在巴西，名義雇主 （EOR） 的產品和服務在遵守該國複雜的就業法規方面扮演著重要的角色。 AI 驅動的名義雇主服務涵蓋從法律聘僱合約到管理薪資稅等所有內容。 透過利用巴西名義雇主的專業知識，公司可以自信地駕馭各種法規要求。 

名義雇主支援可降低不合規風險，同時讓企業能夠專注於其核心活動，讓他們擺脫當地法律和稅務要求的複雜性。

在巴西聘僱

公司必須熟悉巴西特定的法律和稅務義務。 巴西的勞工法合併在 Consolidação das Leis do Trabalho （CLT） 中，在為企業帶來複雜挑戰的同時，也為員工提供高度保護。 與候選人協商條款時，總薪資必須在巴西雷埃斯（BRL）達成協議並支付。 主要考量包括：

巴西聘僱合約

最佳做法是執行葡萄牙語強力的書面聘僱合約，詳細說明所有聘僱條款，包括薪酬、福利和終止聘僱要求。

錄取通知書和聘僱合約應一律以 BRL 說明薪資和任何薪酬金額。 這可確保遵守巴西法律規定。 雇主必須在巴西的 eSocial 系統中正式登記聘僱關係，該系統填入員工的數位勞工卡（Carteira de Trabalho e Previdência Social - CTPS Digital）。 此註冊包括關鍵細節，例如雇用日期、職位、薪資和合約期間。

巴西試用期

試用期最多可設定 90 天，通常以最初 45-day期限和 45-day延長來構成。 試用期結束時，合約可以減少遣散費終止。

巴西競業禁止協議

雖然勞動法未明確規定，但符合法院設立的標準即為強制執行競業禁止條款：限制時間（通常最長為兩年）、限制為巴西的地理範圍、與員工活動嚴格相關的範圍，以及最重要的是，除一般薪資外，在整個競業禁止期間給予員工的財務報酬。

在巴西的工作時間

巴西的標準工作週最長為 44 小時，通常以 8-hour為一天，強制午餐休息時間至少為 1 小時，這不算是工作日的一部分。 遵守這些限制對於避免加班索賠至關重要。

在巴西休假和假期

巴西國定假日

巴西在聯邦、州和市級慶祝許多國定假日。 國定假日包括：

雖然不是聯邦法定假日，但 Carnival 和 Corpus Christi 受到廣泛觀察，通常被視為非工作日。

年假（假期）

公司必須謹慎遵守當地關於假期的勞動法。在服務 12 個月 後，員工有權獲得 30 個日曆天的帶薪假期。 此假期可以單一期間進行，或分成最多 3 個期間，其中一個期間至少為 14 天，其他期間則至少各為 5 天。 員工還必須獲得相當於其月薪 1/3 的假期獎金。

病假

如果員工提供有效的醫療證明，雇主應負責支付休假後最初 15 天的薪資。 若因同一疾病而缺勤超過 15 天，該員工將在醫學上證明無行為能力的期間直接從國家社會安全研究所 （INSS） 獲得疾病福利。

產假和陪產假

巴西的薪酬和福利

第 13 個月的薪資

在巴西，第 13 個月的薪資是等同於一個月薪資的強制性年度獎金。 通常分兩期付款：第一期在 11 月 30 日 日前，第二期在 12 12 月 20 日 日前。 在協商期間釐清薪資優惠是否包含或不含此獎金至關重要。

巴西的強制性和一般福利

瀏覽巴西的員工福利需要區分法律要求、CBA 強制要求或被視為市場標準的事項。 名義雇主確保遵守所有適用的要求。

巴西薪資和稅金

巴西社會安全捐款

巴西薪資發放包括幾項強制性繳款：

巴西的解雇和遣散

在巴西終止聘僱合約相當複雜，而且必須遵守嚴格的程序。 對於無理由的終止，雇主必須提供 30 天的通知期 （aviso prévio）。 此項通知期間為每年服務 3 天，最多共 90 天。 只能工作 30 天；任何額外天數都必須作為賠償金支付。

無故終止聘僱的最終遣散費包括：

在巴西的員工調動

根據 雇主的解雇原則，在合併或收購期間會自動保留聘僱合約。 但是，不允許將員工從一家非關係企業調職到另一家，並且需要正式解雇和重新雇用。

名義雇主簡化了勞動力管理，因為聘僱關係仍與 G-P 保持良好關係，在不改變法律聘僱狀態的情況下，無縫支援貴公司不斷變化的需求。

為什麼選擇 G-P？

G-P EOR 是獲獎肯定、採用人工智慧的 SaaS 平台，可讓雄心勃勃的公司建立全球團隊。 在幾分鐘內就到超過 180 個國家/地區就任、管理和支付頂尖人才，省去了當地實體設定的典型時間、成本和複雜性。 G-P 名義雇主是領導 HCM、PEO 和薪資發放平台的首選合作夥伴。 將您的勞動力資料集中在一個地方，以維護現有的工作流程，同時確保整合系統的資料一致且準確。

立即申請提案以瞭解更多資訊。