在泰國，名義雇主 （EOR） 的產品和服務在遵守該國複雜的就業法規方面扮演著至關重要的角色。 他們確保從聘僱到終止聘僱的聘僱流程符合當地法律要求。 AI 驅動的名義雇主服務涵蓋從法律聘僱合約到管理薪資稅等所有層面，確保企業能順暢營運。 

透過利用 泰國名義雇主 的專業知識，公司可以自信地駕馭各種法規要求，將法律風險降至最低。 名義雇主支援可降低不合規的風險，使企業能夠專注於其核心活動，並使其免於當地法律和稅務要求的複雜性。

與名義雇主在泰國聘僱員工

與名義雇主合作是聘僱泰國員工最簡單的方法。 名義雇主確保從一開始就遵守當地勞工法，處理從草擬合規聘僱合約到管理 泰國薪資 發放和福利等一切事宜。 在協商聘僱條件時，要瞭解高度重視尊重的泰國商業文化至關重要。 G-P的國內專家提供成功所需的當地知識。

泰國聘僱合約

在泰國工作需要瞭解各種法律實體。 在泰國， 工作合約 可以是口頭或書面的。 書面合約對於符合泰國法律標準至關重要。 然而，實施以當地語言撰寫的強力書面合約是強制性的最佳做法，其中明確說明員工的薪酬、福利和終止聘僱要求的條款。 泰國的聘書和聘僱合約應一律以泰銖 （THB） 說明薪資和任何薪酬金額。

在泰國的工作時間和加班

泰國的標準工作週最長為 48 小時。 一天內超過 8 小時或一週內超過 48 小時的任何工作均視為加班，通常每週不得超過 36 小時。 加班工資率由法律設定：

某些員工，例如在執行或管理職位中有權聘用、晉升和終止聘僱的員工，可豁免加班費法規。

泰國國定假日

雇主每年必須為員工提供至少 13 個帶薪國定假日。 政府每年宣佈官方名單。 公共假日包括：

如果國定假日是在週末或排定休息日，則以下工作日將作為帶薪替代假日。

泰國假期

在完成第一年的連續服務之後，員工有權獲得每年至少 6 天的法定帶薪假期。 實務上，許多公司提供 10-15 天的時間來吸引和留住人才。 未使用的休假天數可結轉至下一年，但須遵守聘僱協議條款。

泰國病假

根據泰國勞工法，員工有權每年獲得最多 30 天的帶薪病假。 僱主必須遵守泰國勞工法。 如果連續 3 天或以上缺勤，僱主可要求持有執照的醫生提供醫療證明。 因工作相關傷害或疾病而產生的休假屬於勞工賠償法的承保範圍，不算是法定病假。

在泰國的產假和陪產假

懷孕員工有權享有 98 天的 產假。 支付方式如下：

目前對於私營部門的帶薪陪產假並無法定要求。

泰國的其他休假權利

泰國法律提供其他幾種類型的帶薪休假，包括：

此外，某些類型的休假是慣例性但不是法律規定的，通常受公司政策管轄。 其中包括因結婚、同情心、哈吉朝聖或進入僧僧。

泰國的健康保險和福利

泰國透過社會安全系統為私營部門員工提供綜合醫療保健。 此基金承保指定公立醫院的基本醫療照護。 然而，為了提供更全面的承保和私人醫院，許多雇主提供補充健康和人壽保險作為具競爭力的福利。 像名義雇主一樣 G-P ，可以幫助您為泰國的團隊安排具有吸引力和合規的福利待遇。

泰國的補充福利

雖然並非強制規定，但提供公積金是鼓勵退休儲蓄的共同好處。 如果雇主設立公積金，其提撥金額必須等於或大於員工的提撥金額。 這對於在泰國營運的外國公司至關重要。提 撥率通常介於員工薪資的 2% 至 15% 之間。

泰國的紅利

不需要 第 13 個月的薪資 或年度獎金，但這是泰國的市場規範。

泰國的解雇和遣散

在泰國，試用期可在聘僱合約中達成協議，通常持續長達 119 天。 此特定期間很常見，因為完成 120 天服務的員工在無故解雇時有權獲得法定遣散費。

如果無故解雇員工，雇主必須提前提供至少一個完整工資期的書面通知。 此外，對於連續工作 120 天或更長時間的員工，法定遣散費是強制性的。 該款項是根據員工的服務年資計算：

正確瀏覽這些資遣規定至關重要，而且是名義雇主管理的關鍵責任。 G-P 確保所有終止均遵守泰國勞工法，降低公司面臨的風險。

泰國的稅務和社會安全

雇主和員工必須對泰國的社會安全系統做出貢獻。 雙方提撥員工月薪之 5%。 計算依據是最低 1,650 泰銖，最高上限為 15,000 泰銖，因此雇主和員工每月提撥金額上限為 750 泰銖。

員工亦須繳納個人所得稅 （PIT），雇主必須扣繳及匯款。 在標準扣除額和津貼之後，年度淨收入按漸進式稅率課稅：

為什麼選擇 G-P？

G-P EOR 是獲獎肯定、採用人工智慧的 SaaS 平台，可讓雄心勃勃的公司建立全球團隊。 在幾分鐘內就到超過 180 個國家/地區就任、管理和支付頂尖人才，省去了當地實體設定的典型時間、成本和複雜性。 G-P 名義雇主是領導 HCM、PEO 和薪資發放平台的首選合作夥伴。 將您的勞動力資料集中在一個地方，以維護現有的工作流程，同時確保整合系統的資料一致且準確。

立即申請提案以瞭解更多資訊。