G-P Global Growth Platform™ทําให้สามารถเริ่มรับบริการในฝรั่งเศสได้ในไม่กี่นาทีผ่านโครงสร้างพื้นฐานขององค์กรทั่วโลกของเรา ซึ่งช่วยให้บริษัทของคุณสามารถขยายฐานการดําเนินงานทั่วโลกโดยไม่ต้องยุ่งยากกับการตั้งค่าและการจัดการองค์กร G-P ให้บริการแก่ลูกค้าในฝรั่งเศสผ่านความช่วยเหลือจากผู้เชี่ยวชาญตั้งแต่หนึ่งคนขึ้นไปที่สามารถตอบสนองความต้องการของลูกค้าได้
ผลิตภัณฑ์สําหรับการจ้างงานทั่วโลกของเรา รวมถึง G-P EOR Prime™ และ G-P EOR Core™ ได้รับการสนับสนุนจากทีมผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลและกฎหมายที่ใหญ่ที่สุดในอุตสาหกรรม เราจัดการกับความซับซ้อนที่เพิ่มขึ้นของการขยายธุรกิจทั่วโลกและการปฏิบัติตามกฎระเบียบสําหรับคุณ เพื่อให้คุณสามารถมุ่งเน้นไปที่โอกาสทั่วโลกในอนาคต
คุณจะสบายใจได้เมื่อรู้ว่าคุณมีทีมผู้เชี่ยวชาญที่ทุ่มเทเพื่อสนับสนุนการเติบโตของคุณ G-P ช่วยให้คุณสามารถใช้ประโยชน์จากความสามารถของผู้คนที่ฉลาดที่สุดในกว่า 180 ประเทศทั่วโลกได้อย่างรวดเร็วและง่ายดาย
การจ้างงานในประเทศฝรั่งเศส
ขั้นตอนแรกในการลงทุนว่าจ้างที่ประสบความสําเร็จคือการลงทุนในสัญญาจ้างงานที่สอดคล้องกับกฎระเบียบในท้องถิ่นซึ่งควรเป็นภาษาฝรั่งเศสและปรับให้เข้ากับสถานการณ์การจ้างงานที่มีอยู่
ประเทศฝรั่งเศสมีวัฒนธรรมของสหภาพแรงงานที่แข็งแกร่ง ข้อตกลงการเจรจาต่อรองร่วมกัน (CBA) เป็นข้อตกลงที่เป็นลายลักษณ์อักษรซึ่งเจรจาระหว่างสหภาพแรงงานตั้งแต่ 1 สหภาพขึ้นไปที่เป็นตัวแทนของพนักงาน หรือสหภาพแรงงานตั้งแต่ 1 สหภาพขึ้นไปที่เป็นตัวแทนของนายจ้างในภาคส่วนใดภาคส่วนหนึ่ง โดยปกติแล้ว CBA จะกํากับดูแลความสัมพันธ์ด้านแรงงาน สภาพการทํางาน และสวัสดิการของพนักงานรายบุคคลและแบบกลุ่ม เมื่อพิจารณาว่าจ้างในฝรั่งเศส นายจ้างควรตรวจสอบให้แน่ใจว่ามีการปฏิบัติตามกฎหมายแรงงานทั้งหมด รวมถึง CBA ที่เกี่ยวข้อง
สัญญาจ้างงานในฝรั่งเศส
แม้ว่าสัญญาจ้างงานที่เป็นลายลักษณ์อักษรจะไม่จําเป็นเสมอไป แต่ก็ขอแนะนําเป็นอย่างยิ่งให้จัดทําสัญญาจ้างงานที่แข็งแกร่งในประเทศฝรั่งเศส ซึ่งระบุข้อกําหนดและเงื่อนไขของการจ้างงานอย่างชัดเจน ซึ่งรวมถึงแต่ไม่จํากัดเพียงเงินเดือน ชั่วโมงการทํางาน รายละเอียดงานหรือคุณสมบัติ ระยะเวลาทดลองงาน และ CBA ที่เกี่ยวข้องหรือไม่ นายจ้างต้องกําหนดเงื่อนไขการจ้างงานบางอย่างให้กับพนักงานเป็นลายลักษณ์อักษร และ CBA จํานวนมากมีภาระผูกพันที่จะต้องจัดทําสัญญาการจ้างงานเป็นลายลักษณ์อักษร สัญญาการจ้างงานในฝรั่งเศสควรระบุเงินเดือนและจํานวนเงินค่าตอบแทนเป็นเงินยูโรมากกว่าสกุลเงินต่างประเทศอื่น
ชั่วโมงการทํางานในฝรั่งเศส
ระยะเวลาของสัปดาห์การทํางานในประเทศฝรั่งเศสโดยทั่วไปคือ 35 ชั่วโมง ตามกฎหมายแล้ว พนักงานต้องไม่ทํางานเกินชั่วโมง โดยเฉลี่ย 44ต่อสัปดาห์ และวันทํางานต้องไม่เกิน 10 ชั่วโมง หรือ48ชั่วโมงในระหว่างสัปดาห์ที่กําหนด
เมื่อพนักงานมีสิทธิ์ได้รับการทํางานล่วงเวลา การจ่ายเงิน (หรือเวลาพักผ่อนแทน) ต้องทําด้วยการขึ้นเงินเดือนดังต่อไปนี้:
- 25% ที่เพิ่มขึ้นสําหรับแต่ละ8ชั่วโมงแรกของการทํางานล่วงเวลา
- 50% ที่เพิ่มขึ้นสําหรับแต่ละชั่วโมงหลังจากนั้น
อย่างไรก็ตาม CBA และบริษัทบางแห่งได้เจรจาข้อตกลงสําหรับการทํางานมากกว่า35ชั่วโมงมาตรฐานต่อสัปดาห์ นอกจากนี้ พนักงานบางราย (โดยทั่วไปคือผู้จัดการและพนักงานที่เป็นอิสระและมีอิสระในการจัดตารางเวลาและภาระงานของตน) อาจตกลงที่จะทํางานภายใต้ข้อตกลงอัตรารายปีแบบคงที่ (เป็นวัน) หาก CBA ที่เกี่ยวข้องอนุญาต ในกรณีดังกล่าว ข้อตกลงจะชดเชยค่าล่วงเวลาด้วย “การลดเวลาทํางาน” หรือวัน RTT
วันหยุดในประเทศฝรั่งเศส
เฉพาะวัน/1st พฤษภาคมวันแรงงานเท่านั้นที่เป็นวันหยุดนักขัตฤกษ์ภาคบังคับ แต่ในทางปฏิบัติ พนักงานส่วนใหญ่ได้รับวันหยุด12นักขัตฤกษ์ทั้งหมดเป็นวันหยุด:
- วันหยุดปีใหม่
- Good Friday
- Easter Monday
- วัน/1st พฤษภาคมวันแรงงาน
- วันฉลองชัยชนะสงครามโลกครั้งที่สอง
- วันขึ้นสวรรค์ของพระเยซู (Ascension Day)
- วัน Whit Monday
- วันบาสตีย์
- อัสสัมชัญของพระแม่มารี
- วันสมโภชนักบุญทั้งหลาย (All Saints’ Day)
- วันสงบศึก
- วันคริสต์มาส
- ส่วนที่เหลือของวันหยุดจะกําหนดโดย CBA หรือข้อตกลงกับนายจ้าง
วันลาพักร้อนในฝรั่งเศส
พนักงานมีสิทธิในการลาแบบได้รับค่าจ้าง 5 สัปดาห์ต่อปี ซึ่งแบ่งตามจํานวนวันที่ทํางาน กฎหมายการจ้างงานในฝรั่งเศสกําหนดให้มีวันหยุดสะสม 10% ของค่าตอบแทนทั้งหมดที่ได้รับในระหว่างระยะเวลาอ้างอิง ซึ่งจ่ายเมื่อพนักงานลาพักร้อน อย่างไรก็ตาม จํานวนเงินนี้อาจไม่ต่ํากว่าเงินเดือนที่พนักงานจะได้รับหากได้ทํางานในช่วงการลางาน
การลาที่ได้รับค่าจ้างจะคํานวณได้ 1 2 วิธี:
- การใช้ กฎข้อที่สิบ ซึ่งให้เบี้ยเลี้ยงเท่ากับหนึ่งในสิบของค่าตอบแทนรวมที่พนักงานได้รับในระหว่างระยะเวลาอ้างอิง
- การใช้ กฎความต่อเนื่องของเงินเดือน ซึ่งกําหนดว่าระยะเวลาการลาที่ได้รับค่าจ้างจะต้องดึงดูดผลตอบแทนเท่ากับที่พนักงานได้ทํางาน
ต้องใช้วิธีการคํานวณที่เป็นประโยชน์ต่อพนักงานมากที่สุด
การลาป่วยในฝรั่งเศส
พนักงานต้องได้รับใบรับรองแพทย์จากแพทย์ หากพวกเขาขาดงานเนื่องจากการเจ็บป่วยหรือการบาดเจ็บ แม้เป็นเวลา 1 วัน ภายใน 48 ชั่วโมงนับจากวันลาหยุด หากไม่มีใบรับรองแพทย์ ถือว่าเป็นการลาที่ไม่สมเหตุสมผล ในระหว่างการลาป่วย พนักงานอาจได้รับอัตราร้อยละของเงินเดือนเป็นเงินเดือนที่ลาป่วยจากประกันสังคมและนายจ้างนับจากวันที่4thขาดงานตามระยะเวลาการทํางานกับบริษัท CBA ที่เกี่ยวข้องจะเป็นผู้พิจารณาค่าจ้างในการลาป่วย โปรดทราบว่าการลาป่วยในประเทศฝรั่งเศสนั้นพบได้น้อยมากเนื่องจากวันหยุดที่ขยายออกไปและวัน RTT ที่พนักงานได้รับ
การลาเพื่อเลี้ยงดูบุตรในฝรั่งเศส
ในระหว่างการลาเพื่อเลี้ยงดูบุตร พนักงานมีสิทธิ์ได้รับเบี้ยเลี้ยงรายวันจากหน่วยงานประกันสังคม และหากไม่มี CBA ในบริษัท นายจ้างไม่จําเป็นต้องจ่ายเงินเดือนในระหว่างการลาเพื่อเลี้ยงดูบุตร อย่างไรก็ตาม โดยทั่วไปแล้ว CBA บางคนระบุว่าจะต้องจ่ายเงินเดือนเต็มจํานวน หากพนักงานได้รับบริการต่อเนื่องตามระยะเวลาที่กําหนด (โดยทั่วไปคือ 1 ปีในวันที่เด็กเกิด) CBA บางแห่งสามารถให้การลาเพื่อเลี้ยงดูบุตรเพิ่มเติมได้
พนักงานมีสิทธิที่จะกลับมายังตําแหน่งเดิมหลังจากการลาเพื่อเลี้ยงดูบุตร และไม่สามารถไล่ออกในระหว่างการตั้งครรภ์ การลาเพื่อเลี้ยงดูบุตร หรือ10สัปดาห์หลังจากสิ้นสุดการลาคลอด
การลาคลอดตามกฎหมายมีดังต่อไปนี้:
- สําหรับการคลอดบุตรเพียงครั้งเดียว ซึ่งพนักงานที่ตั้งครรภ์มี0หรือบุตรปัจจุบัน 1 คน การลาคลอดคือ 16 สัปดาห์6ก่อนวันครบกําหนดที่คาดไว้และ10สัปดาห์หลังคลอด
- สําหรับการคลอด ครั้งเดียวที่พนักงานตั้งครรภ์มีบุตร2อยู่แล้วหรือหลายคนขึ้นไป การลาเพื่อเลี้ยงดูบุตรคือ 26 สัปดาห์8ก่อนวันครบกําหนดที่คาดไว้และ18สัปดาห์หลังคลอด
- สําหรับการเกิดฝาแฝด ลูกแฝด ลูกแฝด หรือมากกว่า สิทธิ์การลาคลอดจะสูงกว่า
- เบี้ยเลี้ยงค่าลาคลอดที่ประกันสังคมจ่ายให้จะคํานวณตามเงินเดือนเฉลี่ยของพนักงานในวงเงิน EUR 95.22 ต่อวัน (2023)
การลาเพื่อเลี้ยงดูบุตรของคู่สมรสตามกฎหมายสําหรับบิดามารดาที่ไม่ได้คลอดบุตรมีดังต่อไปนี้:
- การลาเพื่อเลี้ยงดูบุตรที่รู้จักกันในชื่อ congé de naissance ประกอบด้วย3วันทําการและจะต้องดําเนินการทันทีหลังจากเกิด การลานี้จ่ายเต็มจํานวนโดยนายจ้าง
- วันลา25ตามปฏิทินของคู่สมรสเพิ่มเติม — 32 วันหากมีการเกิดหลายครั้ง — สามารถดําเนินการได้ดังนี้:
- 4 วันตามปฏิทินที่ใช้ทันทีหลังจากการลา3-dayคลอดตามกฎหมาย
- บวกวันลาที่เป็นทางเลือก 1 วัน21ตามปฏิทิน (หรือ 28 วันในกรณีเกิดหลายครั้ง) 21-day การลางานที่เป็นทางเลือกนี้สามารถทําได้ทั้งหมดในครั้งเดียวหรือใน2เซ็กเมนต์ แต่ละส่วนต้องใช้เวลาอย่างน้อย 5 วัน
Social Security จะเป็นผู้จ่ายเงินสําหรับการลา25-dayของพันธมิตรเพิ่มเติม เบี้ยเลี้ยงจะคํานวณตามเงินเดือนเฉลี่ยของพนักงาน
การลาเพื่อไปดูแลบุตรที่เป็นทางเลือก
นอกจากนี้ พนักงานที่ทํางานเป็นเวลาอย่างน้อย 1 ปีก่อนการคลอดบุตรหรือการรับบุตรบุญธรรมมีสิทธิ์ได้รับการลาเพื่อเลี้ยงดูบุตร และสิทธินี้จะคงอยู่จนถึงวันเกิดปีที่ 3 ของเด็ก (ใช้กฎต่าง ๆ กับการรับบุตรบุญธรรม) ผู้ปกครองหนึ่งคนสามารถลาหยุดได้นานถึง 2 ปี และผู้ปกครองอีกคนหนึ่งสามารถลาหยุดได้ในปีที่เหลือ การลาเพื่อเลี้ยงดูบุตรอาจเป็นการลาเต็มเวลาหรือนอกเวลา โดยต้องทํางานอย่างน้อย 16 ชั่วโมงต่อสัปดาห์ นายจ้างไม่สามารถปฏิเสธการลานี้ได้ สัญญาจ้างงานถูกระงับในช่วงเวลานี้ และนายจ้างไม่จําเป็นต้องจ่ายค่าชดเชยสําหรับเวลาที่ไม่ได้ทํางาน อย่างไรก็ตาม พนักงานสามารถรับค่าสินไหมทดแทนบางอย่างจากรัฐบาลฝรั่งเศสได้
ประกันสุขภาพในประเทศฝรั่งเศส
ระบบการดูแลสุขภาพในฝรั่งเศสส่วนใหญ่ได้รับเงินทุนจากประกันสุขภาพแห่งชาติของรัฐบาลและถือว่าเป็นหนึ่งที่ดีที่สุดในโลก
โดยทั่วไปรัฐบาลจะคืนเงิน 60% ของค่าใช้จ่ายด้านการดูแลสุขภาพ และ 100% ในกรณีที่เจ็บป่วยเป็นเวลานานหรือมีค่าใช้จ่ายสูง ผู้มีถิ่นพำนักในฝรั่งเศสทุกคนต้องจ่ายค่าประกันสุขภาพและค่าเบี้ยประกันซึ่งจะถูกหักจากค่าจ้างเงินเดือนของพนักงานโดยอัตโนมัติ
นอกจากนี้ นายจ้างต้องจัดให้มีประกันสุขภาพส่วนบุคคลเพื่อเสริมการจ่ายเงินชดเชยค่ารักษาพยาบาลของประกันสังคม จํานวนเงินถูกกําหนดโดย CBA ที่เกี่ยวข้อง
สิทธิประโยชน์เสริมของฝรั่งเศส
ผลประโยชน์เสริมในฝรั่งเศสนั้นเกิดขึ้นไม่บ่อยนัก เนื่องจากผลประโยชน์ตามกฎหมายที่ระบุไว้ข้างต้นได้ให้ความคุ้มครองแก่พนักงานในระดับที่มีนัยสําคัญแล้ว
เบี้ยเลี้ยงยังเป็นเรื่องผิดปกติเนื่องจากต้องเสียภาษี ทําให้พวกเขาได้เปรียบน้อยลงสําหรับทั้งพนักงานและนายจ้าง ทางเลือกที่ดีที่สุดคือการดําเนินการตามคําขอเหล่านี้ผ่านการเบิกค่าใช้จ่ายเมื่อใดก็ตามที่เป็นไปได้ หากพนักงานใช้ระบบขนส่งสาธารณะสําหรับการเดินทางประจําวันของตน พวกเขาจะมีสิทธิ์ได้รับการชําระเงินคืนสูงสุดถึง 50% ของการสมัครสมาชิกระบบขนส่งสาธารณะ
การเลิกจ้างและการเลิกจ้างในฝรั่งเศส
ในฝรั่งเศส ต้องมีมูลเหตุที่ชอบด้วยกฎหมายและร้ายแรงสําหรับการไล่ออก และขั้นตอนการเลิกจ้างมักจะมีความซับซ้อนและใช้เวลานาน
การยุติความสัมพันธ์ในการจ้างงานระหว่างช่วงทดลองงานมีความซับซ้อนน้อยกว่ามากในฝรั่งเศส ดังนั้นจึงขอแนะนําให้รวมช่วงทดลองงานไว้ในสัญญาจ้างงาน ระยะเวลาทดลองงานสูงสุดขึ้นอยู่กับประเภทของแรงงาน:
- 2 เดือนสําหรับพนักงานที่ได้รับเงินเดือนและพนักงานรายชั่วโมง
- 3 เดือนสําหรับช่างเทคนิคและหัวหน้างานระดับกลาง
- 4 เดือนสำหรับฝ่ายบริหารระดับสูง
หากพนักงานถูกเลิกจ้างในระหว่างช่วงทดลองงาน กฎทั่วไปเกี่ยวกับการเลิกจ้างจะไม่มีผลบังคับใช้และไม่จําเป็นต้องมีการจ่ายเงินชดเชย นายจ้างมักจะมีหน้าที่ต้องแจ้งให้ทราบล่วงหน้า และระยะเวลาการแจ้งนี้ขึ้นอยู่กับระยะเวลาการดํารงตําแหน่งของพนักงาน โดยมีระยะเวลาตั้งแต่ 24 ชั่วโมงถึง 1 เดือน
CBA มักกําหนดระยะเวลาการแจ้งที่แตกต่างจากจํานวนขั้นต่ําตามกฎหมาย โดย CBA จํานวนมากต้องการการแจ้ง3เดือนสําหรับพนักงานระดับผู้บริหารหรือระดับผู้บริหาร นายจ้างสามารถเลือกที่จะจ่ายเงินให้พนักงานแทนระยะเวลาการแจ้งได้
โดยทั่วไปมีเหตุผล2ที่จะเลิกจ้างพนักงานภายใต้สัญญาที่ไม่มีกําหนด:
- มูลเหตุส่วนตัว: การประพฤติมิชอบหรือผลการปฏิบัติงานไม่เพียงพอ
- สาเหตุทางเศรษฐกิจ: ปัญหาทางเศรษฐกิจ การเปลี่ยนแปลงทางเทคโนโลยี การปรับโครงสร้างองค์กร ฯลฯ
หากพนักงานถูกไล่ออกเนื่องจากการประพฤติมิชอบอย่างร้ายแรง ไม่มีการแจ้งให้ทราบหรือเงินชดเชยครบกําหนด แต่หลักฐานของเหตุผลดังกล่าวจะต้องชัดเจนและชัดเจนมาก ภายใต้ประมวลกฎหมายแรงงาน พนักงานมีสิทธิ์ที่จะได้รับเงินชดเชยเมื่อครบระยะเวลาการทํางานขั้นต่ําของ8เดือนแล้ว อย่างไรก็ตาม CBA สามารถให้กรอบเวลาที่แตกต่างกันและเงื่อนไขที่เอื้อประโยชน์มากขึ้น เว้นแต่ CBA จะระบุไว้เป็นอื่น การจ่ายเงินชดเชยจะถูกคํานวณที่ 1⁄4 ของเงินเดือนต่อเดือนต่อปีของการทํางานจนถึง10ปีของความอาวุโส และ 1⁄3 ของเงินเดือนต่อเดือนต่อปีของการทํางานหลังจาก10ปีของความอาวุโส
กระบวนการเลิกจ้างของฝรั่งเศสมีความซับซ้อนและเข้มงวด และโดยทั่วไปจะใช้เวลาอย่างน้อยหนึ่งเดือน (หรือหลายเดือนในกรณีที่มีการเลิกจ้างทางเศรษฐกิจ) ก่อนที่การเลิกจ้างจะมีผลบังคับใช้และระยะเวลาการประกาศจะเริ่มขึ้น กระบวนการเลิกจ้างที่กําหนดจะขึ้นอยู่กับเหตุผลที่เกี่ยวข้องกับการเลิกจ้าง
นอกจากนี้ยังเป็นไปได้ที่จะยุติโดยความยินยอมร่วมกัน ที่เรียกว่า Rupture Conventionnelle ซึ่งช่วยให้นายจ้างและลูกจ้างสามารถตกลงร่วมกันเกี่ยวกับชุดข้อกําหนดและเงื่อนไขเพื่อให้ลูกจ้างสามารถลาออกอย่างเป็นมิตรได้ การเลิกจ้างนี้จะต้องได้รับการชดเชยโดยการจ่ายเงินชดเชยการเลิกจ้างที่กําหนดไว้ตามกฎหมายเป็นอย่างน้อย มักเรียกว่าค่าสินไหมทดแทนสําหรับการยุติ แต่โดยทั่วไป จํานวนเงินนี้จะเพิ่มขึ้นเพื่อชดเชยสําหรับการประกาศที่ลดลงและความเสี่ยงที่นายจ้างได้รับ ขั้นตอนง่าย ๆ สําหรับการยุติประเภทนี้ใช้เวลา อย่างน้อย 6 ถึง 8 สัปดาห์ ในระหว่างที่พนักงานต้องได้รับเงิน การสิ้นสุดการทํางานอย่างเป็นมิตรสามารถมีผลบังคับใช้หลังจากสิ้นสุดขั้นตอนนี้
การชําระภาษีในฝรั่งเศส
2019นับตั้งแต่ ได้มีการใช้ระบบ Pay-as-you-earn (PAYE) ทั่วทั้งฝรั่งเศส แทนที่จะยื่นภาษีเงินได้และจ่ายภาษีใด ๆ ที่เป็นหนี้ในปีก่อนหน้า บุคคลจะถูกหักภาษีที่แหล่งที่มาของรายได้ของตนในการชําระเงินรายเดือน รายได้ที่อยู่ภายใต้ PAYE ยังรวมถึงรายได้เพื่อการเกษียณอายุ (เช่น เงินบํานาญหรือเงินรายปี) รายได้ระหว่างประเทศที่เกี่ยวข้อง การลา (เช่น การเจ็บป่วยหรือบิดามารดา) และรายได้ค่าเช่า
ขอบเขตของความรับผิดของบุคคลสําหรับภาษีเงินได้ในประเทศฝรั่งเศสกําหนดโดยสถานะที่อยู่อาศัย ประเภทของรายได้ที่ได้รับ แหล่งที่มาของรายได้นั้น และข้อกําหนดของสนธิสัญญาภาษีสองเท่า
สําหรับ2023รายได้ กลุ่มภาษีที่ก้าวหน้าต่อไปนี้ จะมีผลบังคับใช้กับผู้เสียภาษีในประเทศฝรั่งเศส:
- สูงสุด EUR 10,777: 0%
- EUR 10,778 – EUR 27,478: 11%
- 27,479– ยูโร 78,570: 30%
- EUR 78,571 – EUR 168,994: 41%
- สูงกว่า EUR 168,994: 45%
ค่า ประกันสังคม สําหรับนายจ้างคิดเป็นประมาณ 45% ของเงินเดือนรวม ในขณะที่ส่วนแบ่งของพนักงานมักจะคิดเป็น 22% แต่อาจแตกต่างกันไปขึ้นอยู่กับระดับเงินเดือน
ระบบป้องกันทางสังคมในฝรั่งเศสส่วนใหญ่ประกอบด้วยการสนับสนุนเงินทุนที่คงที่ตามกฎหมายหรือ CBA
แผนคุ้มครองภาคบังคับในฝรั่งเศสประกอบด้วย 5 ส่วนดังนี้
- ประกันสังคม (URSSAF)
- การว่างงาน (Pole Emploi)
- แผนบำเหน็จบำนาญ
- ชีวิตและความทุพพลภาพ (การให้ความช่วยเหลือ)
- การดูแลสุขภาพ (มูเทล)
ซึ่งครอบคลุมบางส่วน:
- ค่ารักษาพยาบาล: คืนเงินผู้ป่วยประมาณ 60% ของค่ารักษาพยาบาลส่วนใหญ่ หรือ 100% ในกรณีที่ผู้ป่วยเจ็บป่วยราคาแพงหรือเจ็บป่วยระยะยาว
- ค่าจ้างสําหรับบิดามารดาและลาป่วย
- ประกันทุพพลภาพเพื่อชดเชยการสูญเสียรายได้เนื่องจากความสามารถในการทํางานลดลง จํานวนเงินค่าสินไหมทดแทนขึ้นอยู่กับระดับความทุพพลภาพ
- เงินบํานาญพื้นฐานและเงินบํานาญเพิ่มเติมที่บังคับ: จ่ายเมื่อพนักงานทํางาน42หลายปีหรือเลี้ยว 62 เฉพาะ40ปีที่ทํางานที่จําเป็นสําหรับพนักงานที่เกิดก่อนวันที่ 1952.ซึ่งเกิดหลังจากวันที่ 1 มกราคม 1955ไม่สามารถเรียกร้องเงินบํานาญของรัฐเต็มจนกว่าพวกเขาจะ 67
- ประกันชีวิต: จ่ายให้กับทายาทของคนงานที่เสียชีวิต
- อุบัติเหตุจากการทํางาน: 100% ของค่ารักษาพยาบาล ที่เกี่ยวข้องกับการบาดเจ็บ/การเจ็บป่วยจากการทํางาน และ 100% ของค่าจ้างที่จํากัดในระหว่างการลา
- สิทธิประโยชน์ของครอบครัวนั้นแตกต่างกันไปและรวมถึงสิทธิประโยชน์พื้นฐานสําหรับครอบครัวที่มีเด็ก เพื่อชดเชยค่าใช้จ่ายในการดูแลเด็ก และค่าใช้จ่าย ที่เกิดขึ้นเนื่องจากการมาถึงของเด็ก ตลอดจนสิทธิประโยชน์สําหรับวัตถุประสงค์พิเศษ
- สวัสดิการที่อยู่อาศัยจะจ่ายให้เพื่อสนับสนุนที่อยู่อาศัยทางสังคมและความช่วยเหลือด้านที่อยู่อาศัยสําหรับครัวเรือนที่มีรายได้น้อย
- เงินบํานาญการว่างงาน
ทำไมต้องเป็น G-P
ที่ G-P เราช่วยให้บริษัทต่าง ๆ ปลดล็อกพลังของแรงงานทุกที่ผ่านGlobal Growth Platform™ชั้นนําของอุตสาหกรรมของเรา ให้เราจัดการงานที่ซับซ้อนและมีค่าใช้จ่ายสูงที่เกี่ยวข้องกับการค้นหา การจ้างงาน การดูแลพนักงานใหม่ และการจ่ายเงินให้กับสมาชิกในทีมของคุณทุกที่ในโลกด้วยความเร็วและการรับประกันการปฏิบัติตามกฎระเบียบทั่วโลกที่ธุรกิจของคุณต้องการ
ติดต่อเราวันนี้ เพื่อเรียนรู้เพิ่มเติม
