2026 Weltbericht bei der Arbeit
Jenseits von Grenzen: Künstliche Intelligenz, globales Talent und die strukturelle Entwicklung traditioneller Arbeit
Zusammenfassung
Die globale Beschäftigungslandschaft durchläuft einen dauerhaften, transformativen strukturellen Wandel. Wo die Arbeitswelt einst durch geografische Grenzen definiert war, treten wir nun in eine aufregende, grenzenlose Ära globaler Chancen ein.
In einer Zeit, die von raschen makroökonomischen Veränderungen und dem exponentiellen Aufstieg der Künstlichen Intelligenz geprägt ist, erzielen die fortschrittlichsten Organisationen der Welt ihren Erfolg nicht durch Widerstand gegen diese Veränderungen, sondern indem sie sie annehmen. Sie erschließen einen deutlichen Wettbewerbsvorteil, indem sie Agilität als Kernbestandteil ihres Geschäfts betrachten.
Basierend auf einer umfassenden Umfrage unter 7100 Wirtschaftsführern und berufstätigen Fachkräften in sechs großen globalen Volkswirtschaften (USA, Großbritannien, Australien, Frankreich, Deutschland und Singapur) zeigt diese Studie eine Belegschaft, die durch rasante technologische Transformation und den Abbau jahrhundertealter Arbeitskonventionen vereint ist.
Wichtige Fund-Highlights:
- Großes Vertrauen angesichts des technologischen Wandels: Trotz rascher Disruption bleibt der globale Belegschaft-Optimismus bemerkenswert widerstandsfähig: 91% äußern Vertrauen in die Fähigkeit ihrer Organisation, sich in den nächsten 12 Monaten mit technologischen Innovationen zurechtzufinden, und 80% bleiben zuversichtlich, sich mit breiteren makroökonomischen Bedingungen zurechtzufinden.
- Die On-Demand-Talentexplosion: Um die Agilität zu erhalten, erwarten 64% der Organisationen, im kommenden Jahr ihre Abhängigkeit von nicht-traditionellen Talenten – darunter Freiberufler, Auftragnehmer und Brucharbeiter – zu beschleunigen.
- Grenzgebiete der Zusammenarbeit: Grenzüberschreitende Teamarbeit ist nicht mehr optional: 72% der Fachkräfte betrachten international Zusammenarbeit als essenziell oder entscheidend für ihre tägliche Arbeitsleistung, wodurch globale flexible Talentnetzwerke als Kernsäule für Geschäftsgeschwindigkeit und Innovation positioniert werden (46%).
- Menschzentrierung in einem automatisierten Zeitalter: Während Künstliche Intelligenz Routineaufgaben automatisiert, steigen menschliche Fähigkeiten im Wert. Kritisches Denken (42%), Kreativität (37%), Kommunikation (35%) und Führung (34%) werden als die wichtigsten menschlichen Fähigkeiten genannt, die für das Gedeihen in den nächsten zwei Jahren erforderlich sind.
- Der Aufstieg der "Künstliche Intelligenz-Kollegen": Als der mit Abstand einflussreichste Trend am Arbeitsplatz der nächsten zehn Jahre identifiziert 35% der Beschäftigten die Künstliche Intelligenz-Teamkollegen als Haupttreiber der Unternehmensumstrukturierung.
Abschnitt I. Die neuen Wachstumsmotoren: Innovation, künstliche Intelligenz und grenzenloses Talent
Während Fachleute ihre zukünftigen Karriereschritte aktiv bewerten, haben sich die Unternehmensstrategie der Künstliche Intelligenz und die Innovationsgeschwindigkeit von IT-Entscheidungen im Backend zu zentralen Werkzeugen für Mitarbeiterakquise und Retention entwickelt. Corporate Künstliche Intelligenz-Richtlinien sind keine internen Governance-Angelegenheiten mehr, sondern öffentlich zugängliche Rekrutierungskriterien.
Künstliche Intelligenz, Talent und die Innovationskluft
Die Mehrheit (80%) der globalen Belegschaft fühlt sich zuversichtlich, die makroökonomischen Veränderungen in den nächsten 12 Monaten zu bewältigen, obwohl erfahrene Führungskräfte berichten, sich "sehr selbstbewusst" zu fühlen – fast doppelt so häufig wie die Zahl der Mitarbeiter (49% vs. 27%).
Was treibt also diesen Optimismus an?Speed of Innovation (46%) wurde als primärer Wettbewerbsgraben moderner Unternehmen eingestuft, während Künstliche Intelligenz Adoption (27%) und Access to Global Talent (27%) als die beiden Haupttreiber von Wachstum anerkannt wurden.
Es besteht jedoch eine strategische Lücke: Führungskräfte priorisieren die Einführung künstlicher Intelligenz doppelt so sehr wie die Mitarbeiter, während die Mitarbeiter die Innovationsgeschwindigkeit als einen größeren langfristigen Vorteil sehen.
Treiber eines langfristigen Wettbewerbsvorteils:
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- Führungskräfte: Künstliche Intelligenz Adoption (37%), Innovationsgeschwindigkeit (40%) und Zugang zu globalem Talent (23%).
- Mitarbeiter: Innovationsgeschwindigkeit (51%), Zugang zu globalem Talent (30%) und Künstliche Intelligenz Adoption (19%).
Unter dem Optimismus der Führungskräfte verbirgt sich ein drohendes stilles Abwanderungsrisiko – trotz des hohen Vertrauens unter den Führungskräften geben mehr als die Hälfte aller Befragten (62%) an, in den nächsten sechs Monaten aktiv oder wahrscheinlich nach einem neuen Job zu suchen.
Tech-Werte sind die Währung für neue Talente
Die Unternehmens-Künstliche Intelligenz-Strategie ist zudem zu einer zentralen Säule des Arbeitgeber-Brandings und der Beeinflussung der Kandidaten geworden.
Mehr als drei Viertel (77%) der Beschäftigten bestätigen, dass ihr Unternehmen aktiv innoviert, um Marktveränderungen einen Schritt voraus zu sein, wodurch Agilität als zentrales Signal für organisatorische Stabilität und wettbewerbsfähiges Wachstum etabliert wird. Darüber hinaus stimmen92% der Führungskräfte zu, dass die Künstliche Intelligenz-Strategie ihrer Organisation ihre Fähigkeit beeinträchtigt, Top-Talente anzuziehen und zu halten– wobei 58% sagen, sie spiele "eine große Rolle" bei Talententscheidungen.
Da über 60% der Belegschaft im nächsten Jahr einen Arbeitsplatzwechsel in Erwägung ziehen, riskieren Unternehmen, die keine klaren, zukunftsorientierten und ethisch ausgerichteten Künstliche Intelligenz-Strategien formulieren, erstklassige Talente an technikbegeisterte Wettbewerber zu verlieren. Als innovativer Technologieführer wahrgenommen zu werden, ist für die Einstellung nun unerlässlich, da 73% ausdrücklich wollen, dass ihr nächster Arbeitgeber Künstliche Intelligenz und aufkommende Technologien als Kernbestandteil der Unternehmensarbeit annimmt.
Darüber hinaus ist die Ausrichtung der Künstliche Intelligenz nicht verhandelbar, da 58% der Mitarbeiter angeben, ein Stellenangebot abzulehnen, wenn die Werte und ethischen Standards eines Unternehmens nicht mit ihren eigenen übereinstimmen.
„ Die Bewertung des 'künstlichen Intelligenz-Geschmacks' einer Organisation bedeutet nicht nur, ihre Ergebnisse zu überprüfen. Es geht auch darum, wie ethisch und bewusst das Unternehmen Künstliche Intelligenz in seine täglichen menschlichen Arbeitsabläufe einbettet. Moderne Kandidaten erkennen den Unterschied zwischen oberflächlicher Automatisierung und sinnvoller Zusammenarbeit zwischen Mensch und Künstlicher Intelligenz. Laura MaffucciLeiterin PERSONALABTEILUNG, G-P
Unternehmensbereitschaft: Widerstandsfähigkeit & technologische Anpassung
Trotz des ständigen Wandels fühlt sich die Mehrheit (91%) der Belegschaft sicher, technologische Innovationen zu navigieren , die bestehende Arbeitsabläufe verändern oder eliminieren, und 64% können beim Lernen und Anpassen an neue Tools Schritt halten.
Agilität trifft Geschwindigkeit:
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- Vertrauen in die Anpassung an digitale Werkzeuge: 58% Führungskräfte sind "sehr selbstbewusst" gegenüber 32% Mitarbeiter.
- Tempo der Technologieeinführung vs. Anpassungstempo: 34% der Führungskräfte haben das Gefühl, dass Technik schneller voranschreitet, als sie sich anpassen können, verglichen mit 27% der Mitarbeiter.
Selbst wenn Arbeiter aller Ebenen bereitwillig die Lernkurve der Künstlichen Intelligenz annehmen, gibt es immer noch Reibungspunkte, die den Einführungsprozess der Künstlichen Intelligenz behindern. Datenschutzbedenken und Sicherheitsrisiken wiegen am schwersten und überdecken die meisten anhaltenden Bedenken hinsichtlich ROI und Datenqualität.
- Wichtige Barrieren bei der Einführung von Künstliche Intelligenz:
- Datenschutzbedenken (36%)
- Sicherheitsrisiken (34%)
- Integration mit Altsystemen (25%)
- Compliance- und Rechtsrisiken (24%)
- Mangel an Mitarbeiterfähigkeiten (24%)
- ROI-Unsicherheit (19%)
- Schlechte Datenqualität (19%)
Abschnitt II: Globale Expansion: Flexibilität vs. Reibung
Der grenzenlose Arbeitsplatz schafft gegenseitigen Nutzen. Unternehmen nutzen globale Talentpools, während Fachleute Zugang zu Karrieremöglichkeiten weit über ihre lokalen Märkte hinaus erhalten.
Doch während Unternehmen globales Talent verfolgen, stoßen sie immer noch auf das älteste Problem der globalen Einstellung: die Einhaltung lokaler Gesetze und Vorschriften.
Grenzüberschreitende Zusammenarbeit & täglicher Betrieb
Fast drei Viertel (72%) der Fachkräfte geben an, dass grenzüberschreitende Zusammenarbeit unerlässlich ist oder ihre tägliche Arbeit erheblich verbessert. Tatsächlich halten 87% der Führungskräfte grenzüberschreitende Zusammenarbeit für unerlässlich im Vergleich zu 60% der Mitarbeiter.
Es besteht jedoch eine grundlegende Diskrepanz bezüglich der Motivation für grenzenlose Einstellungen: Fast ein Drittel der Mitarbeiter glaubt, dass sie hauptsächlich durch Kostensenkungen getrieben wird, während Führungskräfte niedrigere Arbeitskosten an vierter Stelle einordnen und den Zugang zu Talent- und Markterweiterung über "billige Arbeitskräfte" stellen.
Bei den Mitarbeitern wurde eine Wahrnehmung von Proximity Bias offengelegt. Ein Drittel (36%) der Beschäftigten gab an, dass sie das Gefühl haben, dass Mitarbeiter im Hauptquartier einen deutlichen Vorteil bei Sichtbarkeit und Beförderungen erhalten, und 1 in 10 sagen, dass es eine eindeutige Karriereobergrenze für diejenigen gibt, die außerhalb der Zentrale tätig sind.
Die agile Belegschaft & grenzenlose Talentexpansion
Um angesichts wirtschaftlicher Veränderungen Geschwindigkeit und Agilität aufrechtzuerhalten, erwarten64% der Organisationen, im kommenden Jahr ihre Abhängigkeit von nicht-traditionellen Talenten, darunter Freiberufler, Auftragnehmer und Brucharbeiter, zu beschleunigen.
Mit der weltweiten Skalierung dieser flexiblen Talentnetzwerke sehen sich Organisationen jedoch zunehmender Bürokratie gegenüber: 85% der Unternehmensleiter berichten, dass das Management grenzüberschreitender HUMAN RESOURCES und Compliance in den letzten 12 Monaten deutlich komplexer geworden ist.
Internationale regulatorische Reibungen wirken sich direkt auf Wachstum aus, wobei 63% der Führungskräfte angaben, dass grenzüberschreitende regulatorische Komplexität die Marktexpansion ihres Unternehmens verzögert oder verlangsamt hat.
Compliance-Vertrauen vs. Unternehmensdurchsetzung:
Obwohl die meisten Führungskräfte großes Vertrauen in ihre globale Compliance äußern, bleibt eine klare Diskrepanz zwischen dem Optimismus der Führung und der operativen Realität, da ein bemerkenswerter Anteil von Doppeleinkommens- und unregulierten Remote-Mitarbeitern die Unternehmensrichtlinien umgeht.
Die Diskrepanz zwischen Unternehmenspolitik und dem Verhalten der Mitarbeiter ist bemerkenswert. Während 79% der Organisationen formelle Richtlinien gegen Sekundärbeschäftigung haben und 47% diese aktiv überwachen und durchsetzen, ignorieren die Mitarbeiter diese Vorgaben zunehmend.
Der Trend wird wahrscheinlich stark von kulturellen und wirtschaftlichen Faktoren beeinflusst: Die USA führen weltweit mit 20% Zweitjobs und 20% als Freiberufler, während Frankreich eine deutliche Ausnahme bleibt – nur 5% haben einen Zweitjob und 42% denken nicht einmal an ein Nebengeschäft.
Der Compliance Canyon
93% der Wirtschaftsführer sind zuversichtlich, dass ihre verteilte Belegschaft lokale Steuer- und Arbeitsgesetze einhält.
28% der Remote-Mitarbeiter geben zu, über 30 aufeinanderfolgende Tage außerhalb ihres Heimatlandes oder Bundesstaates gearbeitet zu haben, ohne die PERSONALABTEILUNG zu informieren.
79% der Organisationen setzen formelle Richtlinien durch, die Zweitbeschäftigung verbieten.
43% der Beschäftigten verfügen über einen sekundären Einkommensstrom, während ein weiterer 31% aktiv darüber nachdenken.
Employer of Record Partner als globale Talentlebenslinie:
Compliance-Herausforderungen stellen eine erhebliche Hürde für das geschäftliche Wachstum dar und erfordern einen innovativen Ansatz zur internationale Anstellungen.
Wenn man einen Top-Bewerber in einem Land ohne juristische Person findet, nutzt55% der Führungskräfte einen Employer of Record (EOR) oder einen Drittanbieter, während 35% eine lokale juristische Person gründen.
Unternehmen aller Branchen und Wachstumsphasen stehen vor ähnlichen Herausforderungen bei Mitarbeiterakquise und Mitarbeiterbindung.
- Lokale Talentknappheiten. Fachkräfteknappheit, insbesondere bei spezialisierten Fachkenntnissen, führen zu operativen Ineffizienzen und Produktivitätsengpässen.
- Steigende Kosten und Inflation. Inflation setzt Unternehmen unter Druck, Lohn-Strukturen und Abfindung-Pakete neu zu bewerten.
- Effizienz und Wettbewerb. Der Wettbewerb um qualifizierte Arbeitskräfte treibt die Arbeitskosten in die Höhe und erfordert von Unternehmen, sich durch Arbeitgeber-Branding und Sozialleistungen zu differenzieren.
- Wirtschaftliche Unsicherheit. Wirtschaftliche Unsicherheit führt oft zu reduzierten Rekrutierungsbudgets, was kosteneffiziente Einstellungsstrategien notwendig macht.
Die weltweit vertrauenswürdigste globale Beschäftigungsplattform
G-P ist die weltweit erste agentische globale Beschäftigungsplattform™ (Globale Beschäftigungsplattform), die darauf ausgelegt ist, globale HUMAN RESOURCES und Compliance in einen Umsatzmotor zu verwandeln. Wir haben 14+ Jahre grenzüberschreitender Rechts- und Personalintelligenz in einen sicheren Tech-Stack integriert, der Compliance-Beschäftigung in 180+ Ländern unterstützt. G-P ist darauf ausgelegt, nahtlos mit Ihren bestehenden Werkzeugen zu integrieren, und ermöglicht es Ihnen, Ihre globale Belegschaft in wenigen Minuten zu skalieren, Haftung zu eliminieren und lokal überall auf der Welt zu konkurrieren.
Abschnitt III: Der Arbeitsplatz 2.0
Wirtschaftliche Veränderungen, technologischer Fortschritt und die zunehmende Globalisierung haben den modernen Arbeitsplatz grundlegend verändert. Über die Umgestaltung der Arbeitskultur hinaus erfordern diese Veränderungen von Organisationen, ihre Arbeitsweise zu überdenken und sich auf das Kommende vorzubereiten.
Das Ende der 9bis5 Ära:
Mitarbeiter und Führungskräfte teilen einen starken Konsens darüber, wie sich die Normen am Arbeitsplatz im nächsten Jahrzehnt verändern werden.
Strenge Schreibtischanforderungen, statische Organisationshierarchien und traditionelle Karrierewege weichen schnell dynamischen, kompetenzorientierten Betriebsmodellen, die auf Agilität und Reaktionsfähigkeit zugeschnitten sind.
- Sich entwickelnde Arbeitsplatztraditionen:
- 45% sagen das Ende des starren 95 Arbeitstag voraus.
- 32% rechnen mit der Entfernung einzeln zugewiesener Büroräume.
- 29% erwarten, dass die Anforderungen für einen Hochschulabschluss zugunsten von Fähigkeiten abgeschafft werden.
- 28% sehen den Zusammenbruch traditioneller Top-down-Organigramme voraus.
- 24% sagen voraus, dass jährliche Leistungsbeurteilungen und lineare Karriereleitern auslaufen.
Es gibt jetzt eine Künstliche Intelligenz im Team
Wohl der bedeutendste technologische Wandel des Jahrhunderts: Künstliche Intelligenz hat sich über die Effizienzsteigerung hinaus entwickelt und verändert, wie Organisationen arbeiten, Entscheidungen treffen und ihre Belegschaft verwalten. Ein Drittel (35%) der Befragten identifiziert Künstliche Intelligenz Coworkers als den mit Abstand einflussreichsten Geschäftstrend in den nächsten zehn Jahren und übertrifft die kompetenzbasierte Einstellung (32%) sowie die viertägige Arbeitswoche (24%).
Arbeitsplatztrends, die das nächste Jahrzehnt prägen:
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- Integration von Künstliche Intelligenz-Kollegen (35%)
- Wechsel hin zu kompetenzbasierter Einstellung (32%)
- Einbettung von kontinuierlichem Lernen (28%)
- Einführung der Viertagewoche (24%)
- Ausweitung der globalen Einstellungsbeschaffung (22%)
- Normalisierung der längeren Karriere (20%)
Die hochwertigen menschlichen Fähigkeiten
Ihr Kollege bei Künstliche Intelligenz ist gut darin, Datensätze zu analysieren, sich wiederholende Aufgaben zu automatisieren und digitale Werkzeuge zu betreiben, aber es besteht kein Zweifel, dass menschliche Fähigkeiten weiterhin benötigt werden, um technikgetriebene Workflow-Veränderungen zu bewältigen. Wenn man darüber nachdenkt, wie sich der Arbeitsplatz in den nächsten zwei Jahren entwickeln könnte, sind Kernkompetenzen wie kritisches Denken, Kreativität und Führung am gefragtesten.
Da der Wechsel hin zu kompetenzbasierter Einstellung schneller wird und traditionelle Anforderungen an Hochschulabschlüsse verschwinden, stehen Unternehmen vor einer wichtigen neuen Hürde: der Verifikation. Die Verifizierung von Fähigkeiten hat sich als die zweitgrößte Einstellungsherausforderung erwiesen, nur hinter der Schwierigkeit, qualifizierte Talente zu finden.
Die wichtigsten menschlichen Fähigkeiten für den automatisierten Arbeitsplatz:
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- Kritisches Denken (42%): Als die mit Abstand wertvollste menschliche Fähigkeit eingestuft.
- Kreativität (37%): Wesentlich, um neuartige Strategien neben Künstliche Intelligenz voranzutreiben.
- Kommunikation (35%) & Leadership (34%): Entscheidend für die Führung verteilter, technikorientierter Teams.
- Emotionale Intelligenz (32%) & Agilität (23%): Entscheidend für die Navigation durch kontinuierliche Veränderungen.
- Interkulturelle Zusammenarbeit (21%): Notwendig für eine effektive globale Umsetzung.
Abschnitt IV: Die Zukunft der Arbeit – Spielbuch
Ambitionierte Unternehmen betrachten Wachstum heute durch eine globale Linse. Die operative Realität international Expansion bremst jedoch oft den Schwung.
Die Frage für Organisationen ist nicht mehr "ob" oder "wann" sie transformiert werden sollen, sondern "wie". Mehrere grundlegende Hürden behindern weiterhin die operative Einsatzbereitschaft und verlangsamen den strategischen Fortschritt, wobei Leadership Mindset als größtes Hindernis für moderne Agilität und Umsetzung gemeldet wird, gefolgt von veralteten Technologien, staatlicher Regulierung und Widerstand der Mitarbeiter.
Um die Lücke zwischen übergeordneter Vision und täglichem Betrieb zu überbrücken, müssen Unternehmensleiter Belegschafts-Disruption in einen Vorteil verwandeln – mit klaren Maßnahmen bei der Einführung von Künstliche Intelligenz, Risikomanagement und den Anforderungen für grenzüberschreitende Operationen:
- Überbrücken Sie die Lücke zwischen Künstliche Intelligenz und Wert: Formulieren Sie Investitionen in Künstliche Intelligenz von der Einführung von Führungskräften auf mitarbeiterorientierte Enablement- und Innovationstools um.
- Compliance-Canyon mindern: Risikorahmen modernisieren, um verteilte und nicht-traditionelle Talentmodelle zu berücksichtigen. Integrieren Sie Echtzeit-Compliance-Mechanismen, anstatt sich auf die Durchsetzung von alten Richtlinien durch Lösungen wie einen Employer of Record zu verlassen.
- Für den flexiblen, kompetenzbasierten Arbeitsplatz aufbauen: Formale starre und veraltete Strukturen abschaffen und die Arbeitsarchitektur um kritisches Denken, interkulturelle Umsetzung und hybride Mensch-Künstliche Intelligenz-Workflows herumstrukturieren.
„ Das moderne Führungsgebot besteht nicht mehr nur darin, "Technologie umzusetzen" – es ist die Fähigkeit, Menschen und Künstliche Intelligenz gemeinsam zu führen und sicherzustellen, dass Technologie den Menschen dient. Laura MaffucciLeiterin PERSONALABTEILUNG, G-P
Methodik:
Der 2026 World at Work-Bericht von G-Pvereint Perspektiven von 7,100 Fachleuten aus der globalen Belegschaft, einschließlich 3,100 Führungskräfte (VP+ in Unternehmen mit 500 oder mehr Mitarbeitern): USA (1000), Großbritannien (500), Australien (500), Frankreich (500), Deutschland (500) und Singapur (100); und 4,000 beschäftigte Fachkräfte (Mitarbeiter): USA (1000), Großbritannien (1000), Frankreich (500), Deutschland (500), Singapur (500) und Australien (500), um den aktuellen Stand und die Stimmung der globalen Beschäftigung sowie die Navigation globaler Geschäftsprioritäten, Technologieimplementierung und Talenttrends zu untersuchen. Diese zufällige Double-Opt-in-Umfrage wurde von Marktforschung Unternehmen Talker Research durchgeführt, deren TEAM-Mitglieder Mitglieder der Market Research Society (MRS) und der European Society for Opinion and Marketing Research (ESOMAR) sind.
