在扩大公司范围以雇用加拿大员工时，您必须浏览管理整个雇佣生命周期的联邦和省级法律的复杂网络。 了解这些法规对于合规和成功的招聘至关重要。

在加拿大寻找人才

为了有效地吸引加拿大竞争激烈的就业市场中的顶尖人才，公司需要制定战略招聘计划。 建立强大的雇主品牌至关重要，展示出对多元化、竞争性薪酬方案和理想福利的承诺。 提供 远程工作选项 还可以吸引更广泛的申请人，吸引寻求灵活性的人。 利用专业网络和社交媒体平台提高吸引合格候选人的可见性和影响力。 

确保申请人感到受到重视的顺利和引人入胜的招聘流程，也有助于维持在市场中的良好声誉。 这些策略不仅有助于企业吸引和留住高质量的加拿大员工，提高劳动力稳定性。

加拿大的常见招聘渠道包括 Indeed 和 Eluta.ca 等主要在线求职公告栏、LinkedIn 等专业社交网站以及联邦政府的 Job Bank。 在公司的职业页面上发布也是标准做法。 每个省和地区都有自己的一套就业标准和人权法律，这些标准和法律会影响招聘过程，从招聘到面试。

招聘中的法律合规性

非歧视和人权

联邦和省级人权立法都禁止在招聘中实施歧视。 招聘广告、面试问题和招聘决定不能基于受保护的理由进行歧视。 虽然这些因司法管辖区而异，但通常包括种族、宗教、性别、年龄、性取向、残疾以及婚姻或家庭状况。 在大多数司法管辖区，最近的保护措施也明确涵盖性别认同、性别表达和遗传特征。

• 在安大略省，人权法禁止基于受保护理由直接或间接表达限制或偏好的职位发布。
• 在魁北克省，人权与自由宪章提供类似的保护，并将面试问题限制在与候选人履行工作能力直接相关的问题上。

允许的背景调查

雇主可以进行 背景调查，但必须限于该职位的真正职业要求 （BFOR）。 需要获得候选人的同意。 

检查类型包括：

• 犯罪记录检查： 通常只允许直接相关的职位，例如涉及弱势群体或高安全感的角色。
信用检查： 仅限于承担重大财务责任的职位。
• 参考检查： 标准做法，但提出的问题必须符合人权法。

数据隐私合规

雇主必须根据隐私法规处理候选人数据。 受联邦监管的企业受个人信息保护和电子文件法案 （PIPEDA） 管辖。 阿尔伯塔省、不列颠哥伦比亚省和魁北克省有自己的私营部门隐私法律，这些法律被认为基本相似，而其他省份则被 PIPEDA 涵盖用于商业活动。 关键原则包括获得同意、仅出于合理目的收集必要信息，以及确保数据安全存储。

加拿大的雇佣合同

虽然并不总是法律要求，但书面雇佣合同是最佳实践，强烈建议。 综合合同应明确概述雇佣条款，包括职责、薪酬、工作时间和解雇条款。

在扩展到 加拿大时， G-P Gia 就评估风险的合规性和概述雇佣法律提供即时的专家指导，从而节省了宝贵的时间专注于招聘合适的人才。 Gia 还对雇佣合同进行实时、多司法管辖区的合规检查，无需等待法律顾问的等待时间或累积昂贵的计费时间。

在加拿大雇用全职员工与承包商

通过完善的招聘流程，企业可以有效地管理其劳动力需求。在加拿大招聘 时，公司可以选择不同的雇佣模式，包括全职员工和加拿大承包商。在考虑是否雇用加拿大员工或选择承包商 时，公司应评估其特定的业务需求：

• 全职员工通常为公司提供稳定性和承诺，根据加拿大雇佣法，他们有权享受医疗保险和带薪休假等福利。
• 独立承包商提供灵活性，通常在没有长期承诺的情况下处理特定项目，这可以使工作负载波动的企业受益。 

在选择全职和合同雇佣时 ，考虑法律和税务影响 非常重要。将 承包商误分类 为员工可能会导致法律问题和意外成本。 了解这些雇佣区别有助于公司将招聘策略与其业务目标保持一致。 G-P Contractor  提供了一个集中式平台，可简化合同创建，使您的团队能够轻松招聘合同人才。 利用 G-P 管理承包商，您可以集中您的全球员工队伍，安心无忧，并加速您的战略增长。

加拿大试用期

试用期必须在雇佣合同中明确说明，以便根据普通法强制执行。 许多雇主使用 3-month 期限，这通常与省级就业标准规定的最低法定通知期限一致。 但是，如果合同中未正确处理，在试用期内解雇员工仍可能触发普通法合理通知的权利。

魁北克语言要求

自最近法语宪章变更以来，魁北克的雇佣合同和所有相关文件必须首先以法语向员工提交。 员工只能在获得法语版本后同意受其他语言版本的约束。

加拿大入职员工

接受录用后，雇主必须完成几个关键的入职步骤。

• 验证社会保险号 （SIN）： 雇主必须查看员工的 SIN 卡或确认函并记录号码。 以 “9” 开头的 SIN 表示需要加拿大移民、难民和公民 （IRCC） 的有效工作许可证的临时工。
• 填写纳税申报表： 员工必须同时填写联邦表格 TD1、个人税收抵免申报表和相应的省或地区 TD1 表格。 在魁北克，员工必须填写联邦表格 TD1 和省级表格 TP-1015.3-V，来源扣减申报表。

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