„At-will employment“ ist ein typisch amerikanisches Phänomen. Wenn Ihr Unternehmen Mitarbeiter auf internationaler Ebene beschäftigt, ist die Kündigung dieser Arbeitsverhältnisse mit einer Reihe von Herausforderungen verbunden.
Von Nancy Cremins, Chief Administrative Officer & General Counsel, Globalization Partners
Der Begriff der „willkürlichen“ Beschäftigung, der sich auf die Idee bezieht, dass ein Arbeitsverhältnis jederzeit aus beliebigem Grund (solange dieser Grund nicht gegen das Gesetz verstößt) oder ohne Grund gekündigt werden kann, ist außerhalb der Vereinigten Staaten relativ unerhört. Kündigungsgesetze in anderen Ländern werden stark zugunsten des Mitarbeiters gewichtet.
Infolgedessen muss der Arbeitgeber, wenn ein Unternehmen, das Mitarbeiter in Ländern außerhalb der Vereinigten Staaten hat, das Arbeitsverhältnis beenden – sei es aufgrund einer Entlassung, Umstrukturierung oder anderweitig – mit Vorsicht vorgehen.
Wenn eine internationale Kündigung falsch gehandhabt wird, könnte sich der Arbeitgeber für erhebliche Schäden, einschließlich Rückvergütung, Vorvergütung, emotionale Notschäden und mehr, auf dem Haken befinden.
Nachfolgend finden Sie einige wichtige Punkte, die bei der Kündigung internationaler Mitarbeiter zu berücksichtigen sind.
Gibt es Risiken bei der Kündigung von ausländischen Mitarbeitern?
Die Kündigung eines internationalen Mitarbeiters scheint zwar eine einfache Aufgabe zu sein, hat aber Konsequenzen, die Sie möglicherweise nicht erwarten. Die bemerkenswertesten Risiken im Zusammenhang mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses sind die rechtlichen Auswirkungen und Kosten.
Wenn Sie die Anforderungen eines Landes im Zusammenhang mit der Kündigung nicht erfüllen, werden Sie wahrscheinlich hohe Strafen erleiden. Da jedes Land Nuancen seiner Kündigungsgesetze hat, ist es leicht, etwas zu verpassen und dadurch massive Gebühren zu übernehmen. In einigen Ländern können gekündigte Mitarbeiter sogar einen Anspruch geltend machen, was zu Gerichtskosten zusätzlich zu rechtlichen Strafen führt.
Diese rechtlichen Folgen wiederum führen zu einem weiteren Risiko – einem beschädigten Ruf. Es ist schwierig, Ihre Marke im Ausland so aufzubauen, wie sie ist, aber wenn Sie Ihrem Namen verschiedene Rechtsverstöße beifügen, kann es schwierig sein, sich zu erholen. Möglicherweise haben Sie Schwierigkeiten, neue Mitarbeiter mit diesem Ruf zu rekrutieren, und es kann im Allgemeinen die Erfolgschancen Ihres Unternehmens in einem neuen Markt beeinträchtigen.
Überprüfen Sie den Arbeitsvertrag
Vor einer Kündigungsentscheidung ist es immer eine gute Faustregel, den operativen Arbeitsvertrag zu überprüfen. Es wird wichtige Elemente geben, die zu berücksichtigen sind, einschließlich Dienstalter, vertragliche Kündigungsfrist, Abfindungsregelung, Leistungen und/oder ob ein Tarifvertrag gilt, der bei der Bestimmung des Zeitpunkts und der damit verbundenen Kosten bei der Kündigung eines bestimmten Mitarbeiters hilft.
Eine weitere kritische Komponente, die zu berücksichtigen ist, ist die Grundlage für die Kündigung. Muss Ihr Unternehmen eine Reduzierung der Belegschaft durchlaufen? Ändern sich die Bedürfnisse Ihres Unternehmens? Oder müssen Sie kündigen, weil ein Mitarbeiter die Leistungsstandards nicht erfüllt oder sich an Fehlverhalten beteiligt? Es gibt verschiedene Wege und Anforderungen, die befolgt werden müssen, um eine Kündigung ordnungsgemäß zu bewirken, je nach Kündigungsgrund.
Die vielleicht schwierigste ist es, die Ursache richtig bestimmen zu können. Arbeitsvorschriften definieren oft, was als nur Grund für die Entlassung klassifiziert wird. Viele dieser Listen umfassen Aktionen wie Diebstahl und häufige unentschuldigte Abwesenheiten. Mitarbeiter haben oft auch die Möglichkeit, die Kündigung zu widerlegen, wenn sie der Meinung sind, dass Ihre Ursache nicht gerechtfertigt war.
Viele Prozessanforderungen zur korrekten Kündigung aus wichtigem Grund, die je nach Land variieren, sind für Arbeitgeber in den USA ein Schock. Einige Prozesse ermöglichen zwei Straftaten mit Warnungen, während eine dritte Straftat eine Kündigung ermöglicht. Andere verlangen von Arbeitgebern, dass sie einem Arbeitnehmer eine Straftat erklären und ihm eine Nachfrist geben, um sein Verhalten zu korrigieren, bevor die Kündigung wirksam werden kann. Die Nichtbefolgung dieser Prozesse kann als unlautere Entlassung eingestuft werden.
Wie die Kündigung von Mitarbeitern in anderen Ländern funktioniert
Sehen Sie sich einige der Kündigungsgesetze in Ländern auf der ganzen Welt an.
1. Singapur
In Singapur muss ein Arbeitgeber dem Mitarbeiter eine „Anfrage“ erteilen, bei der der Mitarbeiter seinen Fall vorlegen darf. Darüber hinaus kann ein Arbeitgeber den zu kündigenden Mitarbeiter für nicht länger als eine Woche aussetzen und muss dem Mitarbeiter während der Aussetzungsperiode mindestens die Hälfte seines Gehalts zahlen.
2. Mexiko
In Mexiko muss der Mitarbeiter ein Fehlverhalten schriftlich anerkennen. Diese Trennungsvereinbarung sollte eine detaillierte Beschreibung dessen enthalten, was die Kündigung veranlasst hat, und die Rechte, die mit der Kündigung des Mitarbeiters verbunden sind. Arbeitgeber sind in diesem Fall nicht verpflichtet, Abfindungen zu leisten, aber jeder versäumte Schritt im Kündigungsprozess erfordert Abfindungen oder Rückvergütungen.
3. Deutschland
Um aus wichtigem Grund in Deutschland zu kündigen, muss die Kündigung innerhalb von zwei Wochen nach Kenntnis des Arbeitgebers von den zur Kündigung führenden Tatsachen schriftlich zugestellt werden. Das Schreiben darf nicht in E-Mail- oder Faxform erfolgen und muss eine handschriftliche Unterschrift enthalten.
4. Kanada
Arbeitgeber müssen die Kündigung zwei Wochen im Voraus schriftlich kündigen. Wenn Arbeitgeber keine Mitteilung machen, müssen sie zwei Wochen Löhne leisten. Unter bestimmten Umständen ist eine Abfindung erforderlich. Wird ein Mitarbeiter aus wichtigem Grund, wie in den Arbeitsgesetzen definiert, entlassen, sind keine schriftliche Mitteilung und Abfindung erforderlich.
5. Brasilien
Arbeitgeber müssen Arbeitnehmer schriftlich über ihre Kündigungen informieren. Der Arbeitgeber muss die Entlassung in der Arbeitsbroschüre des Arbeitnehmers registrieren und die zuständigen Behörden benachrichtigen. Die Kündigung fällt in zwei Kategorien – mit und ohne Grund. Zu den begründeten Entlassungen können Gründe wie Unehrlichkeit, sexuelle Belästigung oder schlechte Leistung gehören. Zu den Entlassungen ohne triftigen Grund gehören Fälle von Entlassung und andere Umstände.
Eine Kündigung aus wichtigem Grund bedarf weder einer Abfindung noch einer Kündigungsfrist, sondern einer grundlosen Kündigung.
6. Großbritannien
Mitarbeiter können entlassen werden, solange die Begründung eines Arbeitgebers mit den in den Arbeitsgesetzen festgelegten fairen Gründen übereinstimmt. In diesen Fällen ist keine Abfindung erforderlich. Das Gesetz verlangt keine Trennungsvereinbarungen, diese sind jedoch üblich. Wenn Sie einen Mitarbeiter aufgrund einer Entlassung entlassen, ist eine Abfindung erforderlich.
7. Frankreich
Die Entlassung in Frankreich muss aus einem persönlichen oder wirtschaftlichen Grund erfolgen. Zu den persönlichen Gründen gehören disziplinarische Gründe wie schlechte Leistung, aber sie umfassen auch andere Arbeitsplatzgrenzen, wie die Unfähigkeit, umzuziehen, wenn die Position anderswohin wechselt. Zu den wirtschaftlichen Gründen gehören die Notwendigkeit einer Umstrukturierung aufgrund von Wettbewerbsfähigkeit und anderen wirtschaftlichen Schwierigkeiten.
Es gibt ein mehrstufiges Verfahren zur Entlassung. Die Schritte sind wie folgt:
- Der Arbeitgeber hat dem Arbeitnehmer eine Einladung zu einer Vorbesprechung zu senden.
- Innerhalb von 5 Tagen nach Erhalt der Einladung findet das Treffen statt und der Arbeitgeber wird die Gründe für die Entlassung besprechen. Der Mitarbeiter kann einen Dritten zur Unterstützung zur Besprechung mitbringen.
- Der Arbeitgeber hat innerhalb von zwei Tagen nach der Sitzung ein Kündigungsschreiben zu senden.
8. Die Niederlande
In den Niederlanden haben die Mitarbeiter 14 Tage nach der Kündigungsmitteilung Zeit, ihre Zustimmung zur Kündigung zu widerrufen. Wenn Ihr Mitarbeiter der Kündigung nicht zustimmt, müssen Sie die Erlaubnis des Mitarbeiterversicherungsamtes oder eines Unterbezirksgerichts einholen. Diese Stellen werden bestätigen, ob Ihre Begründung für den Abschluss der Kündigung angemessen ist.
9. Italien
Italien hat zwei Kategorien zur Kündigung – Kündigung mit und ohne Vorankündigung. Die fristlose Kündigung umfasst schwere Verstöße gegen Arbeitsverträge, wie grobes Fehlverhalten. Die ordentliche fristlose Kündigung umfasst subjektive Gründe wie eine Verletzung vertraglicher Pflichten und objektive Gründe wie wirtschaftliche Faktoren. Die Abfindung ist unter allen Umständen fällig.
10. Vereinigte Arabische Emirate
Die VAE ermöglichen eine fristlose Kündigung durch eine Partei, unabhängig davon, ob ein Vertrag begrenzt oder unbefristet ist. Arbeitgeber können fristlos kündigen, wenn ein Arbeitgeber Fehlverhalten begeht, wie es in den Arbeitsgesetzen beschrieben ist. Dieses Verhalten kann Folgendes umfassen: betrunken zur Arbeit kommen, Arbeitsdokumente fälschen, einen Fehler begehen, der zu einem erheblichen Verlust für das Unternehmen führt, und viele andere Maßnahmen.
Eine willkürliche Kündigung liegt vor, wenn kein berechtigter Kündigungsgrund vorliegt.
11. Israel
Mitarbeiter haben das Recht auf eine Anhörung bezüglich einer Kündigung, bevor diese stattfindet. Der Arbeitgeber muss den Arbeitnehmer ausreichend warnen, um sich auf die Anhörung vorzubereiten, und die Mitteilung sollte die Begründung für die mögliche Kündigung enthalten. Während der Anhörung ist der Arbeitgeber verpflichtet, die Fragen des Arbeitnehmers zu beantworten und ernsthaft zu überdenken, bevor er sich zur Entlassung verpflichtet.
Alle Personen, die befugt sind, über diese Kündigung zu entscheiden, werden teilnehmen, wie Personalfachleute oder leitende Mitarbeiter. Eine Entscheidung sollte auf der Grundlage beider Seiten des Arguments getroffen werden.
12. Südafrika
In Südafrika gibt es drei anerkannte Kündigungsgründe – Fehlverhalten, betriebliche Anforderungen und Unfähigkeit. Im Falle von Fehlverhalten muss der Arbeitgeber eine Untersuchung und Untersuchung durchführen, um festzustellen, ob der Mitarbeiter die angegebene Form von Fehlverhalten begangen hat. Die Kündigung hängt davon ab, wie lange ein Mitarbeiter für einen Arbeitgeber gearbeitet hat. Die Benachrichtigung kann zwischen einer und vier Wochen liegen.
13. China
Im Allgemeinen erfordert die Kündigung eine Kündigung, aber in einigen Fällen ist eine sofortige Kündigung zulässig. Einige Beispiele für diese Fälle sind Vertragsverletzungen oder ein eindeutiger Nachweis, dass der Mitarbeiter für die Position ungeeignet ist. In einigen Fällen sind für die Kündigung 30 Kündigungsfristen erforderlich. Zu diesen Fällen gehören:
- Unfähigkeit eines Mitarbeiters, aufgrund von medizinischem Urlaub oder einer nicht arbeitsbedingten Verletzung Arbeit zu leisten
- Der Mitarbeiter ist auch nach der Schulung arbeitsunfähig
- Es hat eine wesentliche Änderung der objektiven Umstände gegeben, die sich auf den Arbeitsvertrag auswirken, und eine neue Vereinbarung kann nicht erreicht werden
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In jedem Fall wird Sie das Erlernen der Gesetze des Landes in Bezug auf Kündigungen – gekoppelt mit einer Überprüfung des Arbeitsvertrags – von vornherein davon abhalten, Schäden zu erleiden.
Globalization Partners hilft Unternehmen bei der Verwaltung der Kündigung von Mitarbeitern in anderen Ländern mit unserem Employer of Record-Servicemodell. Erfahren Sie mehr über unsere Fähigkeiten, indem Sie uns noch heute kontaktieren.
