在德国雇用员工是指遵守复杂的当地劳动法律、工资法规和税务要求。 利用创纪录的雇主，公司可以轻松管理德国的员工法规。 创纪录雇主 （EOR） 模式简化了这一流程，使您的公司能够在几分钟内招聘人才。

作为德国的全球 EOR 专家， G-P 通过我们的全球实体基础设施管理 工资、雇佣合同最佳实践、法定和市场规范福利、员工费用等。 您可以依靠我们的专业就业专家团队为每一名雇员提供全面的支持。 

借助 EOR 解决方案，您可以专注于在不妨碍国际合规的情况下扩展。 这种国际化方法通过在没有 本地实体的情况下在全球范围内招聘来提高业务覆盖范围和可扩展性。

了解德国的员工租赁法规（AUG 许可证）

德国有严格的员工租赁法律，受德国员工租赁法案 （Arbeitnehmerüberlassungsgesetz – AÜG） 的监管。 任何雇用个人为其他公司工作的公司都必须持有 AÜG 许可证。 未经许可经营可能导致重大处罚，包括罚款和直接向最终客户重新分类雇佣关系。

使用 EOR 在德国招聘

作为您在德国的 EOR， G-P 持有必要的 AÜG 许可证，确保您的招聘从第一天开始就符合要求。 我们作为雇主承担法律责任，允许您指导德国团队的日常工作，而不必承担德国劳动法的直接法律和行政负担。 此外，EOR 还负责处理就业的关键方面，例如 工资 处理、管理休假要求、管理福利、监督离职程序和免除工资税。 这大大减轻了公司的行政负担，消除了他们在德国建立法人实体的需要。

德国的雇佣合同

虽然口头协议具有法律约束力，但德国法律要求雇主提供基本雇佣条款和条件的书面摘要，如基本合同条件证明法案 （Nachweisgesetz） 所规定。 最佳做法是在员工入职日期之前签订一份健全的、符合当地标准的雇佣合同。

合同必须详细说明员工的 薪酬、福利和解雇要求。 所有货币金额必须以欧元 （EUR） 表示。

德国的 EOR 起草了符合当地规定的雇佣合同，这些合同反映了德国劳动法规定的所有强制性条款。 这些条款包括工资、工作时间和通知期，确保合同符合当地法规。

德国工作时间

德国的标准工作周通常为 36 至 40 小时。 德国工作时间法案（Arbeitszeitgesetz）严格限制每天的工作时间为8小时。 如果六个月或 24 周期间的每日平均时间不超过 8 小时，则可延长至 10 小时。 除此之外的所有工作都被视为加班，并且受到高度监管。

在德国休假

德国有记录的雇主管理遵守公共假期、假期、病假和育儿假的劳动法。 他们处理公共假期工资，计算和跟踪假期，管理病假证书和福利，并确保遵守产假和育儿假的持续时间，包括解雇保护。 这种行政监督有助于公司避免处罚并确保员工的权利。

德国公共假日

德国有 9 个国家公共假期，其他假期因联邦州而异：

  • 元旦（1 月 1 日）

  • 耶稣受难日

  • 复活节后的星期一

  • 劳动节（5 月 1 日）

  • 耶稣升天节

  • 圣灵降临节

  • 德国统一日（10月 3日）

  • 圣诞节（12 月 25 日）

  • 圣诞节第二天（12月 26日）

德国带薪假期

法定最低带薪假期为 20 天，标准 5-day 工作周， 24 天， 6-day 工作周。 但是，大多数全职员工每年获得 25 至 30 天的带薪假期是市场惯例。 此权利与公共假日和病假分开。

德国法定休假

德国病假

如果员工提交医疗证明，则有权享受最多六周的全薪病假。 虽然雇主通常在三天缺勤后提出要求，但从第一天起，雇主就可以合法要求证书。 六周后，员工从其健康保险提供商处获得病假福利 （Krankengeld），通常是其总工资的 70%（最高为社会保障上限），但不超过其净工资的 90%。

德国产假和育儿假

怀孕员工有权在出生前六周和出生后八周享受全薪产假 （Mutterschutz）。 对于早产或多胞胎，产后假可延长至 12 周。 产假后，父母任何一方都可以休育儿假（Elternzeit），直到孩子的三岁生日。 在此期间，他们可以选择每周兼职最多 32 小时。 此外，新父母可获得联邦补贴（Elterngeld），在长达 14 个月的时间内取代其收入的一部分。

德国的工资和工资税

德国有记录的雇主通过社会保障为雇主和员工处理强制性国家健康保险缴款，从而管理 工资和工资税 。 他们还确保遵守德国的渐进所得税制度。 EOR 管理员工供款和雇主供款。

德国社会保障

德国社会保障体系建立在五大支柱之上。 对雇主和员工而言，捐款都是强制性的，并且通常平均分配，但有些例外。

  • 养老保险 （Rentenversicherung）

  • 健康保险 （Krankenversicherung）

  • 失业保险 （Arbeitslosenversicherung）

  • 长期护理保险 （Pflegeversicherung）

  • 意外保险 （Unfallversicherung） - 仅由雇主承保。

雇主还为生育和破产保险提供缴款。 总的来说，雇主可以期望在员工的总工资的基础上贡献大约 21%，最高可达一定的门槛。

这些社会保障缴款最高收入水平（Beitragsbemessungsgrenze）。 对于 2025，每月上限为：

  • 养老金和失业保险： 7,750欧元

  • 法定健康和护理保险： 5,362.50 欧元

截至 2025年1月1日，整个德国的养老金和失业保险的供款上限已经统一，消除了之前在东西方之间的区别。

德国的解雇和遣散

在德国终止雇佣关系受到“反解雇保护法”（Kündigungsschutzgesetz） 的高度监管，该法案适用于在员工人数超过 10 人的公司任职超过六个月的员工。 在普通解雇中，法定最低通知期适用，并随服务年限而增加：

  • 在试用期内（最长 6 个月）： 提前 2 周通知

  • 0-2 年服务期： 提前 4 周通知 15th 周或月底

  • 服务 2 年后： 提前1个月通知，至月底

  • 服务满 5 年后： 提前 2 个月通知，直至月底

  • 服务满 8 年后： 提前 3 个月通知，直至月底

  • 服务满 10 年后： 提前 4 个月通知，直至月底

  • 服务满 12 年后： 提前 5 个月通知，直至月底

  • 服务满 15 年后： 提前 6 个月通知，直至月底

  • 服务满 20 年后： 提前 7 个月通知，直至月底

虽然在个人解雇中没有法定的遣散费权利，但员工可以在法庭上对解雇提出质疑。 由于雇主的举证责任很高，大多数终止案件都得到解决，员工会收到遣散费。 该付款的通用非约束性指南是每年 0.5 个月的工资。

通过有记录的雇主简化德国的离职流程

了解德国复杂的解雇程序对外国公司来说是一个重大风险，尤其是在不熟悉德国劳动法的情况下。 G-P 的 AI 驱动型 EOR 提供专家指导并管理流程，以确保合规性并缓解法律挑战。

如何选择德国最好的雇主

在德国选择有记录的雇主时，务必考虑几个关键因素，以确保成功的合作伙伴关系，从而支持您的业务目标并确保合规性。

选择德国 EOR 的关键考虑因素：

  • 合规专业知识： 您的 EOR 必须深入了解德国劳动法、税务法规和社会保障贡献。 与当地市场人力资源和法律专家组成的大型团队合作，可以主动管理变更以确保持续合规。

  • 综合服务： 最好的合作伙伴提供全方位的全球就业产品和EOR解决方案。 G-P global employment platform 提供您管理整个员工生命周期所需的一切，从工资和福利管理到费用管理和合规离职。

  • 当地支持和文化理解： 虽然EOR可能是全球供应商，但他们必须有专门的专家来了解德国市场的细微差别。 这种当地见解对于有效的员工关系和区域实践至关重要。

  • 技术能力： 使用先进技术的EOR，如 G-P的AI驱动 global employment platform技术，可以简化入职，管理和支付流程。 这可确保安全、高效地管理员工数据、工资和合规性。

  • 透明的成本结构： 您需要清楚了解 EOR 的定价模式。 寻找没有隐藏费用的透明成本，为您的全球招聘计划准确制定预算。

  • 声誉和行业领导地位： 研究EOR在市场上的声誉。 G-P 是全球公认的就业领导者，在 各行业分析师报告中排名第一。 在选择 EOR 时，客户评价和 案例研究 也很重要。

  • 可扩展性和灵活性： EOR 应支持您当前的招聘需求，并适应未来的增长。 他们的平台和服务应该可扩展，以匹配您企业的扩张轨迹，无论您是雇用一名员工还是整个团队。

为什么 G-P EOR在德国招聘？

G-P EOR 是全球公认的就业领导者，在各行业分析师报告中排名第一。 G-P Global Employment Platform通过其值得信赖的全球人力资源代理、G-P Gia 以及 AI 驱动的登记雇主 （EOR） 和承包商产品，为各种规模的公司提供管理整个员工生命周期所需的一切。 G-P 为 180 多个国家/地区的团队提供支持，拥有十多年的全球就业经验，是国内最大的人力资源、法律和合规专家团队，以及无与伦比的专有知识库。

G-P 也是 领先的 HCM、PEO 和薪资平台的首选合作伙伴。 将员工数据整合到一个地方，以维护现有工作流程，同时保证整个集成系统的数据一致和准确。


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