伟大的迁移：实现全球远程工作

全球远程工作已经到来。由于2020’s全球大流行，突然的在家工作实验让我们在壁橱、厨房和房子的每个空闲角落工作。我们的团队成员调往世界的各个角落——他们父母在隔壁州的房子，他们在佛蒙特州连绵起伏的丘陵上最喜欢的 Airbnb，或者真见鬼，也许他们正在从坎昆登录团队 Zoom 电话。

直到现在，公司可能对此都视而不见——毕竟，我们正在经历一场疫情。我们在现代从未遇到过这样的事情。

但是现在，人力资源和合规团队正在展望 2021 年，而现实将要到来。全球远程工作将持续下去，我们可能正处于有史以来最伟大的人类移民之一之中。

虽然采用远程工作优先的思维模式会影响公司的各个方面，但它对人力资源专业人员的影响最深。从合规、物流和运营的角度来看，当每个人都无处不在时，需要改变什么？

地点、地点、地点

弄清楚如何雇用已经搬迁的某个人是谁的责任？从法律上讲，雇主有责任确保您根据他们居住地的法律向他们支付工资。

在 2020 年对此视而不见可能可以，但各地的政府都知道，根据员工所在地区缴纳的税款是他们的主要税收领域。如果您不知道您的员工所在的地点，希望您以后知道——或者您可能刚刚开始接受税务评估。

这可能意味着要通过 VPN 或 IP 地址弄清楚您的员工登录的地点。归根结底，遵守法律是您作为雇主的责任，要履行该责任，您需要您员工的准确位置数据。

尽管并非每个州、国家/地区和司法管辖区都是如此，但普遍接受的经验法则是，如果某人在某个地点停留的时间超过 180 天，就代表他们居住在那里，则应依法在那里缴税。在某些地点，该期限为 90 天或更短。

一些州具有关于分割居住的法律——例如，居住在新罕布什尔州但每天在波士顿办公室工作的员工，在本州居住的同时在波士顿纳税。如果他们居家办公，一般不再适用该规定。

当您的团队成员想要搬到其他司法管辖区时，在继续实施全球远程工作政策之前，您需要询问和回答以下问题：

问题 1：员工是否有在该地点生活和工作的合法权利？

如果您的团队成员是来自波士顿的美国公民，该员工搬到蒙大拿州，那么答案是肯定的。

如果您的团队成员是印度本地人，该员工搬回家乡与家人团聚，他们依据公民身份可能拥有在那里工作的合法权利。

如果您有一位美国员工，该员工移居巴黎但没有欧盟公民身份或在那里工作的合法权利，您将面临诸多障碍。我们稍后再讨论该问题。在任何情况下，首先检查是否拥有合法的工作权利至关重要。

问题 #2：对业务有什么影响？

假设员工拥有在该地点工作的合法权利，下一步就是弄清楚如何支付他们的工资。您需要确保他们签订了符合当地规定的雇佣合约，支付当地福利和税款，并遵守当地的雇佣法。

这是 Globalization Partners 可以提供帮助的一个例子。我们的全球专业雇主 (EOR) 业务模式是将您的员工纳入我们现有的、符合当地规定的工资发放名单。按照法律，该员工为我们工作，但为您提供服务。从法律角度来看，他们是我们的员工，但是他们一如既往地、有效地为您工作。

在考虑您对于迁移到全球远程工作环境的选择时，对于搬回本国/地区或搬回您没有进行注册的州或国家/地区的员工来说，这是一个理想的解决方案。如果他们拥有在那里工作的合法权利，就可以很轻松地留住他们。我们确保雇主和员工的所有就业权利均得到保护。

您的另一种选择可能听起来很简单——只需注册为雇主，并将某个人列于您在该州或国家/地区的工资发放名单上，对吗？请谨慎评估这样做所带来的影响。如果您这样做，你可能会无意中招致很多想不到的麻烦。

例如，在某些情况下，如果您在当地拥有员工，则该情况会转化为公司在该国家/地区或州的应税部分。这将意味着，该公司现在不得不在该地点进行税务申报。对于总部所在国家/地区以外的地点，这也可能导致需要在员工本国成立公司、开设当地银行账户或进行年度审计。

如果您已经在该地点进行了工资发放登记，这可能不是问题，但是如果您刚刚开始探索一个您还没有员工的新地点，请确定您是否准备好接受注册任何类型的就业实体所带来的法律、税务、财务和监管责任。 对于少数几名员工，或者甚至只是一名员工的情形，这样做是否值得？

如果不值得，并且您想要一个简单的解决方案来实现全球远程工作，请使用 Globalization Partners。我们将您肩上的法律、税务和人力资源负担转移到我们身上，并解决它们。

问题 #3：让该员工继续工作，在新司法管辖区远程工作需要多少费用？

您会想要计算一下。如果由总部直接支付，美国员工通常会在工资单上花费雇主约 20-25% 的社会保障和福利。州与州之间没有太大区别，但是如果您要在新的州或国家/地区注册新的工资发放名单，您可能会承担重大的企业税务责任。

如果同一员工搬到法国并获得同样的薪水，那么在该同样薪水之外的社会保障和雇主纳税将增加至大约 50%。此外，该公司将产生在法国建立和运行当地工资发放名单和纳税的费用，或者使用像 Globalization Partners 这样的专业雇主的费用。

然而，法国员工的薪酬通常远低于美国同等职位员工的薪酬，部分原因是该国通过更高的雇主税支付了许多生活成本。各地均不同，因此会呈现不同的成本方案。

如果您需要对比成本，我们很乐意提供帮助。

问题 #4：最大的问题是，公司应该让被派遣的员工保留他们的旧金山工资，还是重新评估当地的薪酬基准？

这实际上取决于您的公司和理念。如果您的优秀人才搬到成本较低的地区，您可以让他们保持同样的薪水。这样做有什么益处？

职位保留： 您可能要保留该员工很长时间。一旦拥有旧金山薪水的人搬到科罗拉多州（或印度），他们将很难找到雇主，一旦他们搬到那里，他们就支付同样的薪水。
围绕他们构建：您现在在世界一个新的、可能成本较低的地区拥有一名忠诚的员工。也许他们会围绕自己建立一个团队，这些人可以向您在疫情之前在总部训练的优秀人才学习。这对每个人来说都是双赢。

折衷办法可能是让员工保留相同薪水中的大部分，但因公司使用专业雇主或在该国家/地区设立实体并纳税所产生的额外费用，扣除一部分费用。他们每次前往总部时都会产生差旅费用，有些公司可能会考虑这一点（或者您可以冲销该等费用，具体取决于工作性质）。

总的来说，即使假设扣除了这些成本，员工的工资也将高于当地的基准薪水，因此很可能会成功协商一个双赢的解决方案。谁不喜欢双赢的方法？

或者，您可以采用 Facebook 的方法，即为当地司法管辖区重新设立员工的薪酬基准。无论哪种方式，都可以快速达成公平合理的解决方案，您采取的路线取决于您的业务理念以及您对全球远程工作的长期展望。

问题 #5：如果员工没有合法权利在他们希望搬迁的地方工作，该怎么办？

这就是事情变得棘手和微妙的地方，并且确实需要根据具体情况进行一些实地调查工作。如果员工没有在任何地方工作的合法权利，而他们在工作，则您有法律责任遵守他们所在地的当地税务、财政和人力资源法律。

您不能签署此责任或让员工签署弃权书。这真的是“所有人”。如果他们确实是员工，您也有责任将他们正确归类为员工；如果他们确实是员工，您不能作为承包商向他们付款，或者绕过您的义务。

这些选项因国家/地区而异，范围从赞助自己的签证到作为员工离开公司，以及合并与您签订合同的实体。

例如，如果员工已搬到日本，并且他们想在日本注册一家公司，并且您直接支付该实体的费用，则您可能避免承担直接责任。您不再向个人付款，而是向一家公司付款，该公司可以与您签订服务协议。

这种类型的关系通常受该国家/地区的公司法而非雇佣法管辖。

这种安排有潜在的好处，但您也可能会失去一些控制权，因为您将不再拥有典型的雇主/员工关系。

关于谁拥有您的知识产权，他们是否拥有为其他公司（包括您的竞争对手）工作的合法权利，以及他们是否全职专注于贵公司等问题都将随之而来。还有与向境外公司付款有关的各种义务。如果您选择这条路线，请务必确保合同的结构适当并考虑您自己的保护措施。请确保有称职的顾问参与，以便正确完成。

如果某人没有在某个地点工作的合法权利，但仍然坚持这样做，您应该怎么做？

我认为，作为一名具有这方面专业知识的CEO，可能有很多障碍无法克服，太多责任让他们参与其中。在大多数情况下，我更愿意接受他们的辞职并分道扬镳。这有几个原因，都与责任和风险有关，责任和风险落在雇主而非员工身上：

在员工工作的国家/地区，您所在的司法管辖区还需要缴纳额外的公司税。
您的员工有权获得工作保护和当地福利，如果您不遵守法律，他们就会错过这一点。
违法为员工支付工资绝不是经营企业的明智之举。如果您不遵守法律，您作为雇主的知识产权不受保护，任何事情，从工伤到其他人力资源问题，都可能出错。这些问题与美国的情况相同，但是当您向不同国家/地区的员工暗中付款时，复杂性会成倍增加。