关于内部招聘，每个招聘经理都应该知道哪件事？
以下是6思想领袖必须说的话：
- 让内部招聘成为起点
- 提高现有员工的技能以节省资金
- 提供建设性反馈
- 利用更少的培训
- 以同样的方式对待每位候选人
- 不要忽视您的内部人才
让内部招聘成为起点
从内部招聘应该是任何人才招聘的起点，以便进行更高级别的管理。 当您从内部招聘时，您可以直接查看候选人的类型及其所做的工作。 您可以与同事、上级和下属面谈，了解该人员的运作方式。 您还可以查看内部候选人的人力资源档案，看看该个人是否有任何公司没有利用的才能、教育或技能。 从内部培养人才一直是当今大多数组织最大的错失机会之一。 跳岗通常是组织内几乎没有晋升空间的结果。 招聘经理不应该犯这个错误。
Mark Smith，高级技术大学商业和研究生研究项目主席。
提高现有员工的技能以节省资金
重新培训现有员工担任新职位通常更具成本效益，而不是引进新的外部员工。 仅仅因为您目前的团队成员还没有所有合适的技能，并不意味着他们无法学习。 提升技能还可以提高员工的满意度，从而降低员工流失率，这可能会非常昂贵。
提供建设性反馈
不是每个申请内部职位的人都有资格或适合该职位。 如果你想让不成功的内部候选人很容易地拒绝并让他们保持动力，那么基本的复制粘贴拒绝电子邮件不会削减它。 提供有关技能改进或认证的建议，使它们更适合这样的角色或未来角色。 对可能更适合的其他机会的建议也有助于减轻因某个角色而被拒绝的失望。
Joy Organics Chief Marketing Officer Gerrid Smith。
利用更少的培训
内部招聘的一个好处是，晋升到同一公司内新职位的员工所需的培训较少。 虽然他们肯定需要了解一些新信息或技能，但他们不需要学习如何使用全新的全公司项目管理系统或了解一般公司政策。 总的来说，内部招聘可以为公司经理节省很多入职时间，这一次可以用来关注入职流程中可能已经落入道路的重要方面。
Mike Clare，Mood Health 创始人兼 CEO。
您在内部招聘时节省的时间可用于关注入职流程的重要方面，这些方面可能已经落入了道路。
有关入职培训的更多资源，我们建议：
对每位候选人一视同仁
一个内部招聘挑战是确保您仍在招聘最适合该职位的人才。 为了确保情况如此，所有内部和外部候选人都一样对待，采用相同的透明面试流程、评估测试、标准匹配等。 通过这种方式，您知道您正在避免任何无意识的内部招聘偏见。 即使没有选择内部候选人，知道这个过程是公平和透明的，也很放心。
Markitors 运营副总裁 Jenn Christie。
不要忽视您的内部才能
即使您的员工所担任的角色与空缺职位不同（例如，在不同的部门或专业），如果他们对新职位表现出兴趣，也不要忽视他们——邀请他们讲述自己的故事，并解释他们认为如何过渡并掌握这个新职位。 倾听并了解他们过去的工作和生活经历，以及他们对工作和公司的看法。 乐于想象不同角色的员工，以获得最佳成功。 内部晋升为您的组织培养成长型思维模式。
The Gallagher Group 高级顾问 Diane Fennig – 执行搜索与领导顾问。
由 Terkel 创作的作品。
