Was ist neu im Bereich Völkerrecht und Compliance in 2026​​ 

Wichtigste Erkenntnisse​​ 

• Neue Vorschriften und Prioritäten variieren stark zwischen den Ländern, von Umwelt-, Social- und Governance-(ESG)-Gesetzgebung in den Niederlanden bis hin zu Vorschriften zur Zahlungstransparenz in der EU.​​ 
• Künstliche Intelligenz und Datenschutz sind große Anliegen, mit strengeren Vorschriften sowohl in China als auch in der EU.​​ 
• Ein Arbeitgeber of Record (Employer of Record) hilft Ihnen, die Einhaltung zu gewährleisten, egal wie schnell sich die globalen Vorschriften ändern.​​ 

2026 war ein großes Jahr für globale Compliance-Anforderungen. Entwicklungen in der Künstlichen Intelligenz und der Gig Economy führten weltweit zu Gesetzesänderungen und neuen Arbeitsnormen.​​  

Von Änderungen des Cybersicherheitsgesetzes in China bis hin zu Einwanderungsreformen in Spanien werfen wir einen Blick auf die größten Compliance-Veränderungen in 2026.​​ 

Was ist globale Compliance?​​ 

Globale Compliance bedeutet, die Gesetze, Standards und Vorschriften überall dort zu befolgen, wo Ihr Unternehmen tätig ist. Dazu gehören Steuer- und Lohnregulierungen, Einwanderungsgesetze, Datenschutzstandards und Unternehmensführung. Gesetze ändern sich häufig, daher ist es wichtig, sie genau zu überwachen.​​ 

2026 globale Belegschaft-Compliance-Trends​​ 

Viele neue globale Compliance-Richtlinien wurden im 2026eingeführt. Diese Tabelle analysiert einige der wichtigsten Themen, neuen Anforderungen und was Sie derzeit tun müssen, um Ihre Unternehmens-Compliance zu erhalten.​​ 

Trend​​	2026 Entwicklungen​​	Regulierungsbeispiele​​	Risiken für Arbeitgeber​​
Künstliche Intelligenz in der Beschäftigung​​	Moderne Vorschriften der Künstliche Intelligenz umfassen: -Mehr freiwillige Governance​​  -Dokumentiertes Risikomanagement​​  -Transparentere Nutzung​​   -Vorschriften zur menschlichen Aufsicht​​  -Stärkere Bias-Kontrollen​​	Das EU-Künstliche-Intelligenz-Gesetz​​	-Diskriminierungsklagen​​  -Ungültige Einstellungsentscheidungen​​  -Datenschutzverletzungen​​  -Probleme mit der Verantwortlichkeit der Anbieter​​
Lohntransparenz und Gerechtigkeit​​	Gesetze zur Transparenz der Bezahlung verlangen:​​  -Offenlegungen zur Vorauszahlung​​  - Gehaltsgeschichtsgrenzen - Berichterstattung über geschlechtsspezifische Lohnlücken​​	Das EU-Gesetz zur Lohntransparenz​​	-Posting-Verstöße​​   - Klagen wegen Gehaltsdiskriminierung​​  -Fragen der Mitarbeiterbeziehungen​​  -Reputationsschäden​​
Datenschutzbedenken​​	Neue Vorschriften entstehen um: -Mitarbeiterüberwachung​​  -Biometrie​​  -Fernzugriff -Internationale PERSONAL-Datenübertragungen​​	Chinas aktualisierte Cybersicherheitsgesetze​​	-Datenschutzbußgelder -Unrechtmäßige Überwachungsansprüche​​  -Sammeln unzulässiger Beweise​​  -Erodierender Mitarbeiter Trust​​
Grenzüberschreitende Remote-Arbeit​​	Work-from-anywhere-Vereinbarungen können Probleme auslösen wie: -Einwanderungsrecht -Lohnregelungen​​  Sozialversicherungsabzüge​​   -Steuerrechtlicher Wohnsitz​​  -Ständige Niederlassung​​	Spaniens Remote-Arbeitswege​​	-Unbefugte Arbeit -Doppelte Lohnpflichten​​  dauerhafte Niederlassung Steuerbelastung​​  - Leistungs- und Arbeitsrechtkonflikte​​
Lieferkette und Nachhaltigkeit​​	Die Due Diligence der Belegschaft und der Wertschöpfungskette muss:​​  -Tragfähig​​  -Prüfbar -Im Besitz des Vorstands​​	Die niederländischen ESG-Berichtspflichten​​	-Fehlverhalten in der öffentlichen Berichterstattung​​  -Beschaffungsausschluss​​  -Investorendruck​​  -Lieferantenstörung -Zivilrechtliche Haftung​​
Prüfungsbereitschaft​​	Arbeitgeber haben neue Vorschriften für:​​  -Datenabgleich -Öffentliche Register -Gezielte Inspektionen​​  -Erforderliche Meldung​​	-Indiens Übergang zum Arbeitsgesetz​​	-Nachzahlung​​  -Strafen​​   -Debarment​​  -Einstweilige Verfügungen​​  -Prozesskosten​​  -Betriebsverzögerungen​​

Indien: Der Übergang zum Arbeitsrecht​​ 

Indien hat 29 bundesstaatlichen Arbeitsgesetze zu vier Hauptgesetzen zusammengeführt. Die Codes ersetzen 29 älteren Gesetze und führen neue Definitionen, Anforderungen und Compliance-Standards für Löhne, Sozialversicherung, Arbeitsbeziehungen und Arbeitssicherheit ein. Arbeitgeber müssen Richtlinien, Verträge und Gehaltsabrechnungssysteme an den neuen Rahmen anpassen, sowohl auf nationaler als auch auf Landesebene.​​ 

Ihre Prioritätsmaßnahmen:​​ 

• Lohnabrechnung prüfen: Prüfen Sie, ob Ihre Systeme den neuen Lohnstandard für Sozialleistungen und Beiträge verwenden.​​ 
• Leistungen ausweiten: Sozialversicherung für qualifizierte Selbstständige einführen.​​ 
• Dokumente aktualisieren: Arbeitsverträge und Personalrichtlinien an die neuen gesetzlichen Standards anpassen.​​ 

G-P Profi-Tipp: Der Übergang 29 Gesetze ist ein großer Aufwand für jedes HR-TEAM. Mit G-P Employer of Record müssen Sie sich keine Sorgen um Änderungen der Vorschriften machen. Wir kümmern uns um die Lohnabrechnung, Dokumentenaktualisierungen und die Verfolgung auf Landesebene, sodass Sie das nicht tun müssen.​​ 

Niederlande: Geistiges Eigentum und Umwelt- und Sozialunternehmen​​ 

In den Niederlanden gab es in diesem Jahr drei Änderungen im Arbeitsrecht. Ein neues Urheberrechtsvertragsgesetz trat am 1. Januar in Kraft. Das Gesetz verlangt ausdrückliche, schriftliche Vereinbarungen für Urheberrechtsübertragungen.​​ 

Seit dem 2026. April werden die Arbeitssicherheitsvorschriften im Land verschärft. Ein neues Gesetz wird die Expositionsgrenzwerte für gefährliche Substanzen senken. Und schließlich werden die ESG-Berichterstattungspflichten (Umwelt-, Sozial-, Governance-) im Rahmen der EU-Richtlinie zur Unternehmens-Nachhaltigkeitsberichterstattung ausgeweitet. Das bedeutet, dass mehr Unternehmen ihre Nachhaltigkeits- und Verantwortungspraktiken sammeln, verfolgen und öffentlich darüber berichten müssen.​​ 

Ihre Prioritätsmaßnahmen:​​ 

• Sichere IP: Stellen Sie sicher, dass alle neuen und bestehenden IP-Vereinbarungen ordnungsgemäß dokumentiert sind, um rechtliche Streitigkeiten zu vermeiden.​​ 
• Sicherheitsrichtlinien aktualisieren: Zusätzliche Schulungen anbieten und neue Kontrollen oder Ausrüstungen einrichten, um die strengeren Standards für gefährliche Stoffe zu erfüllen.​​ 
• Track-ESG: Baue Systeme, um die von der EU benötigten sozialen und ökologischen Daten zu berichten.​​ 

G-P Profi-Tipp: In den Niederlanden behalten unabhängige Auftragnehmer die Inhaberschaft des von ihnen geschaffenen geistigen Eigentums, nicht des einstellenden Unternehmens. Es ist unerlässlich, im Vertrag eine klare, schriftliche Abtretung der IP-Rechte aufzunehmen, um sicherzustellen, dass Ihr Unternehmen das Arbeitsergebnis besitzt.​​ 

Holen Sie sich Vertragsvorlagen über G-P Auftragnehmer , um die Einhaltung des neuen niederländischen Urheberrechtsgesetzes zu gewährleisten.​​ 

China: Datenschutz und Künstliche Intelligenz​​ 

Chinas aktualisiertes Cybersicherheitsgesetz trat am 1. Januar dieses Jahres in Kraft. Die Änderung erhöht die Strafen bei Datenpannen und stärkt die Künstliche Intelligenz-Governance. Die neuen Regeln begrenzen Daten, die für Hintergrundüberprüfungen verwendet werden können, und standardisieren den Umgang mit Kreditinformationen. Regionale Antidiskriminierungsgesetze werden ebenfalls in Bezug auf faire Behandlung und Chancengleichheit ausgeweitet.​​ 

Ihre Prioritätsmaßnahmen:​​ 

• Sicherheit erhöhen: Verbessern Sie Ihre Einsatzreaktion, um hohe Geldstrafen zu vermeiden.​​ 
• Optimierung des Einstellungsverfahrens: Anpassung der Hintergrundprüfungen an die neuen Beschränkungen für Daten- und Kreditverarbeitung.​​ 
• Zugmanager: Überarbeite deine Gleichstellungspolitik, um sie an die regionalen Gesetze anzupassen.​​ 

G-P Profi-Tipp: Chinas strengere Strafen machen Verstöße gegen die Vorschriften weitaus teurer.​​ 

Nutzen Sie G-P Gia™ , um Echtzeit-Leitlinien zu Best Practices, rechtlichen Überlegungen und Anforderungen für Hintergrundüberprüfungen unter diesen neuen Regeln zu erhalten.​​ 

ProtoPie, ein führendes Unternehmen für Prototyping-Software, wollte in die USA, Großbritannien und China expandieren, die größten Märkte für UX-Design. Aber die Einstellungsverwaltung in neuen Ländern ohne lokale Einrichtungen oder tiefgehendes Wissen über Arbeitsgesetze war komplex. Sehen Sie, wie G-P ihnen dabei geholfen hat.​​ 

Kolumbien: Identitätsmarker​​ 

In Kolumbien wurde im Januar 2026das Recht auf einen nicht-binären Marker auf offiziellen Ausweisen eingeführt. Sie wurde erstmals im Jahr 2022vom Verfassungsgericht eingerichtet. Diese Richtlinie erlaubt es, dass die Bezeichnungen "trans" und "kein Binario" direkt im Feld "Geschlecht" des nationalen Ausweis erscheinen, anstatt nur ein "X". Nach der Arbeitsreform (Gesetz 2466 von 2025) legte das kolumbianische Arbeitsministerium fest, dass Unternehmen:​​ 

• Sie müssen ihre Personalabteilungsdatenbanken und Formulare aktualisieren, um die neuen Rechtskategorien (X, NB oder Trans) aufzunehmen.​​ 
• Arbeitgeber waren verpflichtet, ihre internen Arbeitsvorschriften, einschließlich der Aktualisierung der Antidiskriminierungsprotokolle, bis zum 25. Juni 2026zu aktualisieren.​​ 

Ihre Prioritätsmaßnahmen:​​ 

• Passen Sie PERSONALSYSTEME an: Stellen Sie sicher, dass alle Formulare, Einarbeitung-Dokumente und interne Kommunikationen inklusive Geschlechteroptionen widerspiegeln.​​ 
• Schützen Sie historische Unterlagen: Nachdem ein Mitarbeiter seinen gesetzlichen Geschlechtsmarker geändert hat, möchte er möglicherweise keine Dokumente mit der vorherigen Geschlechtsmarkierung leicht zugänglich haben. Achten Sie darauf, den Zugriff auf diese Unterlagen zu überwachen, um die Privatsphäre der Mitarbeiter zu schützen.​​ 
• Sprechen Sie mit Ihren Mitarbeitern: Schulen Sie die Mitarbeiter und Führungskräfte der Personalabteilung zu den neuen Standards für die Anerkennung der Geschlechtergleichstellung und zu inklusiven Praktiken.​​ 

Tipp vomG-P : Die Aktualisierung globaler HRIS-Systeme für neue Geschlechtskennzeichnungen ist arbeitsintensiv. Lagern Sie diese administrative Arbeit an G-P aus. Wir übernehmen für Sie die inklusive Einarbeitung und die präzisen Lohnabrechnungsanpassungen.​​ 

Großbritannien: Arbeitnehmerrechte​​ 

Das Vereinigte Königreich hat umfangreiche Reformen geplant, die schrittweise im Rahmen der Arbeitsrechtsrechnung umgesetzt werden. Änderungen für 2026 umfassen:​​ 

• Verbot der Praxis „Feuern und Wiedereinstellen“​​ 
• Verbesserung der gesetzlichen Krankengeldzahlungen und familienfreundlicher Rechte​​ 
• Erweiterung der Ansprüche der Mitarbeiter und Pflichten des Arbeitgebers​​ 

Ihre Prioritätsmaßnahmen:​​ 

• Vertragsbedingungen rechtmäßig neu verhandeln: Stellen Sie sicher, dass alle Vertragsänderungen durch ordnungsgemäße Beratung und Vereinbarung erfolgen.​​ 
• Prozesse aktualisieren: Passen Sie Ihre Richtlinien und Lohnabrechnungssysteme an, um den neuen gesetzlichen Bestimmungen zur Lohnfortzahlung im Krankheitsfall und den erweiterten familienfreundlichen Rechten zu entsprechen.​​ 
• Bieten Sie Schulungen an: Führen Sie Schulungen für Führungskräfte zu den neuen Ansprüchen durch.​​ 

G-P Profi-Tipp: Nutzen SieGia, um Echtzeit-Hinweise zu Änderungen im Arbeitsrecht im Vereinigten Königreich zu erhalten, und überprüfen Sie Ihre aktuellen Richtlinien, Verträge und Prozesse auf regulatorische Lücken.​​ 

„​​ 

„Vor Gia verbrachte ich Stunden damit, auf Regierungswebseiten nach dem zu suchen, was ich brauchte.“ Jetzt kann ich die Informationen innerhalb von Minuten über Links zu den offiziellen Quellen abrufen. Ich kann nun mit der Zuversicht voranschreiten, dass ich für jedes Land bzw. jeden Staat die korrekten Informationen habe.“​​ 

Jennifer Fisher​​ 

Direktor für Personal und Kultur bei ISTS​​ 

Spanien: schnellere Einwanderung​​ 

Spanien hat kürzlich neue Einwanderungsreformen eingeführt, um Arbeitserlaubnisse für international Arbeitnehmer zu straffen. Dieser Schritt ermöglicht mehr Flexibilität bei Beschäftigung und Selbstständigkeit und erweitert die Rechte auf Familienzusammenführung. Auch die aktualisierten Regeln für saisonale Arbeitskräfte des Landes wurden aktualisiert.​​ 

Ihre Prioritätsmaßnahmen:​​ 

• Nutzen Sie neue Visa: Erweitern Sie Ihren Talentpool mit Saisonarbeitern und digitalen Nomaden.​​ 
• Standortwechsel prüfen: Passen Sie Ihre Richtlinien an, um die erweiterten Familienrechte international Arbeitnehmer zu unterstützen.​​ 
• Schneller einstellen: Nutzen Sie optimierte Genehmigungsverfahren, um Ihre Einstellungszeit zu verkürzen.​​ 

G-P-Profi-Tipp: Nutzen Sie Gia, um sofortige Klarheit darüber zu bekommen, welche spanischen Visa zu Ihren Bedürfnissen passen.​​ 

Die EU: Künstliche Intelligenz-Vorschriften​​ 

Das EU-Gesetz zur Künstlichen Intelligenz trat im August 2026in Kraft. Das Gesetz zielt darauf ab, klare Regeln für den Einsatz von Künstliche Intelligenz in der gesamten EU zu schaffen. Sie führt neue Compliance-Verpflichtungen für Arbeitgeber ein, die Künstliche Intelligenz bei Rekrutierung, Beförderung, Entlassung, Aufgabenverteilung und Mitarbeiterüberwachung nutzen. Es wird erhebliche Strafen für Nichteinhaltung geben. Geldstrafen können bis zu 35Millionen Euro betragen oder 7% des weltweiten Jahresumsatzes.​​ 

Ihre Prioritätsmaßnahmen:​​ 

• Priorisieren Sie die Datenverwaltung: Stellen Sie sicher, dass Ihre Systeme für künstliche Intelligenz von Experten geprüfte Daten und verifizierte Quellen verwenden.​​ 
• Dokumente langfristig speichern: Führen Sie detaillierte technische Dokumentationen und Protokolle für risikoreiche Künstliche Intelligenz-Systeme und bewahren Sie Aufzeichnungen mindestens 10 Jahre lang auf.​​ 
• Bereiten Sie sich auf Transparenz vor: Informieren Sie Mitarbeiter und deren Vertreter vor der Einführung von Künstliche Intelligenz-Systemen und geben Sie klare Informationen darüber, wie sich diese Systeme auf sie auswirken.​​ 

G-P pro tip:​​  Gia können Ihnen auf verschiedene Weise helfen, die Einhaltung des EU-Gesetzes zur künstlichen Intelligenz zu gewährleisten. Beispielsweise kann es Richtlinienvorlagen für Datenverwaltung und regelmäßige Datenprüfungen anbieten oder bei der Einrichtung von Prozessen für die fortlaufende Datenprüfung und -dokumentation helfen.​​ 

Die EU: Vorschriften zur Lohntransparenz​​ 

Das EU-Gesetz zur Lohntransparenz ist ein EU-weites Gesetz, das alle Mitgliedstaaten bis 2026. Juni umsetzen mussten. Das Ziel des Gesetzes ist es, sicherzustellen, dass gleicher Lohn für gleiche oder gleichwertige Arbeit gewährt wird.​​ 

Arbeitgeber werden künftig verpflichtet sein, Gehaltsinformationen sowohl gegenüber Bewerbern als auch gegenüber den derzeitigen Mitarbeitern offenzulegen. Unternehmen mit 100 oder mehr Mitarbeitern sind verpflichtet, über die geschlechtsspezifische Lohnlücke zu berichten. Darüber hinaus ist es Arbeitgebern künftig nicht mehr gestattet, Bewerber nach ihrem bisherigen Gehalt zu fragen.​​ 

Ihre Prioritätsmaßnahmen:​​ 

• Aktualisieren Sie die Rekrutierungspraktiken: Geben Sie in allen Stellenanzeigen den Startbereich Vergütung oder Vergütung an.​​ 
• Überprüfen Sie die Gehaltsstrukturen: Stellen Sie sicher, dass Ihre Bewertungs- und Gehaltsklassifizierungssysteme auf geschlechtsneutralen Kriterien basieren.​​ 
• Bereiten Sie den Zugang zu Informationen vor: Mitarbeiter können Informationen über ihr individuelles Gehalt und das Durchschnittsgehalt von Kollegen anfordern, die die gleiche Arbeit verrichten. Sie müssen ihnen Zugang zu diesen Informationen gewähren.​​ 

G-P Profi-Tipp: Nutzen SieGia, um aktuelle Leitlinien zum Aufbau geschlechtsneutraler Bezahlungsstrukturen und Berichtspflichten zu erhalten, damit Sie die Richtlinien leicht aktualisieren und sich auf die Einhaltung der EU-Gehaltstransparenz vorbereiten können.​​ 

Lassen Sie sich durch die Einhaltung von Vorschriften nicht ausbremsen.​​ 

Je nachdem, wo Ihr Unternehmen im 2026expandiert, müssen Sie möglicherweise Ihre Hintergrundüberprüfungen anpassen, um neue Beschränkungen für die Datenverarbeitung einzuhalten, Ihr HR-Team in neuen Geschlechtsanerkennungsstandards schulen oder Verträge in lokalen Sprachen umschreiben, um sicherzustellen, dass sie rechtlich bindend sind. Der gemeinsame Nenner ist die proaktive Planung.​​ 

Um Compliance umzusetzen und sich einen Vorteil gegenüber Ihren Wettbewerbern zu verschaffen, verwenden Sie ein konsistentes internationale Anstellungen-Framework:

1. Bestätigen Sie, wo die Mitarbeiter arbeiten werden: Geben Sie das Land, den Bundesstaat oder die Provinz an, in der jeder Mitarbeiter seine Arbeit verrichtet. Dies bestimmt, welche Anforderungen am Arbeitsrecht, Lohnsteuer, Registrierung, Urlaub und Leistungen gelten.​​ 

2. Prüfen Sie Mitarbeitereinstwufung: Entscheiden Sie, ob jede Person nach lokalen Regeln als Mitarbeiter eingestellt oder als unabhängiger Auftragnehmer engagiert werden soll. Eine falsche Klassifizierung kann zu Steuerrückständen, unbezahlten Leistungen, Strafen und Arbeitsansprüchen führen.​​ 

3. Überprüfen Sie die lokalen Einstellungsanforderungen: Bestätigen Sie, ob Sie eine lokale Einrichtung, eine Arbeitgeberregistrierung oder einen offiziellen Arbeitgeber (Employer of Record) benötigen. Überprüfen Sie die Regeln für Verträge, Mindestlohn, Arbeitszeiten, Urlaub, Sozialversicherung, Hintergrundüberprüfungen und Einwanderung.​​ 

4. Verwenden Sie Compliance-Beschäftigungsdokumente: Stellen Sie Verträge und Richtlinien bereit, die lokalen Anforderungen entsprechen, in der erforderlichen Sprache und im Format. Fügen Sie klare Bedingungen für Gehalt, Leistungen, Vertraulichkeit, geistiges Eigentum, Datenschutz und Kündigung an.​​ 

5. Richten Sie Gehaltsabrechnung und Leistungen korrekt ein: Registrieren Sie sich bei den zuständigen Behörden, Steuern einbehalten und melden, leisten Sie erforderliche Sozialversicherungsbeiträge und leisten Sie gesetzliche Leistungen ab dem ersten Tag des Mitarbeiters, wenn dies erforderlich ist.​​ 

6. Schützen Sie Mitarbeiterdaten: Sammeln Sie nur die personenbezogenen Daten, die Sie benötigen, sichern Sie sie angemessen und halten Sie sich an lokale Datenschutzregeln bei der Übertragung von Daten über Grenzen hinweg.​​ 

7. Überwachen Sie Änderungen und schulen Sie Manager: Planen Sie regelmäßige Compliance-Überprüfungen, führen Sie Aufzeichnungen und unterstützen Sie PERSONAL-Teams und Manager mit aktuellen Anleitungen, bevor sie international Mitarbeiter Einstellung übernehmen oder leiten.

Nutzen SieG-P Employer of Record, um Mitarbeiter international zu einstellungen, ohne eine lokale Einrichtung zu gründen. Wir kümmern uns um Compliance-Verträge, Gehaltsabrechnungen, Leistungen, Steuererklärungen und laufende regulatorische Aktualisierungen, während Sie sich auf die Unterstützung Ihrer globalen Belegschaft konzentrieren.​​ 

Verwaltung von grenzüberschreitenden Lohnabrechnungen und Steuervorschriften​​ 

Verwenden Sie für jedes Land, jeden Bundesstaat oder jede Provinz, in der Mitarbeiter arbeiten, eine einheitliche Lohncheckliste:​​ 

• Bestätigen Sie den Status und Standort des Arbeitnehmers: Überprüfen Sie, ob jede Person Mitarbeiter oder Auftragnehmer ist, und geben Sie an, wo sie ihre Arbeit verrichtet. Diese Angaben bestimmen Lohnsteuer, Lohn, Leistungen und Berichtspflichten.​​ 
• Schließen Sie lokale Registrierungen ab: Prüfen Sie, ob Ihr Unternehmen oder der Employer of Record vor der ersten Lohnabrechnungsrunde als Arbeitgeber bei Steuer-, Sozialversicherungs- oder Arbeitsbehörden registriert werden muss.​​ 
• Einbehaltung und Beiträge berechnen: Lokale Einkommensteuer, Sozialversicherung, Rente, Krankenversicherung und andere erforderliche Abzüge beantragen. Überprüfen Sie Währung, Wechselkurse, Gehaltshäufigkeit, Mindestlohn, Überstunden und gesetzliche Leistungen.​​ 
• Reichen Sie und zahlen Sie pünktlich: Verfolgen Sie Fristen für Lohnsteuererklärungen, Arbeitgeberbeiträge, Jahresendformulare und Mitarbeiter Kontoauszüge. Weisen Sie für jede Einreichung die Inhaberschaft ab und bewahren Sie einen Zahlungsnachweis auf.​​ 
• Führen Sie Gehaltsabrechnungen: Speichern Sie Verträge, Stundenzettel, Gehaltsberechnungen, Steuerformulare, Beitragsunterlagen und Zahlungsbestätigungen für die erforderliche Aufbewahrungsfrist. Beschränken Sie den Zugriff auf sensible Mitarbeiterdaten und halten Sie sich an lokale Datenschutzregeln.​​ 
• Regelmäßige Abstimmung: Vergleichen Sie Lohnberichte mit Bankzahlungen, Buchhaltungsunterlagen und Personaldaten. Untersuchen Sie Unstimmigkeiten schnell und prüfen Sie Änderungen, wenn Mitarbeiter wechseln, Status ändern oder neue Leistungen erhalten.​​ 

Entwickeln Sie Richtlinien für fortlaufende globale Compliance​​ 

Machen Sie länderspezifische Anforderungen zu einem wiederholbaren Governance-Prozess:​​ 

• Erstellen Sie ein Länder-Compliance-Register: Erfassen Sie die geltenden Arbeitsrechte, regulatorischen Fristen, erforderliche Leistungen, Arbeitszeitregeln, Urlaub, Datenschutz, Einwanderungs- und Kündigungsanforderungen für jeden Ort.​​ 
• Setzen Sie Genehmigungskontrollen ein: Fordern Sie PERSONAL-, Lohnbuchhaltungs-, Finanz- und Rechtsberatung vor, bevor Sie einen neuen Einstellungsstandort eröffnen, die Mitarbeitereinweisung ändern oder Gehalt und Leistungen aktualisieren.​​ 
• Standardisieren Sie Kernrichtlinien lokal: Verwenden Sie globale Prinzipien für Verhalten, Gleichheit, Datensicherheit, Gesundheit und Sicherheit sowie Berichterstattung von Anliegen und passen Sie jede Richtlinie an lokale Gesetze und Sprache an.​​ 
• Schulen Sie Manager und Mitarbeiter: Bieten Sie regelmäßige Schulungen zu Einstellung, Bezahlung, Urlaub, Arbeitsplatzverhalten, Datenverarbeitung und Eskalationsverfahren an. Führe Anwesenheitsprotokolle und erneuere die Schulungen, wenn sich die Regeln ändern.​​ 
• Planen Sie wiederkehrende Prüfungen: Überprüfen Sie Verträge, Gehaltsabrechnungen, Mitarbeitereinführungen, Anmeldungen, Leistungen und erforderliche Einreichungen mindestens jährlich und/oder nach größeren regulatorischen Änderungen.​​ 
• Dokumentieren Sie Korrekturmaßnahmen: Verfolgen Sie identifizierte Lücken, Eigentümer, Fristen und Nachweise über die Fertigstellung. Eskalieren Sie wesentliche Risiken und aktualisieren Sie die Richtlinien nach jeder Prüfung.​​ 

Diese Kontrollen helfen Mitarbeitern und Vorgesetzten, das Arbeitsrecht konsequent einzuhalten und Ihrem Unternehmen eine klare Aufzeichnung seiner regulatorischen Entscheidungen und Maßnahmen zu geben.​​ 

Um Compliance in die Praxis umzusetzen und sich einen Wettbewerbsvorteil zu verschaffen:​​ 

• Verlagern Sie die Last: Arbeiten Sie mit G-P Employer of Record zusammen und überlassen Sie uns die PERSONALABTEILUNG und rechtlichen Komplexitäten.​​ 
• Steigern Sie die Flexibilität: Fügen Sie Ihrer Belegschaft unabhängige Auftragnehmer hinzu, um Ihr TEAM schnell zu vergrößern und sich an veränderte Geschäftsanforderungen anzupassen, während Sie gleichzeitig die Einhaltung der Vorschriften gewährleisten.​​ 
• Nutzen Sie agentische Künstliche Intelligenz: Nutzen Sie unsere globalen HUMAN RESOURCE Agent -Gia, um Kosten und Compliance-Zeit um bis zu 95% zu senken.​​ 
• Integrieren Sie Ihre Systeme: Reduzieren Sie blinde Flecken, indem Sie von nicht zusammenhängenden Lohn- und Personalressourcen-Tools weggehen.​​ 

Bauen Sie Ihr globales Team konform mit dem G-P auf​​ 

Internationale Einstellungen können viele Wettbewerbsvorteile erschließen, aber nur, wenn lokale rechtliche, finanzielle und operative Best Practices eingehalten werden.​​ 

Unsere globale Beschäftigungsplattform™ (Globale Beschäftigungsplattform) und ihre von Künstliche Intelligenz gestützten Produkte Employer of Record, Contractor und Giaermöglichen es Unternehmen jeder Größe, globale Teams in 180+ Ländern aufzubauen und zu managen.​​ 

Als anerkannter Marktführer im globalen Bereich mit mehr als einem Jahrzehnt Erfahrung können wir Ihnen trotz rascher Änderungen international Vorschriften helfen, konform und nachhaltig zu wachsen.​​ 

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