ประเด็นสำคัญ
- TUPE (การโอนกิจการคุ้มครองการจ้างงาน) คุ้มครองสิทธิของพนักงานเมื่อธุรกิจถูกโอนไปยังเจ้าของใหม่
- การปฏิบัติตามข้อกําหนดเป็นข้อบังคับ ในสหราชอาณาจักรและทั่วทั้งสหภาพยุโรป (ภายใต้คําสั่งสิทธิที่ได้มา) ระหว่าง การควบรวมกิจการ การเข้าซื้อกิจการ และการจ้างบุคคลภายนอก
- กฎระเบียบใหม่ของสหราชอาณาจักร (มีผลบังคับใช้ตั้งแต่วันที่ 1กรกฎาคม 2024) อนุญาตให้ธุรกิจขนาดเล็กและการโอนย้ายขนาดเล็กสามารถปรึกษากับพนักงานได้โดยตรงหากไม่มีตัวแทน
- G-P Gia™ ให้คําแนะนําแก่ทรัพยากรบุคคลที่ผ่านการตรวจสอบโดยผู้เชี่ยวชาญในทันที และตอบคําถามเกี่ยวกับการปฏิบัติตามกฎระเบียบทั้งหมดของคุณ รวมถึงคําถามเฉพาะของ TUPE
เบื้องหลังการโอนกิจการทุกครั้ง คือพนักงานที่ทุ่มเทเวลาหลายปีในการสร้างบริษัทที่คุณกำลังซื้อหรือขาย กฎระเบียบ TUPE ช่วยให้มั่นใจได้ว่าสิทธิของพนักงานได้รับการคุ้มครอง และสร้างความมั่นคงในช่วงเวลาที่อาจเกิดความวุ่นวายได้
TUPE ตามกฎข้อบังคับไม่ใช่ทางเลือก การละเมิดเพียงครั้งเดียวอาจเปลี่ยนข้อตกลงที่ได้กำไรให้กลายเป็นฝันร้ายทางกฎหมายที่ยุ่งยากและมีค่าใช้จ่ายสูง ไม่ว่าคุณจะซื้อ ขาย หรือปรับโครงสร้างองค์กร นี่คือทุกสิ่งที่คุณจำเป็นต้องรู้เกี่ยวกับกฎหมาย TUPE
TUPE คืออะไร?
TUPE เป็นกฎหมายของสหราชอาณาจักรที่ทำหน้าที่เป็นตาข่ายนิรภัยสำหรับพนักงานเมื่อบริษัทหรือส่วนใดส่วนหนึ่งของบริษัทถูกซื้อกิจการหรือควบรวมกับบริษัทอื่น หรือมีการเปลี่ยนแปลงเจ้าของ แทนที่จะตกงาน การจ้างงานจะถูกโอนไปยังเจ้าของใหม่โดยอัตโนมัติ และสิทธิ์ที่สะสมมาจะได้รับการคุ้มครอง
แม้ว่า TUPE จะเป็นกฎระเบียบของสหราชอาณาจักร แต่ก็มีที่มาจาก คำสั่งสิทธิที่ได้มา (ARD) ซึ่งเป็นกรอบการทำงานทั่วทั้งสหภาพยุโรปที่กำหนดการคุ้มครองขั้นต่ำสำหรับพนักงานในประเทศสมาชิกสหภาพยุโรปในบริบทของ การโอนย้ายพนักงาน
ประโยชน์ของ TUPE ต่อพนักงาน:
- ความมั่นคงในหน้าที่การงาน: ตำแหน่งงานของพนักงานจะถูกโอนไปยังบริษัทใหม่โดยอัตโนมัติ
- ข้อตกลงและเงื่อนไข: ข้อกำหนดและเงื่อนไขการจ้างงานทั้งหมด รวมถึงค่าจ้าง สิทธิในวันหยุด และชั่วโมงพักเหมือนเดิม
- บริการต่อเนื่อง: ระยะเวลาการให้บริการจะถูกเก็บรักษาไว้ซึ่งเป็นสิ่งสําคัญสําหรับสิทธิต่างๆ เช่น ค่าจ้างซ้ําซ้อนหรือการลาคลอด
- การป้องกันการเลิกจ้าง: พนักงานไม่สามารถถูกไล่ออกได้เนื่องจากการโอนตัวเอง
ในขณะที่ TUPE ให้ความมั่นคงแก่พนักงาน มันยังให้แบบแผนที่ชัดเจนแก่บริษัทในการ เข้าซื้อกิจการ อย่างถูกกฎหมายและมีจริยธรรม
TUPE มีผลบังคับใช้เมื่อใด?
TUPE ครอบคลุมสองสถานการณ์หลัก
1. การโอนธุรกิจ: นี่คือเมื่อ บริษัทถูกซื้อโดยธุรกิจอื่น สิ่งนี้สามารถเกิดขึ้นได้ผ่าน:
- การควบรวมกิจการระหว่างบริษัทต่างๆ
- การโอนหน่วยธุรกิจหรือแผนกให้กับเจ้าของใหม่
วิธีการนำ TUPE มาใช้: หลังจากการควบรวมกิจการของสองบริษัทเข้าเป็นบริษัทใหม่ พนักงานจากทั้งสองบริษัทจะยังคงได้รับสิทธิประโยชน์เดิมต่อไป
2. การเปลี่ยนแปลงการให้บริการ: นี่เป็นเรื่องปกติในอุตสาหกรรมต่างๆ เช่น บริการด้านไอทีและเทคโนโลยี โลจิสติกส์ และบริการระดับมืออาชีพ เช่น ทรัพยากรบุคคล บัญชีเงินเดือน และการสนับสนุน นอกจากนี้ยังเกิดขึ้นเมื่อบริษัทว่าจ้างบริการบางอย่างจากภายนอกหรือนำบริการกลับมาในองค์กรอีกด้วย
วิธีการนำ TUPE มาใช้:
- การเอาท์ซอร์ส: เมื่อบริษัทย้ายการสนับสนุนด้านไอทีไปยังผู้ให้บริการภายนอกสมาชิกในทีมที่มีอยู่มักจะโอนไปยังผู้ให้บริการรายใหม่
- การประมูลงานใหม่: เมื่อนักวิเคราะห์ฝ่ายสนับสนุนด้านไอทีได้รับมอบหมายให้ดูแลเครือข่ายภายในของบริษัทใดบริษัทหนึ่งโดยเฉพาะ และบริษัทนั้นเปลี่ยนผู้ให้บริการจัดการระบบ (MSP) การจ้างงานของนักวิเคราะห์จะถูกโอนไปยังบริษัทไอทีแห่งใหม่ภายใต้กฎ TUPE
โปรดทราบว่า TUPE อาจไม่สามารถใช้ได้กับการเปลี่ยนแปลงการให้บริการทุกกรณี อย่างไรก็ตาม มีข้อยกเว้น เช่น ในกรณีที่บริการนั้นใช้สำหรับกิจกรรมเดียวหรืองานระยะสั้น
นายจ้างมีภาระผูกพันอะไรบ้างภายใต้กฎ TUPE?
การปฏิบัติตามข้อบังคั บ นายจ้างต้องปฏิบัติตามข้อกำหนดทางกฎหมายที่เข้มงวดเพื่อให้แน่ใจว่าพนักงานได้รับการปฏิบัติอย่างยุติธรรมในระหว่างการเปลี่ยนแปลงและการจ้างงานของพวกเขาได้รับการคุ้มครอง
การแจ้งข่าวสารให้พนักงานทราบอย่างต่อเนื่อง
หนึ่งในข้อกำหนดหลักของ TUPE คือหน้าที่ในการแจ้งและปรึกษาหารือกับพนักงานที่ได้รับผลกระทบ นายจ้างต้องพูดคุยกับพนักงานเกี่ยวกับ:
- เหตุใดจึงเกิดการเปลี่ยนแปลงนี้ขึ้น
- จะเกิดขึ้นเมื่อใด
- ผลกระทบต่อชีวิตการทำงานประจำวันของพวกเขา
- ผลกระทบทางกฎหมาย เศรษฐกิจ และสังคมมีอะไรบ้าง
- มาตรการที่วางแผนไว้โดยเฉพาะ (หรือยืนยันหากไม่มี)
ในปี 2024 กฎหมาย TUPE กลายเป็นเรื่องง่ายขึ้นสําหรับธุรกิจขนาดเล็ก นายจ้างที่มีพนักงาน น้อยกว่า 50 คน หรือการโอนย้ายที่เกี่ยวข้องกับผู้เชี่ยวชาญน้อยกว่า 10 คน สามารถปรึกษากับพนักงานที่ได้รับผลกระทบได้โดยตรง ก่อนหน้านี้นายจ้างทุกคนไม่ว่าจะมีขนาดเท่าใดก็ตามต้องปรึกษากับตัวแทนพนักงานหรือตัวแทนสหภาพแรงงานเกี่ยวกับการโอนย้าย การอัปเดตนี้ไม่จําเป็นต้องจัดระเบียบการเลือกตั้งสําหรับตัวแทน เตรียมเอกสารเพิ่มเติม และจัดการการสื่อสารของตัวแทน
การให้รายละเอียดพนักงาน
นายจ้างที่ลาออกจะต้องให้ ข้อมูลความรับผิดของพนักงาน (ELI) แก่นายจ้างใหม่อย่างน้อย 28 วันก่อนการโอน สิ่งนี้ทําให้แน่ใจว่านายจ้างใหม่รู้แน่ชัดว่าพวกเขาเป็นหนี้อะไรเกี่ยวกับค่าจ้าง วันหยุด และระยะเวลาการให้บริการ ข้อมูล ELI ประกอบด้วย:
- ข้อมูลประจำตัวและอายุของพนักงานที่โอนย้ายแต่ละคน
- เงื่อนไขและข้อตกลงหลักในการจ้างงาน (ค่าจ้าง ชั่วโมงทำงาน สิทธิ์วันหยุด)
- ข้อมูลเกี่ยวกับการดำเนินการทางวินัยหรือข้อร้องเรียนใดๆ ที่เกิดขึ้นกับหรือต่อพนักงานในช่วงสองปีที่ผ่านมา
- รายละเอียดเกี่ยวกับการดำเนินคดีทางกฎหมายใดๆ ที่พนักงานได้ยื่นฟ้องในช่วงสองปีที่ผ่านมา หรือการเรียกร้องทางกฎหมายที่อาจเกิดขึ้นในอนาคต
- ข้อมูลเกี่ยวกับข้อตกลงร่วม (CBA) ใดๆ ที่มีผลบังคับใช้กับพนักงาน
เคล็ดลับมือโปร: ใช้ Gia เพื่อรับคำแนะนำด้านทรัพยากรบุคคลที่ได้รับการตรวจสอบจากผู้เชี่ยวชาญเกี่ยวกับข้อผูกพัน TUPE ได้ทันที คุณสามารถขอให้ Gia ชี้แจงรายละเอียดเกี่ยวกับการคุ้มครองภายใต้กฎ TUPE อธิบายขั้นตอนการให้คำปรึกษา และจัดทำรายการตรวจสอบการปฏิบัติตามกฎระเบียบได้ ลองใช้คำแนะนำเหล่านี้:
- TUPE ใช้กับการจ้างงานบุคคลภายนอกโครงการของฉันได้หรือไม่?
- ขั้นตอนในการปรึกษาหารือกับพนักงานภายใต้กฎ TUPE มีอะไรบ้าง?
- ฉันควรจัดการข้อมูลพนักงานอย่างไรในระหว่างการโอนย้ายพนักงานตามกฎ TUPE?
สิทธิ์ TUPE มีอายุใช้งานนานเท่าใด?
สิทธิ์ภายใต้กฎ TUPE ไม่มีวันหมดอายุ กฎระเบียบ TUPE ถูกออกแบบมาเพื่อให้เงื่อนไขและข้อตกลงในการจ้างงานเดิมของพนักงานยังคงมีผลบังคับใช้ต่อไปอย่างไม่มีกำหนด สิ่งนี้ช่วยสร้างความมั่นคงในระยะยาวให้กับพนักงาน พวกเขาสามารถมั่นใจได้ว่านายจ้างใหม่จะไม่รอเพียงไม่กี่เดือนแล้วค่อยตัดสินใจเปลี่ยนแปลงสัญญาหรือเลิกจ้างหลังจากโอนย้ายเสร็จสิ้น
ตัวอย่างเช่น สมมติว่าบริษัทเทคโนโลยีขนาดใหญ่เข้าซื้อกิจการสตาร์ทอัพขนาดเล็กแห่งหนึ่ง บริษัทสตาร์ทอัพขนาดเล็กมีนโยบายการทำงานจากทางไกลและ 30 วัน PTO บริษัทเทคโนโลยีขนาดใหญ่ต้องการประสานทีมงานเพื่อให้การบริหารจัดการง่ายขึ้น
ภายใต้ TUPE บริษัทเทคโนโลยีไม่สามารถลด PTO หรือเปลี่ยนแปลงสิทธิ์การทำงานจากทางไกลอย่างถูกกฎหมายเพียงเพราะการโอนได้ สิทธิ์เหล่านี้จะตกเป็นของพนักงานอย่างไม่มีกำหนด วิธีเดียวที่บริษัทเทคโนโลยีจะเปลี่ยนแปลงเรื่องนี้ได้ คือ พนักงานจากทีมสตาร์ทอัพขนาดเล็กยินยอมทำสัญญาใหม่โดยสมัครใจ หรือมีเหตุผลทางเศรษฐกิจ เทคนิค หรือองค์กร (ETO) ที่แท้จริง
กฎการยุติและการเปลี่ยนแปลงที่ถูกต้อง
แม้ว่าเป้าหมายของ TUPE คือการรักษาตำแหน่งงานของพนักงานไว้ แต่ก็มีกฎเกณฑ์เกี่ยวกับการยุติการจ้างงานด้วย
การคุ้มครองอัตโนมัติจากการถูกไล่ออก
ห้ามเลิก จ้างพนักงานเนื่องจากการย้ายและ ถือเป็นการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรมโดยอัตโนมัติ การคุ้มครอง TUPE ให้สิทธิ์แก่พนักงานในการคัดค้านการเลิกจ้างใด ๆ ที่ดูเหมือนจะเกิดจากการโอนกิจการเพียงอย่างเดียว
เหตุผลที่ถูกต้องสำหรับการเลิกจ้าง (ETO)
บางครั้งนายจ้างใหม่ก็จำเป็นต้องลดจำนวนพนักงานหรือเปลี่ยนแปลงโครงสร้างองค์กร เพื่อให้ถูกต้องตามกฎหมาย พวกเขาจำเป็นต้องมีเหตุผลด้าน ETO (European Transport Organization)
- ด้านเศรษฐกิจ: เกี่ยวข้องกับผลประกอบการทางการเงินของบริษัท (เช่น ความจำเป็นในการลดต้นทุนเพื่อความอยู่รอด)
- ทางเทคนิค: เกี่ยวข้องกับเทคโนโลยีหรืออุปกรณ์ใหม่ (เช่น เครื่องใหม่ทำงานของมืออาชีพสามคน)
- ด้านองค์กร: เกี่ยวข้องกับโครงสร้างของธุรกิจ (เช่น การมีแผนกทรัพยากรบุคคลสองแผนกหลังจากการควบรวมกิจการ)
ถึงแม้จะมีเหตุผล ETO ที่ถูกต้อง นายจ้างก็ต้องปฏิบัติตามกระบวนการที่เป็นธรรม ปรึกษาหารือกับพนักงาน และมองหาตำแหน่งงานอื่นที่เหมาะสม TUPE ช่วยให้มั่นใจได้ว่าพนักงานจะไม่เสียเปรียบเพียงเพราะถูกโอนย้ายมาจากบริษัทอื่น
TUPE ในการควบรวมและซื้อกิจการ
การทราบว่าข้อตกลงนั้นอยู่ภายใต้กฎ TUPE หรือไม่นั้นมีความสำคัญสำหรับทั้งผู้ซื้อและผู้ขาย เรื่องนี้ส่งผลกระทบต่อทุกอย่าง ตั้งแต่การจ่ายเงินเดือนพนักงานไปจนถึงความรับผิดชอบทางกฎหมายในระยะยาว ผลกระทบต่อพนักงานของคุณจะขึ้นอยู่กับวิธีการจัดทำข้อตกลง:
- การขายสินทรัพย์: บริษัทซื้อชิ้นส่วนทางกายภาพของธุรกิจ ข้อบังคับ TUPE มีผลบังคับใช้โดยอัตโนมัติ และนายจ้างใหม่จะสืบทอดสัญญาของพนักงานตามที่เป็นอยู่
- การขายหุ้น: ผู้ซื้อเข้าซื้อหุ้นของบริษัท TUPE ไม่ถูกเรียกใช้เนื่องจากนิติบุคคลยังคงเหมือนเดิม
ตามธรรมเนียมแล้ว การสรรหาทีมงานจากหลายประเทศหมายความว่าคุณจำเป็นต้องจัดตั้งนิติบุคคลที่มีค่าใช้จ่ายสูงในแต่ละแห่ง แต่ตอนนี้ไม่เป็นเช่นนั้นอีกแล้ว นี่คือจุดที่ G-P เข้ามามีบทบาท
G-P สนับสนุนการเปลี่ยนแปลงของคุณอย่างไร
ด้วย บริการG-P ตัวแทนนายจ้าง คุณสามารถหลีกเลี่ยงความเครียดในการจัดตั้งนิติบุคคลใหม่หลังจากการโอนกิจการหรือการควบรวมกิจการ เราทําหน้าที่เป็นนายจ้างตามกฎหมายสําหรับสมาชิกทีมงานทั่วโลกของคุณ กับเรา คุณสามารถเตรียมความพร้อมให้กับทีมที่ได้มาภายในไม่กี่วันและอยู่ภายใต้กฎระเบียบกับ TUPE หรือ ARD
เมื่อมีข้อสงสัยเกี่ยวกับระเบียบ TUPE หรือกฎหมายแรงงานท้องถิ่น ตัวแทนฝ่ายทรัพยากรบุคคลระดับโลกของเรา Gia จะติดต่อคุณ สามารถ ให้คำตอบทันทีที่ผ่านการตรวจสอบจากผู้เชี่ยวชาญ Gia สามารถช่วยคุณจัดการเรื่อง TUPE ได้โดย:
- อธิบายข้อกำหนดและภาระผูกพันทางกฎหมาย
- ให้คำแนะนำเกี่ยวกับการปฏิบัติตามกฎระเบียบและการลดความเสี่ยง
- ให้คำแนะนำพนักงาน แชร์ข้อมูล และสำรวจธุรกิจ
- จัดเตรียมเอกสารแม่แบบสำหรับการสื่อสารและรายการตรวจสอบ
การสนับสนุนนี้ช่วยให้คุณมุ่งเน้นไปที่ความสำเร็จของทีมโดยไม่ต้องกังวลกับภาระทางกฎหมายเพิ่มเติม
จองการสาธิตวันนี้ เพื่อดูผลิตภัณฑ์การจ้างงานทั่วโลกและโซลูชั่นตัวแทนนายจ้างของเราในการดำเนินการ
