在巴西，雇主（EOR））服務幫助公司管理招募。 他們確保遵守該國詳細的CLT勞動規則、工資支付義務和法定福利。現代雇主涵蓋了充分的就業管理工作流程。 這包括用葡萄牙語起草合規合約、執行薪資、管理社會安全捐款以及支持人力資源管理。
如果您不想設立本地實體， G-P名義雇主提供最快的途徑。 它省去了實體設立的麻煩，並減輕了本地註冊的營運負擔。相反，設立巴西實體可以提供直接控制權。然而，這條路需要大量的時間、資金投入和持續的合規性追蹤。
合適的雇主可以幫助公司以較小的風險擴大在巴西的全球勞動力規模。 這種策略能夠確保內部團隊專注於核心業務重點。
在巴西僱用雇主
應對巴西嚴格的稅務和法律義務需要深厚的本地專業知識，這對許多企業來說都十分複雜。 《勞動法》（Consolidação das Leis do Trabalho，簡稱CLT）透過嚴格的法規保護人才，但這也為擴張型企業帶來了營運上的阻礙。 GP G-P雇主透過充當法定雇主，為您的企業消除這種複雜性。在協商條款時，您必須以巴西雷亞爾（BRL）商定總薪酬。我們的平台負責管理以下關鍵合規因素：
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信任職位（信任貨物）：擔任高級戰略或管理職位的員工可以被歸類為豁免超時追蹤。為了符合資格，他們的角色必須涉及重要權力，並且他們必須獲得更高的薪水，並且職能滿足其下屬至少 40% 以上，確保遵守巴西僱傭法。
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時間控制和加班：在非信託職位的員工合法上有權為超過標準限制的任何工作時數獲得加班薪。準確的時間追蹤是必須的，也是勞資爭議的常見來源。
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強制增薪：根據工會為特定行業談判的集體談判協議（CBA）規定，薪水會根據通貨膨脹的年度調整。這些調整的生效日期（稱為資料基礎）因工會而異，並非固定於單月。
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同工同酬：巴西嚴格執行同工同酬原則。此外，法律編號14, 611/2023 規定薪酬透明度和加強合規措施，以確保性別薪酬平等，要求擁有 100 或更多員工的公司提交兩年度報告。
獨立管理這些複雜的CLT委託會帶來嚴重的財務和法律風險。 GPG-P 僱傭平台™ （全球僱傭平台）可自動完成巴西境內的入職、薪資執行和福利管理。 我們將自動化合規技術與業界規模最大的本地法律專家團隊結合 。 這項保護措施可確保您的內部團隊完全專注於市場捕獲。
巴西的勞動契約
最佳做法是以葡萄牙語實施強烈的書面勞動契約，詳細說明所有僱傭條款，包括報酬、福利和結束聘用要求。
招聘信和勞動契約應始終以 BRL 為單位列明薪水和任何報酬。這可確保符合巴西法律要求。雇主必須在巴西的電子社會系統中正式註冊就業關係，該系統填充員工的數字勞動卡（工作證書和社會預測-CTPS 數字）。此註冊包括關鍵詳細信息，例如聘僱日期，職位，薪水和合同期限。
巴西試用期
試用期最長可設定為90天，通常結構為初始45天，然後延長45天。試用期結束後，合約可以終止，遣散費也會隨之減少。
巴西非競爭協議
雖然不受勞工法明確規管，但禁止競爭條款如符合法院制定的標準，即可執行：有限的時間範圍（通常最多為兩年），地理範圍限制在巴西，與員工的活動嚴格相關，以及最重要的是，員工在整個禁止競爭期間獲得財政報酬，而且與他們的常規薪水分開。
巴西的工作時間
巴西的標準工作週最多為44小時，通常安排為每天8小時，並強制安排至少1小時的午餐休息時間，該時間不計入工作日。遵守這些限制對於避免加班索賠至關重要。
巴西的假期
巴西公眾假期
巴西在聯邦、州和市層面上有許多公共假日。國家公共假日包括
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元旦 (一月1)
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耶穌受難日
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Tiradentes 節 (四月21)
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勞動節 (五月1)
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獨立日 (九月7)
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阿帕雷西達聖母 (十月12)
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亡靈節 (十一月2)
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共和國宣佈日 (十一月15)
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聖誕節 (十二月25)
雖然不是正式的聯邦假日，但嘉年華節 (Carnival) 和科珀斯基督節 (Corpus Christi) 被廣泛遵守，通常被視為非工作日。
年假（假期）
公司必須小心遵守當地勞工法關於假期時間。在服務 12 個月後，員工有權享有 30 個月的有薪假期。這個假期可以在一個時段內使用，也可以分成多達3 個時段，其中一個時段至少為14 天，其他時段至少各為5 天。員工還必須獲得等於月薪 1/3 的假期獎金。
病假
如果僱員提供有效的醫療證明，僱主有責任在缺勤的前 15 天內支付他們的薪水。如果因同一疾病而出現超過 15 天的缺席，員工在醫療認證無能力的期間直接向國家社會安全研究所（INSS）獲得疾病津貼。
產假和陪產假
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產假：懷孕員工有權享有 120 天的帶薪產假，從確認懷孕至產後 5 個月起，工作穩定。假期由 INSS 支付。
- 陪產假：非生育父母有權享有5天帶薪休假，直到2026結束。 自2027起逐步增加，如下：
- 從一月開始的10天， 1 ， 2027 。
- 從一月開始的15天， 1 ， 2028 。
- 從一月開始的20天， 1 ， 2029 。
- 註：若涉及身心障礙兒童或青少年的出生或領養，休假期間增加1 / 3 （三分之一） 。
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延長假（Empresa Cidadã）：註冊政府 Empresa Cidadã 計劃的公司可以提供 180 天的延長產假和 20 天的產假。這是在專業市場上高度期待的好處。
巴西的報酬和福利
13 第二個薪水
在巴西，13 第4個月薪是相當於一個月薪水的強制性年度分紅。通常分兩期支付：第一期在 11 月30 ，第二期在 12 月20 。在談判過程中，清楚薪水是否包括還是不包括此獎金是非常重要的。
巴西的強制性和共同福利
瀏覽巴西的員工福利需要區分法律要求、集體談判協議 強制或被視為市場標準的內容。名義雇主確保符合所有適用要求。
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交通券（Vale-Transporte）：所有使用公共交通工具通勤的員工都需要的法律規定。僱員共同支付一部分，僱主最多可扣除其基本薪水的 6%。
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餐券（Vale-Refeição/Alimentação）：雖然不是聯邦授權，但大多數 CBA 都要求餐券，並且是標準市場期望。
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健康保險：巴西擁有公共醫療保健系統（SUS），但私人健康保險是雇主提供的高度價值和**附加福利**，以吸引頂尖人才。
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人壽保險：經常需要行業特定的 CBA。
巴西的薪資與稅務
巴西社會安全供款
巴西的薪資包括幾種強制性供款：
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INSS（國家社會保障協會）：雇主和僱員都向 INSS 作出貢獻，該公司為退休金，病假，產假和其他社會安全提供資金。員工供款率是漸進的，並從其薪水中扣除。
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FGTS（遣散保證基金）：雇主必須將員工每月報酬總額的 8% 貢獻到專用的 FGTS 帳戶中。這是一個遣散基金，而不是退休金，員工在特定情況下可以獲得，尤其是在沒有原因的結束聘用。
巴西的結束聘用和遣散
在巴西終止勞動契約很複雜，必須遵循嚴格的程序。如果沒有原因的結束聘用，雇主必須提供 30 天的通知期間（預先通知）。每年服務，此通知期間會增加 3 天，最多總數為 90 天。只能工作30 天；任何額外的天數都必須支付賠償金。
無原因結束聘用的最終遣散費包括：
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薪水餘額
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通知期間付款（如果沒有工作）
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按比例計算 13 第一個月薪
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按比例計算的假期薪資加上1/3 假期獎金
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雇主支付員工 FGTS 帳戶總餘額的 40% 罰款。
巴西的員工轉移
根據「僱主繼承」原則，在合併或收購期間自動保留勞動契約。但是，不允許將員工從一家非附屬公司轉移到另一家公司，並且需要正式結束聘用和重新聘僱。
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