名義雇主 (EOR) 在​​  巴西​​ 

在巴西，雇主（EOR））服務幫助公司管理招募。 他們確保遵守該國詳細的CLT勞動規則、工資支付義務和法定福利。現代雇主涵蓋了充分的就業管理工作流程。 這包括用葡萄牙語起草合規合約、執行薪資、管理社會安全捐款以及支持人力資源管理。​​ 

如果您不想設立本地實體， G-P名義雇主提供最快的途徑。 它省去了實體設立的麻煩，並減輕了本地註冊的營運負擔。相反，設立巴西實體可以提供直接控制權。然而，這條路需要大量的時間、資金投入和持續的合規性追蹤。​​ 

合適的雇主可以幫助公司以較小的風險擴大在巴西的全球勞動力規模。 這種策略能夠確保內部團隊專注於核心業務重點。​​ 

在巴西僱用雇主​​ 

應對巴西嚴格的稅務和法律義務需要深厚的本地專業知識，這對許多企業來說都十分複雜。 《勞動法》（Consolidação das Leis do Trabalho，簡稱CLT）透過嚴格的法規保護人才，但這也為擴張型企業帶來了營運上的阻礙。 GP G-P雇主透過擔任法定雇主，為您的企業消除這種複雜性。在協商條款時，您必須以巴西雷亞爾（BRL）商定總薪酬。我們的平台負責管理以下關鍵合規因素：​​ 

• 受信任職位（cargo de confiança） ：擔任高階策略或管理職務的員工可以被歸類為免於加班追蹤。要符合資格，他們的角色必須涉及重大權力，並且他們必須獲得更高的報酬，其功能滿足至少比他們自己的有效或基本薪酬高出40 1%。​​ 

• 時間控制和加班：在非信託職位的員工合法上有權為超過標準限制的任何工作時數獲得加班薪。準確的時間追蹤是必須的，也是勞資爭議的常見來源。​​ 

• 強制增薪：根據工會為特定行業談判的集體談判協議（CBA）規定，薪水會根據通貨膨脹的年度調整。這些調整的生效日期（稱為資料基礎）因工會而異，並非固定於單月。​​ 

• 同工同酬：巴西嚴格執行同工同酬原則。此外，第14、611/2023號法律要求擁有100名或以上員工的私人公司參加每半年一次的薪資透明度和薪資標準報告。如果發現薪資不平等現象，可能需要製定行動計畫。​​ 

獨立管理這些複雜的CLT（公司法律信託）委託會帶來嚴重的財務和法律風險。 GPG-P 僱傭平台™ （全球僱傭平台）可自動完成巴西境內的入職、薪資執行和福利管理^<!----> 。 我們 將自動化合規技術與業界規模最大的本地法律專家團隊結合^{<!----><!----><!----><!---->} 。 這種 保障 使 您的內部團隊能夠專注於市場拓展。​​ 

巴西的勞動契約​​ 

最佳做法是以葡萄牙語實施強烈的書面勞動契約，詳細說明所有僱傭條款，包括報酬、福利和結束聘用要求。​​ 

錄取通知書和勞動合約應始終以雷亞爾為單位註明工資和任何報酬金額。 這確保符合巴西的法律要求。雇主必須在員工開始工作之前，在巴西的 eSocial 系統中正式登記僱傭關係。此資訊填充員工的數位勞工卡 ( Carteira de Trabalho e Previdência Socialnetroad - CTPS Digital )。 該登記包括關鍵詳細信息，例如僱用日期、職位、薪水和合約期限。​​ 

巴西試用期​​ 

試用期可以透過合約（contrato de experiência）設定，最長為90日曆日，通常結構為初始45天，並可延長45天。延期應明確規定並有書面記錄，且合約一般只能延期一次。試用期結束後，合約可以終止，遣散費也會隨之減少。​​ 

巴西非競爭協議​​ 

雖然《勞動法》沒有明確規定，但如果競業禁止條款符合法院確立的標準，則更有可能獲得執行：有限的時間範圍（通常不超過兩年）、與雇主合法競爭利益相關的地域範圍、嚴格與真正競爭活動相關的範圍，以及在限制期間單獨的財務補償。​​ 

巴西的工作時間​​ 

標準工作週最多為44小時，通常每天限制為8小時，除非有效的集體協議或具體時間表另有規定。超過 6 小時的輪班通常需要至少 1 小時的用餐或休息時間，這不計入工作時間。遵守這些限制對於避免加班索賠至關重要。​​ 

巴西的假期​​ 

巴西公眾假期​​ 

巴西在聯邦、州和市層面上有許多公共假日。國家公共假日包括​​ 

• 元旦 (一月1)​​ 

• 耶穌受難日​​ 

• Tiradentes 節 (四月21)​​ 

• 勞動節 (五月1)​​ 

• 獨立日 (九月7)​​ 

• 阿帕雷西達聖母 (十月12)​​ 

• 亡靈節 (十一月2)​​ 

• 共和國宣佈日 (十一月15)​​ 

• 聖誕節 (十二月25)​​ 

雖然不是正式的聯邦假日，但嘉年華節 (Carnival) 和科珀斯基督節 (Corpus Christi) 被廣泛遵守，通常被視為非工作日。​​ 

年假（假期）​​ 

公司必須注意遵守當地勞工法有關休假時間的規定。 員工工作滿 12 個月後，通常有權享有 30 個日曆日的帶薪假期。這次假期可以一次休完，也可以分成最多 3 個假期，其中一個假期至少為 14 天，其他假期每個假期至少為 5 天。在累積期間內，如果無故缺勤過多，則應得的津貼可能會減少。員工也必須獲得假期獎金（ terço constitucional ），金額相當於其正常假期薪資的三分之一。​​ 

病假​​ 

如果員工提供有效的醫療證明，雇主通常會支付病假前 15 天的薪水。 從第16天起，員工可向國家社會保障研究所（INSS）領取疾病津貼，但須符合資格、獲得INSS批准和醫療評估。如果同一種疾病復發，相關的缺勤可能會影響新的雇主支付病假期限是否適用。​​ 

產假和陪產假​​ 

• 產假：懷孕員工一般有權享有120天有薪產假。從確認懷孕到產後5 6 個月，她們享有工作穩定性，在此期間通常不會無故被解僱。休假期間工資由國家社會保障局 (INSS) 支付。​​ 

• 陪產假：非生育父母有權享有5天帶薪休假，直到2026結束。 自2027起逐步增加，具體如下：​​ 
  • 從一月開始的10天， 1 ， 2027 。​​ 
  • 從一月開始的15天， 1 ， 2028 。​​ 
  • 從一月開始的20天， 1 ， 2029 。​​ 
  • 註：若涉及身心障礙兒童或青少年的出生或領養，休假期間增加1 / 3 （三分之一） 。​​ 

• 延長假（Empresa Cidadã）：註冊政府 Empresa Cidadã 計劃的公司可以提供 180 天的延長產假和 20 天的產假。這是在專業市場上高度期待的好處。​​ 

巴西的報酬和福利​​ 

13 第二個薪水​​ 

在巴西，第13個月的薪水是強制性的年度分紅，相當於一個月的薪水。 通常分兩期支付：第一期在 11 月 30 之前支付，第二期在 12 月 20 之前支付。如果截止日期是非工作日，雇主通常應該提前付款，以避免逾期付款的風險。在談判過程中，務必明確指出薪酬方案是否包含此獎金。​​ 

巴西的強制性和共同福利​​ 

瀏覽巴西的員工福利需要區分法律要求、集體談判協議 強制或被視為市場標準的內容。名義雇主確保符合所有適用要求。​​ 

• 交通券（Vale-Transporte）：所有使用大眾運輸工具通勤的員工都必須依法持有。員工需承擔一部分費用。雇主可以扣除實際通勤成本或員工基本工資的6 1% 中的較低者。​​ 

• 餐券（Vale-Refeição/Alimentação）：雖然不是聯邦授權，但大多數 CBA 都要求餐券，並且是標準市場期望。​​ 

• 健康保險：巴西擁有公共醫療保健系統（SUS），但私人健康保險是雇主提供的高度價值和**附加福利**，以吸引頂尖人才。​​ 

• 人壽保險：經常需要行業特定的 CBA。​​ 

巴西的薪資與稅務​​ 

巴西社會安全供款​​ 

巴西的薪資包括幾種強制性供款：​​ 

• INSS（國家社會保障協會）：雇主和僱員都向 INSS 作出貢獻，該公司為退休金，病假，產假和其他社會安全提供資金。員工供款率是漸進的，並從其薪水中扣除。​​ 

• FGTS（遣散保障基金）：雇主一般必須將員工每月總報薪的8 % 存入專門的 FGTS 帳戶。 2在某些特定情況下，例如某些學徒合同，可能會適用較低的 2% 稅率。這是一項遣散基金，而不是退休金，員工可以在特定情況下使用，尤其是無故結束聘用。​​ 

巴西的結束聘用和遣散​​ 

在巴西終止勞動契約非常複雜，必須遵循嚴格的程序。對於無故結束聘用，雇主必須為服務時間不超過一年的僱員提供 30 天的通知期限 (aviso prévio)。 每在同一雇主處服務滿一年，天數增加 3 天，最多可增加 90 天。只能工作 30 天；任何額外的工作天數都必須支付賠償金。​​ 

無原因結束聘用的最終遣散費包括：​​ 

• 薪水餘額​​ 

• 通知期間付款（如果沒有工作）​​ 

• 按比例計算 13 第一個月薪​​ 

• 按比例計算的假期薪資加上1/3 假期獎金​​ 

• 雇主支付雇主在僱用期間繳納的 FGTS 存款的 40% 作為罰款，包括貨幣更新。​​ 

巴西的員工轉移​​ 

根據「僱主繼承」原則，在合併或收購期間自動保留勞動契約。但是，不允許將員工從一家非附屬公司轉移到另一家公司，並且需要正式結束聘用和重新聘僱。​​ 

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常見問題​​