​​ 

TUPE ครอบคลุมสองสถานการณ์หลัก​​ 

1การโอนธุรกิจ: คือเมื่อ บริษัทหนึ่งถูกซื้อโดยธุรกิจอื่น สิ่งนี้สามารถเกิดขึ้นได้จาก:​​ 

• การควบรวมกิจการระหว่างบริษัทต่างๆ​​ 
• การโอนหน่วยธุรกิจหรือแผนกให้กับเจ้าของใหม่​​ 

วิธีการนำ TUPE มาใช้: หลังจากการควบรวมกิจการของสองบริษัทเข้าเป็นบริษัทใหม่ พนักงานจากทั้งสองบริษัทจะยังคงได้รับสิทธิประโยชน์เดิมต่อไป​​  

2การเปลี่ยนแปลงการให้บริการ: พบได้บ่อยในอุตสาหกรรมอย่าง IT และบริการเทคโนโลยี โลจิสติกส์ และบริการวิชาชีพ เช่น ทรัพยากรบุคคล เงินเดือน และการสนับสนุนลูกค้า นอกจากนี้ยังเกิดขึ้นเมื่อบริษัทจ้างภายนอกให้บริการบางอย่าง หรือนําบริการเหล่านั้นกลับมาทํางานภายในองค์กร​​ 

วิธีการนำ TUPE มาใช้:​​ 

• การเอาท์ซอร์ส: เมื่อบริษัทย้ายการสนับสนุนด้านไอทีไปยังผู้ให้บริการภายนอกสมาชิกในทีมที่มีอยู่มักจะโอนไปยังผู้ให้บริการรายใหม่​​ 
• การประมูลงานใหม่: เมื่อนักวิเคราะห์ฝ่ายสนับสนุนด้านไอทีได้รับมอบหมายให้ดูแลเครือข่ายภายในของบริษัทใดบริษัทหนึ่งโดยเฉพาะ และบริษัทนั้นเปลี่ยนผู้ให้บริการจัดการระบบ (MSP) การจ้างงานของนักวิเคราะห์จะถูกโอนไปยังบริษัทไอทีแห่งใหม่ภายใต้กฎ TUPE​​ 

โปรดทราบว่า TUPE อาจไม่สามารถใช้ได้กับการเปลี่ยนแปลงการให้บริการทุกกรณี อย่างไรก็ตาม มีข้อยกเว้น เช่น ในกรณีที่บริการนั้นใช้สำหรับกิจกรรมเดียวหรืองานระยะสั้น​​ 

นายจ้างมีภาระผูกพันอะไรบ้างภายใต้กฎ TUPE?​​ 

การปฏิบัติตามข้อบังคั บ นายจ้างต้องปฏิบัติตามข้อกำหนดทางกฎหมายที่เข้มงวดเพื่อให้แน่ใจว่าพนักงานได้รับการปฏิบัติอย่างยุติธรรมในระหว่างการเปลี่ยนแปลงและการจ้างงานของพวกเขาได้รับการคุ้มครอง​​ 

การแจ้งข่าวสารให้พนักงานทราบอย่างต่อเนื่อง​​ 

หนึ่งในข้อกำหนดหลักของ TUPE คือหน้าที่ในการแจ้งและปรึกษาหารือกับพนักงานที่ได้รับผลกระทบ นายจ้างต้องพูดคุยกับพนักงานเกี่ยวกับ:​​ 

• เหตุใดจึงเกิดการเปลี่ยนแปลงนี้ขึ้น​​ 
• จะเกิดขึ้นเมื่อใด​​ 
• ผลกระทบต่อชีวิตการทำงานประจำวันของพวกเขา​​ 
• ผลกระทบทางกฎหมาย เศรษฐกิจ และสังคมมีอะไรบ้าง​​ 
• มาตรการที่วางแผนไว้โดยเฉพาะ (หรือยืนยันหากไม่มี)​​ 

ใน 2024 กฎหมาย TUPE กลายเป็น เรื่องง่ายขึ้นสำหรับธุรกิจขนาดเล็ก นายจ้างที่มีพนักงานน้อยกว่า 50 หรือ การโอนที่เกี่ยวข้องกับผู้เชี่ยวชาญน้อยกว่า 10 สามารถปรึกษากับพนักงานที่ได้รับผลกระทบได้โดยตรง ก่อนหน้านี้ นายจ้างทุกราย ไม่ว่าจะขนาดเล็กหรือใหญ่ ต้องปรึกษาหารือกับตัวแทนพนักงาน หรือตัวแทนสหภาพแรงงาน ก่อนทำการโอนย้ายพนักงาน การอัปเดตนี้ช่วยขจัดความจำเป็นในการจัดการเลือกตั้งตัวแทน จัดเตรียมเอกสารเพิ่มเติม และจัดการการสื่อสาร​​ 

การให้รายละเอียดพนักงาน​​ 

นายจ้างที่ลาออกจะต้องให้ ข้อมูลความรับผิดของพนักงาน (ELI) แก่นายจ้างใหม่อย่างน้อย 28 วันก่อนการโอน สิ่งนี้ทําให้แน่ใจว่านายจ้างใหม่รู้แน่ชัดว่าพวกเขาเป็นหนี้อะไรเกี่ยวกับค่าจ้าง วันหยุด และระยะเวลาการให้บริการ ข้อมูล ELI ประกอบด้วย:​​ 

• ข้อมูลประจำตัวและอายุของพนักงานที่โอนย้ายแต่ละคน​​  
• เงื่อนไขและข้อตกลงหลักในการจ้างงาน (ค่าจ้าง ชั่วโมงทำงาน สิทธิ์วันหยุด)​​  
• ข้อมูลเกี่ยวกับการดำเนินการทางวินัยหรือข้อร้องเรียนใดๆ ที่เกิดขึ้นกับหรือต่อพนักงานในช่วงสองปีที่ผ่านมา​​  
• รายละเอียดเกี่ยวกับการดำเนินคดีทางกฎหมายใดๆ ที่พนักงานได้ยื่นฟ้องในช่วงสองปีที่ผ่านมา หรือการเรียกร้องทางกฎหมายที่อาจเกิดขึ้นในอนาคต​​  
• ข้อมูลเกี่ยวกับข้อตกลงร่วม (CBA) ใดๆ ที่มีผลบังคับใช้กับพนักงาน​​  

เคล็ดลับมือโปร: ใช้ Gia เพื่อรับคำแนะนำด้านทรัพยากรบุคคลที่ได้รับการตรวจสอบจากผู้เชี่ยวชาญเกี่ยวกับข้อผูกพัน TUPE ได้ทันที คุณสามารถขอให้ Gia ชี้แจงรายละเอียดเกี่ยวกับการคุ้มครองภายใต้กฎ TUPE อธิบายขั้นตอนการให้คำปรึกษา และจัดทำรายการตรวจสอบการปฏิบัติตามกฎระเบียบได้ ลองใช้คำแนะนำเหล่านี้:​​ 

• TUPE ใช้กับการจ้างงานบุคคลภายนอกโครงการของฉันได้หรือไม่?​​ 
• ขั้นตอนในการปรึกษาหารือกับพนักงานภายใต้กฎ TUPE มีอะไรบ้าง?​​ 
• ฉันควรจัดการข้อมูลพนักงานอย่างไรในระหว่างการโอนย้ายพนักงานตามกฎ TUPE?​​ 

สิทธิ์ TUPE มีอายุใช้งานนานเท่าใด?​​ 

สิทธิ์ภายใต้กฎ TUPE ไม่มีวันหมดอายุ กฎระเบียบ TUPE ถูกออกแบบมาเพื่อให้เงื่อนไขและข้อตกลงในการจ้างงานเดิมของพนักงานยังคงมีผลบังคับใช้ต่อไปอย่างไม่มีกำหนด สิ่งนี้ช่วยสร้างความมั่นคงในระยะยาวให้กับพนักงาน พวกเขาสามารถมั่นใจได้ว่านายจ้างใหม่จะไม่รอเพียงไม่กี่เดือนแล้วค่อยตัดสินใจเปลี่ยนแปลงสัญญาหรือเลิกจ้างหลังจากโอนย้ายเสร็จสิ้น​​  

ตัวอย่างเช่น สมมติว่าบริษัทเทคโนโลยีขนาดใหญ่เข้าซื้อกิจการสตาร์ทอัพขนาดเล็กแห่งหนึ่ง บริษัทสตาร์ทอัพขนาดเล็กมีนโยบายการทำงานจากทางไกลและ 30 วัน PTO บริษัทเทคโนโลยีขนาดใหญ่ต้องการประสานทีมงานเพื่อให้การบริหารจัดการง่ายขึ้น​​  

ภายใต้ TUPE บริษัทเทคโนโลยีไม่สามารถลด PTO หรือเปลี่ยนแปลงสิทธิ์การทำงานจากทางไกลอย่างถูกกฎหมายเพียงเพราะการโอนได้ สิทธิ์เหล่านี้จะตกเป็นของพนักงานอย่างไม่มีกำหนด วิธีเดียวที่บริษัทเทคโนโลยีจะเปลี่ยนแปลงเรื่องนี้ได้ คือ พนักงานจากทีมสตาร์ทอัพขนาดเล็กยินยอมทำสัญญาใหม่โดยสมัครใจ หรือมีเหตุผลทางเศรษฐกิจ เทคนิค หรือองค์กร (ETO) ที่แท้จริง​​ 

กฎการยุติและการเปลี่ยนแปลงที่ถูกต้อง​​ 

แม้ว่าเป้าหมายของ TUPE คือการรักษาตำแหน่งงานของพนักงานไว้ แต่ก็มีกฎเกณฑ์เกี่ยวกับการยุติการจ้างงานด้วย​​ 

การคุ้มครองอัตโนมัติจากการถูกไล่ออก​​ 

ห้ามเลิก จ้างพนักงานเนื่องจากการย้ายและ ถือเป็นการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรมโดยอัตโนมัติ การคุ้มครอง TUPE ให้สิทธิ์แก่พนักงานในการคัดค้านการเลิกจ้างใด ๆ ที่ดูเหมือนจะเกิดจากการโอนกิจการเพียงอย่างเดียว​​ 

เหตุผลที่ถูกต้องสำหรับการเลิกจ้าง (ETO)​​ 

บางครั้งนายจ้างใหม่ก็จำเป็นต้องลดจำนวนพนักงานหรือเปลี่ยนแปลงโครงสร้างองค์กร เพื่อให้ถูกต้องตามกฎหมาย พวกเขาจำเป็นต้องมีเหตุผลด้าน ETO (European Transport Organization)​​  

• ด้านเศรษฐกิจ: เกี่ยวข้องกับผลประกอบการทางการเงินของบริษัท (เช่น ความจำเป็นในการลดต้นทุนเพื่อความอยู่รอด)​​ 
• ทางเทคนิค: เกี่ยวข้องกับเทคโนโลยีหรืออุปกรณ์ใหม่ (เช่น เครื่องใหม่ทำงานของมืออาชีพสามคน)​​ 
• ด้านองค์กร: เกี่ยวข้องกับโครงสร้างของธุรกิจ (เช่น การมีแผนกทรัพยากรบุคคลสองแผนกหลังจากการควบรวมกิจการ)​​ 

ถึงแม้จะมีเหตุผล ETO ที่ถูกต้อง นายจ้างก็ต้องปฏิบัติตามกระบวนการที่เป็นธรรม ปรึกษาหารือกับพนักงาน และมองหาตำแหน่งงานอื่นที่เหมาะสม TUPE ช่วยให้มั่นใจได้ว่าพนักงานจะไม่เสียเปรียบเพียงเพราะถูกโอนย้ายมาจากบริษัทอื่น​​ 

TUPE ในการควบรวมและซื้อกิจการ​​ 

การทราบว่าข้อตกลงนั้นอยู่ภายใต้กฎ TUPE หรือไม่นั้นมีความสำคัญสำหรับทั้งผู้ซื้อและผู้ขาย เรื่องนี้ส่งผลกระทบต่อทุกอย่าง ตั้งแต่การจ่ายเงินเดือนพนักงานไปจนถึงความรับผิดชอบทางกฎหมายในระยะยาว ผลกระทบต่อพนักงานของคุณจะขึ้นอยู่กับวิธีการจัดทำข้อตกลง:​​ 

• การขายสินทรัพย์: บริษัทซื้อชิ้นส่วนทางกายภาพของธุรกิจ ข้อบังคับ TUPE มีผลบังคับใช้โดยอัตโนมัติ และนายจ้างใหม่จะสืบทอดสัญญาของพนักงานตามที่เป็นอยู่​​ 
• การขายหุ้น: ผู้ซื้อเข้าซื้อหุ้นของบริษัท TUPE ไม่ถูกเรียกใช้เนื่องจากนิติบุคคลยังคงเหมือนเดิม​​  

ตามธรรมเนียมแล้ว การสรรหาทีมงานจากหลายประเทศหมายความว่าคุณจำเป็นต้องจัดตั้งนิติบุคคลที่มีค่าใช้จ่ายสูงในแต่ละแห่ง แต่ตอนนี้ไม่เป็นเช่นนั้นอีกแล้ว นี่คือจุดที่ G-P เข้ามามีบทบาท​​ 

G-P สนับสนุนการเปลี่ยนแปลงของคุณอย่างไร​​ 

ด้วย บริการG-P ตัวแทนนายจ้าง คุณสามารถหลีกเลี่ยงความเครียดในการจัดตั้งนิติบุคคลใหม่หลังจากการโอนกิจการหรือการควบรวมกิจการ เราทําหน้าที่เป็นนายจ้างตามกฎหมายสําหรับสมาชิกทีมงานทั่วโลกของคุณ กับเรา คุณสามารถเตรียมความพร้อมให้กับทีมที่ได้มาภายในไม่กี่วันและอยู่ภายใต้กฎระเบียบกับ TUPE หรือ ARD​​ 

เมื่อมีข้อสงสัยเกี่ยวกับระเบียบ TUPE หรือกฎหมายแรงงานท้องถิ่น ตัวแทนฝ่ายทรัพยากรบุคคลระดับโลกของเรา Gia จะติดต่อคุณ สามารถ ให้คำตอบทันทีที่ผ่านการตรวจสอบจากผู้เชี่ยวชาญ Gia สามารถช่วยคุณจัดการเรื่อง TUPE ได้โดย:​​ 

• อธิบายข้อกำหนดและภาระผูกพันทางกฎหมาย​​ 
• ให้คำแนะนำเกี่ยวกับการปฏิบัติตามกฎระเบียบและการลดความเสี่ยง​​ 
• ให้คำแนะนำพนักงาน แชร์ข้อมูล และสำรวจธุรกิจ​​ 
• จัดเตรียมเอกสารแม่แบบสำหรับการสื่อสารและรายการตรวจสอบ​​ 

การสนับสนุนนี้ช่วยให้คุณมุ่งเน้นไปที่ความสำเร็จของทีมโดยไม่ต้องกังวลกับภาระทางกฎหมายเพิ่มเติม​​ 

จองการสาธิตวันนี้ เพื่อดูผลิตภัณฑ์การจ้างงานทั่วโลกและโซลูชั่นตัวแทนนายจ้างของเราในการดำเนินการ​​ 

คำถามที่พบบ่อย​​