国际扩张过程中采用有限期雇佣安排有很多好处。
在适当的情况下，这种类型的雇佣合同为来自世界任何地方的工人提供了最合适的工作者，以便在明确、设定的时间内提供重要的服务。
了解短期就业的运作方式在一年中变得更加重要，因为技术解锁了争夺全球顶尖人才的更广泛的竞争。 有了这些知识，您的组织可以评估这种类型的雇佣是否是您 在全球范围内雇用承包商的最佳途径，以及如何保持合规和盈利。
什么是有限期雇佣？
有限期限的雇佣是指合同通常不超过一到三年的临时职位或任命。
也称为固定期限合同或临时任命，候选人签订这些合同，了解其有限性质。 根据国家/地区的劳动法，有限期限合同有时可以延期或续签。 连续这样做可能导致企业被迫重新分类合同，随后导致员工自己重新分类。
有限期限雇佣 （LT） 一词在全球得到认可。 但是，每个国家/地区都有自己的一套劳动法，用于管理：
- LT 合同的期限。
- LT 员工可以享受哪些福利。
- 合同续签金额。
- LT 员工可在此类安排下工作多少小时。
- 合法的合同终止程序。
鉴于与有限期限就业相关的国家/地区差异，许多在国外招聘的组织与全球专业雇主组织 （PEO） 合作，提供雇主记录服务，以安全合法地驾驭这种独特的工人关系类型。
谁使用短期就业？
私营公司和公共机构都使用有限期限的就业。 在以下情况下，组织最有可能与固定的短期员工合作：
- 在休假或休假期间代替全职员工。
- 回填预计在较长时间内保持开放的空缺职位。
- 缓解工作中无法管理的团队、部门或业务职能超负荷 。
- 为专用项目提供特定的主题专业知识或服务。
- 为企业试行新计划。
- 使新的实质性企业 技术或组织结构制度化。
- 简化与外籍人士和外国公民以及经常在国家/地区之间流动的个人的合作。
有限期限的雇佣合同可以持续多久？
LT 员工的总合同期限取决于其居住国家/地区，以及美国特定州的法律。
一个国家的劳动法首先规定了如何起草和解除有限期限雇佣合同，以及其条款中必须包含的内容。 为特定项目或职能进行国际扩张或雇用承包商的组织必须遵守其承包商居住国或他们希望雇用的国家的固定合同法律。
一般而言，希望在特定国家雇用短期员工的公司必须咨询该国的：
- 固定期限合同的每周或每月允许工作时间。
- 允许的合同期限，通常以月为单位。
- 可以签订固定期限合同的允许工作类型或角色。
- 基于行业、组织规模、预算和自由就业权利的其他个性化法律。
将这些国家/地区视为固定期限雇佣期常见限制的参考点：
德国
组织可以在德国续签限时头寸合同三次，总期限为两年。 您在德国可以期待的标准福利是：
- 假期： 德国法律要求所有工作周为六天的员工获得24休假天数，而工作周为五天的员工获得休假20天数。
- 假期： 德国员工每年有九个带薪假期。 个别州也可能庆祝额外的带薪假期。
- 育儿假： 全薪育儿假在出生前六周和出生后八周开始。 双胞胎或三胞胎的母亲将获得12数周的带薪休假。
秘鲁
秘鲁的短期雇佣合同总期限为五年，必须以当地语言书写。 秘鲁员工的标准福利是：
- 假期： 秘鲁的所有员工每年都可以在自己选择的任何时候30休带薪休假。 该休假包括周末、节假日和病假。
- 节假日： 秘鲁员工将获得12认可节假日的带薪休假。
- 育儿假： 女性员工享受数14周带薪产假，在孩子出生前后分居。 父亲有10连续 天的带薪陪产假。
法国
法国的 LT 雇佣期最长为 24 个月，仅允许续约一次。 法国的员工可以享受以下福利：
- 假期： 所有员工每年最多可获得五周的带薪假期。 如果员工希望每周工作超过 35 小时，他们每月将工作时间或 RTT 天减少 0 到 2 个 RTT 天。
- 假期： 法国法律要求所有企业给予员工劳动节/1st 5 月休假。 剩余的10假期通常通过公约或雇主的协议给予员工。
- 育儿假： 任何在分娩前工作了一年的员工都有资格享受带薪育儿假，直到孩子三岁生日。 员工可以在父母双方之间分三年全职或兼职。
印度
印度的固定期限合同通常必须保证至少连续三个月的工作。 然而，印度仅在 年制定了有限期限的合同法，2018尚未对合同续签施加限制。 印度的一些标准福利包括：
- 假期： 印度的所有员工必须获得 21 天带薪假期。 该休假时间不包括病假或假期。
- 假期： 在印度，公众认可的假期因州而异，导致政府不规范员工必须休假的日期。 所有员工都会收到10带薪公共假日，以便在他们认为合适的情况下使用。
- 育儿假： 许多公司允许女性员工26休几周产假，产假可以在分娩前八周开始。
英国
任何签订固定期限合同第四年的个人 将自动 重新分类为兼职或全职员工。 所有员工均可享受以下福利：
- 假期： 所有全职员工每年都会获得 28 天的假期。 许多高级员工都会获得 30 天的带薪休假时间。
- 假期：英格兰和威尔士庆祝8个公共假期，而苏格兰和北爱尔兰的公共假期数量略有不同。
- 陪产假： 女性员工可享受52数周的产假。 母亲必须在婴儿出生后休两周产假。 伴侣也可以享受一两周的带薪陪产假。
新西兰
进入固定期限工作的第三年或连续第三年续约的承包商有资格向就业关系局和该国的法院系统提出索赔，以获得正式员工资格。 新西兰员工的标准福利包括：
- 假期： 所有员工每年必须至少有四周的带薪假期。 员工还可以协商超过四周的带薪休假时间。
- 假期： 新西兰认可员工的11带薪假期。 如果公司愿意，他们也可以庆祝节日，如 Dominion Day。
- 陪产假： 女性员工可休最多 52 周的带薪育儿假。 父亲或伴侣也可以享受一周的无薪育儿假。
日本
与组织合作超过五年的 LT 承包商必须重新归类为无限期员工。 日本员工的标准福利包括：
- 休假： 所有至少工作六个月的员工都会获得 10 天的休假时间。 在这六个月之后，员工将获得为期两年的一天休假时间，然后获得为期两天的休假时间，最多 20 天。
- 假期： 日本每年公开庆祝16公共假期。 如果一个假期是星期天，雇主将第二天视为假期。
- 产假： 怀孕员工可以在预期出生前六周开始产假，并在出生后八周继续产假。
有限期限员工有资格获得哪些福利？
在绝大多数国家/地区，全职有限期限员工通常有资格获得以下福利。
- 健康：健康保险包括医疗、牙科、视力和 HSA。 在美国的许多州，有限期限员工也可以根据员工的健康计划登记合格家属。
- 退休：LT 员工有资格获得固定缴款退休储蓄计划。
- 带薪假期：LT 合同中每两周或每月的带薪假期应计，但总体政策仍由雇主自行决定。
- 带薪假期：根据国家公认的假期和习俗，LT 员工有资格享受带薪假期。 具体假期由雇主自行决定。
- 带薪病假：根据雇主的常规政策，每两周或每月的带薪病假时间也可能累积。
- 丧假：在亲人过世的不幸事件中 - 通常是直系亲属或祖父母 - 有限期限的员工可能有资格获得全额或部分工资的带薪丧假。
有限期限员工也可能有资格获得加班。 加班和其他劳动法因国家/地区而异。 例如，在美国，公平劳工标准法案 （FLSA） 规定了加班工资、工作时间和可变薪酬的其他方面。 根据 LT 员工是否被归类为非豁免或豁免员工，他们可能有资格根据 FLSA 法规获得加班费。 根据工作性质、总薪酬以及是否符合 FLSA 设定的特定职责标准，有限期限员工将获得豁免或非豁免，使他们失去加班工资的资格。
福利根据承包商居住地的劳动法和个人雇主政策结束。 同样，在新员工入职时，起草一份国家/地区特定的有限期限合同，明确概述福利资格、开始日期、结束日期、定期薪酬和加班资格，符合每个人的最佳利益。 这样做可以大幅降低风险，并确保您的组织合法运营。
有限期限就业与自由就业
所有位于美国的有限期限员工均被视为自由员工。 根据美国劳动法，自由员工法允许雇主出于任何原因随时解雇员工，只要该理由不具有歧视性。
但是，自由就业是美国独有的劳动法条款。 大多数国家/地区都制定了更严格的终止标准和程序，包括如何合法终止固定期限承包商。
随意雇佣的利弊会使此类合同安排对在原籍国以外招聘的组织感到困惑，尤其是国际招聘的美国公司。 美国境外的有限期限员工只有在书面试用期内工作 ，才能被 归类为一个例外下的自由 职业者。
为外国子公司提供有限期限就业的优势
在有限条款下雇用员工会带来明显的好处。
1. 清除边界
顾名思义，固定期限和有限期限合同对终点有明确的期望。 该终点是确定的，从关系开始就已理解。
鉴于这种性质，LT 就业对于需要专家参与特定项目或职位且范围有限的组织具有吸引力。 雇主通过提供具有限制权利条款和精确开始和结束日期的合同，以及额外的书面参数，以防止错误分类或错误合规，来明确这一安排。
2. 技能发展
参与有限期限合同的雇主和员工都更广泛地接触标准就业中无法获得的人才和技能。
在雇主方面，组织保持了获取特定需求和职能所需的顶尖人才的能力。 同时，员工可以使用短期任命来发展自己的利基专业知识，使他们在未来的任命中更具竞争力。 特别是年轻的专业人士，可以使用固定期限合同在行业内定居之前尝试各种职业，并加深他们的简历和能力。
3. 弹性
签订有限期限合同的员工有自主权在各种组织工作，而无需做出长期、重大的承诺。 个人可以自由地玩就业市场，只与符合其工作生活愿景的组织或角色合作。
同样，雇用有限期限承包商的企业也受益于类似的灵活性。 组织可以使用有限期限合同作为试用期或试用期，以了解个人是否最适合，并根据需要测试承包商提供的价值。 那些超出期望的人很容易成为无限期的员工。
此外，有限期限合同是一种明智的解决方案，适用于正在休产假或陪产假、病假或任何其他需要临时替代的长期安排的正式员工。
4. 扩展运营
有限期限员工通常通过处理特定项目、流程、系统或技术来显著提高其雇主的运营能力。 母公司可以相应地重新分配员工和资源，临时承包商可以缓解差距或痛点。 当得到充分支持时，固定期限承包商通常会让组织离开得比他们发现的更好，从而增强内部运营和外部交付成果。
5. 限制国外招聘责任
有限期限合同为雇用全球员工的公司提供了合理的风险管理策略。 它以多种方式做到这一点。
首先，LT 合同限制权利，并设置福利终止的精确结束日期。 他们允许雇主在需要时寻找他们需要的全球人才，但随着这些需求的演变而转移或终止关系。
其次，公司将某些合同责任降至最低，因为没有法律义务规定必须在其结束日期对合同进行审查、续签或重新谈判。
第三，他们的临时性质使组织有机会被指控不公平的解雇索赔或不得不向被解雇的员工支付遣散费，只要合同包含提前终止条款。 但是，在合同书面结束日期之前终止的有限期限承包商有权获得合同的剩余收益。
当合同包含从关系开始起的明确信息时，包括期限的结束日期、限制权利条款和提前终止条款，这些责任是有限的。
外国子公司有限期限就业的缺点
在少数情况下，有限期限合同可能会带来缺点。
1. 提前解雇
对于员工而言，在合同书面结束日期之前提前解雇仍有权获得全额薪酬，无论其工作成果、项目状态或整体职位成功与否。 这意味着，如果雇主没有包含提前终止条款，他们必须向不再为他们工作的人支付潜在的大笔款项。
出于这个原因，一些公司 - 特别是那些维护国际固定期限承包商网络的公司 - 发现自己处于保留一个不适合担心不公平解雇索赔或大额负面支出的承包商的位置。 在大多数情况下，避免合同补偿的唯一方法是承包商在内部政策、合规标准或国家/地区法律方面存在不当行为。
2. 员工分类风险
员工分类错误是一项严重责任，在许多国家/地区会受到严厉处罚。 对员工进行错误分类会使组织面临具有向错误分类的个人授予的回款、福利和其他权利的法律索赔。
一些国家/地区存在更大的固定期限承包商错误分类风险。 例如，印度、中国、韩国、南非和新西兰没有规定您可以提供连续合同续签的次数的具体限制。 相反，这些国家/地区在劳动法中纳入了保护希望在连续合同续签后成为无限期员工的有限期限工人的“到期”或“合理 期望”的条款。 然而，这些 LT 员工通常必须向相关监管或法律机构提出索赔，以便重新分类。
作为风险缓解最佳实践，组织应避免为任何有限期限的现任或潜在员工提供多次合同续签。
3. 已确定存在劳动法庭争议
认为自己被不公正解雇的国际 LT 承包商将向其所在国家/地区的相应法律或监管机构提起劳工权利案件。
如果发生这种情况，雇主组织必须在该国的劳动法院为自己辩护或进行谈判。 但是，只有当公司在该国拥有预先建立的实体，例如注册子公司时，才允许这样做。
设立外国子公司是一个无与伦比的时间、金钱和劳动密集型流程，需要几个月甚至几年的官僚主义导航。 此外，它还要求专门的法律和人力资源顾问，以确保您采取适当步骤来设置符合国家/地区的工资、税务登记、福利待遇等 - 大多数企业不支持内部专业知识。
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