Leitfaden zum Gehalts-Benchmarking für globale Einstellungen

Wichtige Erkenntnisse

• Gehalts- und Vergütungs-Benchmarking: Bei dem Gehalts-Benchmarking wird das Grundgehalt für ähnliche Rollen in Organisationen oder Branchen verglichen. Das Vergütungs-Benchmarking ist eine breitere Sichtweise und umfasst Gesamtkosten wie Sozialleistungen und Arbeitgeberbeiträge.

• Warum Gehalts-Benchmarking wichtig ist: Es hilft Ihnen, Talente zu gewinnen und zu binden, rechtliche Risiken zu reduzieren und Kosten vorherzusagen.

• Beginnen: Starkes Benchmarking beginnt mit der Definition Ihrer Vergütungsphilosophie, der Beschaffung genauer Daten, der Berücksichtigung der Lebenshaltungskosten und der regelmäßigen Prüfung.

• G-P kann helfen: G-P Gia™ Bietet dir standortspezifische Vergütungsleitlinien für verschiedene Stellen, während G-P EOR den Einstellungsprozess basierend auf diesen Benchmarks rationalisiert.

Die Bezahlung lokaler Talente ist einfach. Sie kennen den Markt, die Zahlen und die Erwartungen. Aber die Bezahlung globaler Talente ohne Benchmarks ist ein riskantes Vermutungsspiel. Unterbezahlen und Talent verlieren. Bezahlen und vernichten Sie Ihr Budget.

Das Gehalts-Benchmarking stellt sicher, dass das Gehalt für das Land und die Stadt, in der Sie eingestellt werden, den Arbeitsumfang und die lokalen Anforderungen relevant ist. Da die Gesetze zu Lohngerechtigkeit und Transparenz weltweit strenger werden, sind datengesteuerte Gehaltsentscheidungen wichtiger denn je. 

In diesem Leitfaden erfahren Sie, was Gehalts-Benchmarking ist und wie Sie eine wettbewerbsfähige Vergütung für globale Teams festlegen können.

Was ist Gehalts- und Vergütungsbenchmarking?

Beginnen wir mit dem Gehalts-Benchmarking. Gehalts-Benchmarking umfasst den Vergleich der Vergütung für eine bestimmte Rolle in verschiedenen Märkten. Das Vergütungs-Benchmarking geht einen Schritt weiter. Sie geht über das Grundgehalt hinaus und untersucht Boni, Gerechtigkeit und Leistungen, um die vollen Einstellungskosten zu verstehen. 

• Gehalts-Benchmarking = Vergleiche des Grundgehalts (und manchmal variables Gehalt)

• Vergütungsbenchmarking = Gehaltsbenchmarking + Eigenkapital (falls relevant) + vom Arbeitgeber bezahlte Kosten + obligatorische Leistungen + Zusatzleistungen 

Nehmen wir an, Sie stellen zwei Fachkräfte in verschiedenen Ländern für dieselbe Rolle ein. Miguel hat seinen Sitz in Brasilien und Claire hat seinen Sitz in Frankreich. Eine Gehaltsbenchmark zeigt, was ein konformes Angebot für beide Kandidaten beinhalten sollte.

Die Vergütung von Miguel sollte ein Gehalt für den 13. Monat enthalten. Dies ist einegesetzliche Anforderung in Brasilien . Andere gängige Leistungen können Essensgutscheine, Transportgutscheine für die Arbeit vor Ort und eine Lebensversicherungspolice sein, abhängig von lokalen Vorschriften und geltenden Tarifverträgen (CBAs).

Für Claire hat Frankreich keine gesetzliche Anforderung für einen 13. Monatsbonus, aber eine branchenspezifische CBA kann eine enthalten. Sie müssen auch Sozialbeiträge berücksichtigen und eine private Krankenversicherung anbieten, die das öffentliche System ergänzt.

Der Ausgangspunkt ist das Benchmarking der Gehälter mit den Marktpreisen. Dann hilft Ihnen das Vergütungs-Benchmarking, Angebote zu erstellen, die die wahren Kosten der Einstellung globaler Talente berücksichtigen.

Warum es für die globale Beschäftigung wichtig ist

Gehalts-Benchmarking kann die globalen Einstellungsergebnisse verbessern, das Risiko reduzieren und die Kostenkontrolle stärken.

Gewinnung und Bindung von Talenten

Benchmarking hilft Ihnen, großartige Menschen zu finden und sie zu halten. Wenn Gehaltsspannen nicht überprüft werden, können sie hinter dem Markt zurückbleiben und eine stille Unzufriedenheit erzeugen, die sich später als Fluktuation zeigt. Regelmäßiges Benchmarking hebt hervor, wenn die Rollenvergütung unter die Marktwerte fällt. 

Profi-Tipp: Verwenden Sie zuverlässige Quellen und planen Sie regelmäßige Updates. Die meisten Unternehmen führen jährliche Vergütungsprüfungen durch, ziehen jedoch häufiger Benchmarking in Betracht, wenn: 

• Es gibt große Veränderungen am Arbeitsmarkt oder an den wirtschaftlichen Bedingungen

• Sie expandieren in neue Regionen oder Branchen

• Sie erleben hohe Fluktuation oder Herausforderungen, um Talente anzuziehen

• Plötzliche Änderungen der Regulierungs- oder Compliance-Vorschriften wirken sich auf die Vergütung aus

Rechtliches Risiko mindern

Vergütungsentscheidungen sollten mit den lokalen Arbeitsstandards, den Regeln zur Vergütungsgerechtigkeit und den Gesetzen zur Vergütungstransparenz übereinstimmen. Benchmarking hilft Ihnen, das „Warum“ hinter Ihrem Angebot zu dokumentieren. 

Es hilft Ihnen auch dabei, die Vorschriften einzuhalten und sicherzustellen, dass Sie obligatorische Boni, Zulagen und Arbeitgeberbeiträge berücksichtigen, die gesetzlich oder kollektivvertraglich vorgeschrieben sind. Beispielsweise schreiben Länder wie Guatemala und Portugal zusätzlich zu einem Gehaltsscheck für den 13. Monat eine zusätzliche Zahlung für den 14. Monat vor. Diese Anforderung lässt sich ohne formalen Benchmarking-Prozess leicht übersehen. 

Kostenoptimierung und finanzielle Vorhersehbarkeit
Die Einstellung weltweit ist eine Kostenentscheidung, die genauso hoch ist wie eine Talententscheidung . Das Vergütungs-Benchmarking hilft Ihnen, Vergleiche zu ziehen, indem Sie sich die vollen Kosten für die Einstellung einer Person in einem bestimmten Land ansehen. Wenn es gut gemacht wird, gibt es HR- und Finanzteams Einblicke, um strategische Einstellungsentscheidungen zu treffen.

Wie Personal- und Finanzteams Benchmarking-Daten verwenden können

Schlüsselkomponenten einer globalen Vergütungs-Benchmarking-Strategie

Wenn Sie weltweit einstellen, hilft Ihnen ein Gesamtvergütungsansatz beim Benchmarking dabei, zwei Fragen zu beantworten:

1. Auf welches Angebot werden Talente in diesem Markt reagieren?

2. Was kostet diese Einstellung, sobald lokale Anforderungen enthalten sind?

Die Gesamtprämien decken das gesamte Paket ab, das ein Mitarbeiter erhält, einschließlich der finanziellen und nicht finanziellen Leistungen, zuzüglich der vom Arbeitgeber bezahlten Kosten. Ein Gesamtbonus-Benchmark umfasst typischerweise:

✅ Grundgehalt
Ein lokaler Marktbereich basierend auf Rolle, Ebene und Standort.

✅ Obligatorische Leistungen
Diese ändern sich je nach Land (und Region) und können Sozialversicherungs- und Rentenbeiträge sowie andere gesetzliche Anforderungen umfassen.

✅ Freiwillige Vorteile
Was in einem Markt wettbewerbsfähig ist, kann in einem anderen Markt die Basis sein. Wählen Sie Vergünstigungen basierend auf dem, was vor Ort üblich und wertgeschätzt ist. 

✅ Arbeitgeberbelastung
Arbeitgeberkosten können Steuern und Sozialausgaben umfassen. Nutzen Sie unseren KI-gestützten globalen HR-Agenten, G-P Gia™ , um sofortige Compliance-Anleitungen und Arbeitgeberbelastungsraten in 50 Ländern und allen 50 US-Bundesstaaten zu erhalten.

So führen Sie internationale Vergütungsbenchmarkings durch

Befolgen Sie diese vierstufige Anleitung, um zu erfahren, wie Sie Gehälter bewerten.

Schritt 1: Definieren Sie Ihre globale Vergütungsphilosophie

Stellen Sie sich Ihre Vergütungsphilosophie als die Prinzipien vor, die Sie für jeden neuen Mitarbeiter anwenden werden.
Sie sollte Folgendes beantworten:

• Warum Sie an diesem Standort einstellen. Zum Beispiel Fachkräftemangel, Zeitzonenabdeckung, Sprachanforderungen oder Erweiterungspläne.

• Ob es sich um eine Rolle handelt oder um den Beginn eines wiederholbaren Einstellungsantrags

• Wie Sie standortübergreifend an das Gehalt herangehen: standortbasiert, standortunabhängig (gleiches Gehalt unabhängig vom Standort), abgestuft/gezonet oder hybrid

• Was Ihre Marktpositionierung ist. Egal, ob Sie den Markt anführen, abgleichen oder hinterherhinken möchten:

Schritt 2: Sammeln lokalisierter Daten

Hier kämpfen viele Teams. Gutes Gehalts-Benchmarking hängt von guten Inputs ab. Wenn eine Quelle nicht erklären kann, woher die Daten stammen, wie Rollen abgeglichen werden oder wann sie zuletzt aktualisiert wurden, gehen Sie vorsichtig vor.

Ein praktischer Ansatz besteht darin, eine Mischung von Quellen zu verwenden, damit Sie Bereiche überprüfen können:

1. Zu den seriösen Vergütungsumfragen und Beratungsunternehmen
   gehören Mercer , Aon Radford , Willis Towers Watson und Korn Ferry .

2. Staatliche oder gesetzliche Quellen
   Diese sind nützlich für Grundvoraussetzungen wie Mindestlohnregeln, gesetzliche Lohnpositionen oder Pflichtbeiträge.

3. KI-Plattformen
   KI- und Gehalts-Benchmarking-Tools können dir helfen, Gehaltsdaten nach Land, Region, Rolle und Branche zu filtern. Stellen Sie jedoch sicher, dass Sie eine KI-Plattform wählen, die verifizierte Daten verwendet. Gia basiert auf einer proprietären Wissensdatenbank von über 100.000 rechtlich geprüften Quellen und über 1.500 Regierungsartikeln. Lassen Sie sich in 50 Ländern und in allen 50 US-Bundesstaaten zu Gehaltsanforderungen, Sozialleistungen und Gehältern beraten, um eine konforme Entscheidungsfindung zu unterstützen.

Schritt 3: Berücksichtigung der Lebenshaltungskosten und des Standorts

Stadt, Region und lokale Arbeitsmarktbedingungen sind wichtig.

Wenn Sie die Bezahlung länderübergreifend lokalisieren möchten, kann Ihnen die Kaufkraftparität ( PPP ) dabei helfen, Entscheidungen zu treffen. PPP ist eine Möglichkeit, Währungen zu vergleichen, indem die Lebenshaltungskostenunterschiede zwischen den Ländern angepasst werden. 

Wenn Ihre globale Vergütungsphilosophie standortunabhängig ist, können Sie sich entscheiden, die Bezahlung festzuhalten, wenn Fachleute wechseln. Mit diesem Ansatz ist die Vergütung eher an den Umfang, die Ebene und die Auswirkungen auf die Rolle als an die geografische Lage gebunden. Dieser Ansatz kann häufige Neuausrichtungen und Neuberechnungen reduzieren, bringt jedoch Kompromisse mit sich. Sie benötigen:

• Ein klares internes Nivellierungssystem 

• Ein Plan für Fairness-Gespräche an kostenintensiven Standorten

• Lokale Compliance-Prüfungen auf erforderliche Leistungen und Arbeitgeberverpflichtungen

Schritt 4: Regelmäßig prüfen und anpassen

Die globalen Vergütungsbereiche werden sich im Laufe der Zeit ändern, aber regelmäßige Audits halten Angebote wettbewerbsfähig, schützen die Budgetgenauigkeit und reduzieren die Fluktuation.

So sieht das in der Praxis aus:

• Führen Sie mindestens einmal jährlich eine vollständige Überprüfung durch.

• Überprüfen Sie kontinuierlich Märkte, die durch hohe Inflation, schnelle Gehaltsbewegungen oder Währungsvolatilität gekennzeichnet sind.

• Verfolgen Sie die Ergebnisse, einschließlich Angebotsakzeptanzraten, Zeit bis zum Ausfüllen und vorzeitiger Abgang. 

• Altern Sie Ihre Daten.

Wenn Ihre Gehaltsdaten veraltet sind, können Sie sie unter Verwendung des Budgets für Gehaltserhöhungen, mit dem Sie arbeiten, nach vorne altern lassen:

Alterungssatz = Alter Satz × (1 + Gehaltserhöhung %)

Beispiel:
Wenn der Marktpreis 80,000 USD betrug und Ihre Referenzerhöhung 3.5 % beträgt, beträgt Ihre Schätzung für Alter 80,000 USD × 1.035 = 82,800 USD.

Es ist am besten, nur 1–2 Jahre alt zu werden und auf Marktveränderungen, Angebots- oder Nachfrageänderungen sowie aufsichtsrechtliche oder Kosten-Nutzen-Verhältnisänderungen zu achten.

Anwendung des 4-step -Prozesses

Nachdem Sie nun gelernt haben, wie man internationale Vergütungs-Benchmarkings durchführt, wollen wir uns unser Einstellungsszenario mit Miguel und Claire noch einmal ansehen:

_{* Haftungsausschluss: Die Gehaltssätze in diesem Beispiel dienen nur zur Veranschaulichung. Es handelt sich nicht um tatsächliche Kostenschätzungen für diese Standorte, Branchen oder Rollen.}

Das Grundgehalt ist nur der Ausgangspunkt. Wenn Sie die Arbeitgeberbelastung und die erforderlichen Leistungen berücksichtigen, können zwei identische Angebote zu sehr unterschiedlichen Gesamtkosten landen. Dies ändert die Art und Weise, wie Sie die beste Einstellung bewerten.

Nachdem Sie die obigen Schritte definiert und angewendet haben, können Sie schnellere Einstellungsentscheidungen treffen und Angebote an die lokalen Erwartungen und Anforderungen anpassen. Sobald Sie Ihren idealen Kandidaten haben, lassen Sie den Rest G-P erledigen. 

Als globaler Employer of Record (EOR) machen wir die internationale Einstellung einfach. Mit uns können Sie Talente in über 180 Ländern einstellen, an Bord nehmen und bezahlen, ohne lokale Einheiten einzurichten. 

Expertentipps für konformes Gehalts-Benchmarking

Eine glaubwürdige Benchmark sollte der Prüfung durch Kandidaten, interne Stakeholder und Aufsichtsbehörden standhalten. Verwenden Sie die folgenden Praktiken, um Ihre Strategie zu stärken.

Priorisieren Sie lokales Know
-how Vergütungsregeln, gesetzliche Leistungen und vom Arbeitgeber bezahlte Kostenänderungen nach Land. Überprüfen Sie also Ihren Vergleichswert anhand lokaler Anforderungen und Marktnormen, bevor Sie den Bereich abschließen. 

Profi-Tipp: Wenn Sie in einem neuen Markt einstellen, Gia können Tools wie Ihnen helfen, lokale Anforderungen und Normen zu validieren. Sobald Sie Ihren idealen Kandidaten gefunden haben, kann G-P EOR Ihre Pläne in die Tat umsetzen, indem es Ihnen eine schnelle und einfache Möglichkeit bietet, Talente einzustellen, ohne eine Einheit einzurichten.