Wichtigste Erkenntnisse
- TUPE (Transfer of Undertakings Protection of Employment) schützt die Rechte der Mitarbeiter bei der Übertragung eines Unternehmens an einen neuen Eigentümer.
- Die Einhaltung ist im Vereinigten Königreich und in der gesamten EU (gemäß der Richtlinie über erworbene Rechte) bei Fusionen, Übernahmen und Outsourcing verpflichtend.
- Neue britische Vorschriften (wirksam am 1. Juli 2024) erlauben es kleinen Unternehmen und Kleinverlegern, sich direkt mit Mitarbeitern zu beraten, wenn keine Vertreter vorhanden sind.
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Hinter jeder Unternehmensübertragung stehen Mitarbeiter, die jahrelang in den Aufbau des Unternehmens investiert haben, das Sie erwerben oder verkaufen. Die TUPE-Regelungen gewährleisten den Schutz der Rechte der Arbeitnehmer und sorgen für Stabilität in einer Zeit, die ansonsten chaotisch sein könnte.
Die Einhaltung der TUPE-Vorschriften ist nicht optional. Ein einziger Verstoß kann ein lukratives Geschäft in einen kostspieligen juristischen Albtraum verwandeln. Ob Kauf, Verkauf oder Umstrukturierung – hier finden Sie alles Wissenswerte zum Thema Betriebsübergang (TUPE).
Was ist TUPE?
TUPE ist ein britisches Gesetz, das als Sicherheitsnetz für Arbeitnehmer dient, wenn ein Unternehmen oder ein Teil davon gekauft oder mit einem anderen Unternehmen fusioniert wird oder den Eigentümer wechselt. Statt ihren Arbeitsplatz zu verlieren, geht das Arbeitsverhältnis automatisch auf den neuen Inhaber über und die erworbenen Rechte bleiben erhalten.
Obwohl TUPE eine britische Verordnung ist, stammt sie aus der Richtlinie über erworbene Rechte (ARD) – einem EU-weiten Rahmenwerk, der Mindestschutzmaßnahmen für Arbeitnehmer in EU-Mitgliedstaaten im Kontext einer Unternehmensübertragung festlegt.
Wie TUPE den Arbeitnehmern zugutekommt:
- Arbeitsplatzsicherheit: Die Rolle des Mitarbeiters wird automatisch auf das neue Unternehmen übertragen.
- Allgemeine Geschäftsbedingungen: Alle Arbeitsbedingungen, einschließlich Gehalt, Urlaubsanspruch und Arbeitszeiten, bleiben gleich.
- Kontinuierlicher Dienst: Die Dienstzeit bleibt erhalten, was für Rechte wie Abfindungsgeld oder Mutterschutzurlaub wichtig ist.
- Schutz vor Entlassung: Mitarbeiter können wegen der Versetzung selbst nicht entlassen werden.
TUPE bietet Arbeitnehmern Sicherheit und gibt Unternehmen gleichzeitig einen klaren Leitfaden für den legalen und ethischen Erwerb einer Belegschaft .
Wann findet die TUPE-Regelung Anwendung?
TUPE umfasst zwei Hauptszenarien.
1. Unternehmensübertragungen: Dies ist der Zeitpunkt Ein Unternehmen wird von einem anderen Unternehmen aufgekauft. Dies kann geschehen durch:
- Ein Zusammenschluss zwischen Unternehmen
- Die Übertragung einer Geschäftseinheit oder eines Geschäftsbereichs an einen neuen Eigentümer
So wird TUPE angewendet: Nach dem Zusammenschluss zweier Niederlassungen zu einer neuen Einheit werden die Mitarbeiter beider Unternehmen unter Beibehaltung ihrer bestehenden Rechte übernommen.
2. Änderungen der Dienstleistungserbringung: Dies ist üblich in Branchen wie IT- und Technologiedienstleistungen, Logistik und professionellen Dienstleistungen wie PERSONAL, Lohnabrechnung und Kundenservice. Es tritt auch auf, wenn ein Unternehmen bestimmte Dienstleistungen auslagert oder diese Praktikanten zurückbringt.
Wie TUPE angewendet wird:
- Outsourcing: Wenn ein Unternehmen den IT-Support an einen externen Anbieter auslagert, wechseln die bisherigen Teammitglieder in der Regel zum neuen Dienstleister.
- Neuvergabe: Wenn ein IT-Support-Analyst für die Verwaltung des internen Netzwerks eines bestimmten Unternehmens zuständig ist und dieses Unternehmen den Managed Service Provider (MSP) wechselt, geht das Arbeitsverhältnis des Analysten gemäß TUPE auf das neue IT-Unternehmen über.
Beachten Sie, dass die TUPE-Regelung nicht bei jedem Wechsel des Dienstleistungsanbieters Anwendung findet. Es gibt Ausnahmen, beispielsweise wenn die Dienstleistung für ein einzelnes Ereignis oder eine kurzfristige Aufgabe benötigt wird.
Welche Pflichten hat der Arbeitgeber im Rahmen des Betriebsübergangs (TUPE)?
Die Einhaltung ist obligatorisch. Arbeitgeber müssen strenge gesetzliche Vorgaben einhalten, um sicherzustellen, dass Arbeitnehmer während Übergangsphasen fair behandelt werden und ihre Beschäftigung geschützt ist.
Mitarbeiter auf dem Laufenden halten
Eine der wichtigsten Anforderungen im Rahmen des Betriebsübergangs (TUPE) ist die Pflicht, die betroffenen Arbeitnehmer zu informieren und zu konsultieren. Arbeitgeber müssen mit den Mitarbeitern über Folgendes sprechen:
- Warum diese Veränderung stattfindet
- Wann wird es geschehen?
- Wie sich das auf ihr tägliches Arbeitsleben auswirken kann
- Welche rechtlichen, wirtschaftlichen und sozialen Auswirkungen ergeben sich daraus?
- Konkrete geplante Maßnahmen (oder Bestätigung, falls keine geplant sind)
Im 2024wurde das TUPE-Recht für kleinere Unternehmen einfacher. Arbeitgeber mit weniger als 50 Mitarbeitern – oder Versetzungen, an denen weniger als 10 Fachkräfte beteiligt sind – können sich direkt mit betroffenen Mitarbeitern beraten. Früher musste jeder Arbeitgeber, unabhängig von seiner Größe, sich mit Vertretern von Mitarbeitern oder Gewerkschaftsvertretern über eine Versetzung beraten. Das Update beseitigt die Notwendigkeit, Wahlen für Vertreter zu organisieren, zusätzliche Dokumente vorzubereiten und die Kommunikation der Vertreter zu verwalten.
Bereitstellung von Mitarbeiterdetails
Der scheidende Arbeitgeber muss dem neuen Arbeitgeber mindestens 28 Tage vor der Übertragung Mitarbeiterhaftungsinformationen (ELI) mitteilen. Dadurch wird sichergestellt, dass der neue Arbeitgeber genau weiß, was er in Bezug auf Gehalt, Urlaub und Betriebszugehörigkeit schuldet. Die ELI-Informationen umfassen:
- Die Identität und das Alter jedes versetzten Mitarbeiters
- Die wichtigsten Beschäftigungsbedingungen (Gehalt, Arbeitszeit, Urlaubsanspruch)
- Informationen über disziplinarische Maßnahmen oder Beschwerden, die in den letzten zwei Jahren gegen einen Mitarbeiter ergriffen wurden.
- Einzelheiten zu etwaigen von Mitarbeitern in den letzten zwei Jahren angestrengten Gerichtsverfahren oder potenziellen Rechtsansprüchen
- Informationen über etwaige für die Mitarbeiter geltende Tarifverträge.
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- Gilt die TUPE-Regelung für mein Outsourcing-Projekt?
- Welche Schritte sind für die Konsultation von Mitarbeitern im Rahmen eines Betriebsübergangs (TUPE) erforderlich?
- Wie gehe ich mit Mitarbeiterdaten während einer TUPE-Übertragung um?
Wie lange gelten die TUPE-Rechte?
Für TUPE-Rechte gibt es kein Ablaufdatum. Die TUPE-Vorschriften sind darauf ausgelegt, die ursprünglichen Beschäftigungsbedingungen eines Mitarbeiters auf unbestimmte Zeit aufrechtzuerhalten. Dies bietet den Mitarbeitern langfristige Stabilität. Sie können darauf vertrauen, dass der neue Arbeitgeber nicht einfach ein paar Monate abwartet und dann beschließt, ihren Vertrag zu ändern oder ihr Arbeitsverhältnis nach dem Wechsel zu beenden.
Nehmen wir beispielsweise an, ein großer Technologiekonzern übernimmt ein kleineres Start-up-Unternehmen. Das kleinere Startup TEAM hat eine Remote-Arbeit-Richtlinie und 30 Urlaubstage. Der große Technologiekonzern möchte die Teams harmonisieren, um die Verwaltung zu vereinfachen.
Nach den Bestimmungen des Betriebsübergangs (TUPE) darf das Technologieunternehmen den bezahlten Urlaub nicht kürzen oder die Rechte auf Fernarbeit nicht allein aufgrund des Betriebsübergangs ändern. Diese Rechte gehen auf unbestimmte Zeit auf die Mitarbeiter über. Die einzige Möglichkeit für das Technologieunternehmen, dies zu ändern, besteht darin, dass die Mitarbeiter des kleineren Startups TEAM freiwillig einem neuen Vertrag zustimmen oder dass ein echter wirtschaftlicher, technischer oder organisatorischer Grund vorliegt.
Kündigungsregeln und gültige Änderungen
Das Ziel von TUPE ist zwar, die Arbeitsplätze der Arbeitnehmer zu erhalten, es gibt aber auch Regeln, wie ein Arbeitsverhältnis beendet werden kann.
Automatischer Kündigungsschutz
Die Kündigung von Mitarbeitern aufgrund einer Versetzung ist verboten und gilt als automatische ungerechtfertigte Entlassung. Der TUPE-Schutz gibt Arbeitnehmern das Recht, jede Kündigung anzufechten, die offenbar ausschließlich durch die Unternehmensübertragung ausgelöst wird.
Gültige Kündigungsgründe (ETO)
Es gibt Zeiten, in denen ein neuer Arbeitgeber Entlassungen oder Änderungen vornehmen muss. Damit dies legal ist, benötigen sie einen ETO-Grund.
- Wirtschaftlich: Bezogen auf die finanzielle Leistungsfähigkeit des Unternehmens (z. B. die Notwendigkeit, Kosten zu senken, um zu überleben)
- Technisch: Bezogen auf neue Technologien oder Geräte (z. B. eine neue Maschine, die die Arbeit von drei Fachkräften erledigt)
- Organisatorisch: Bezogen auf die Struktur des Unternehmens (z. B. zwei Personalabteilungen nach einem Zusammenschluss)
Auch bei Vorliegen eines triftigen Grundes für eine betriebliche Altersvorsorge müssen Arbeitgeber ein faires Verfahren einhalten, die Arbeitnehmer konsultieren und nach alternativen Aufgaben suchen. TUPE stellt sicher, dass Arbeitnehmer nicht benachteiligt werden, nur weil sie von einem anderen Unternehmen versetzt wurden.
TUPE bei Fusionen und Übernahmen
Zu wissen, ob ein Geschäft unter die TUPE-Regelung fällt, ist sowohl für den Käufer als auch für den Verkäufer wichtig. Dies betrifft alles, von der Bezahlung der Mitarbeiter bis hin zu langfristigen rechtlichen Verpflichtungen. Die Auswirkungen auf Ihre Mitarbeiter hängen von der Ausgestaltung des Vertrags ab:
- Anlagenverkauf: Ein Unternehmen kauft die physischen Bestandteile eines Unternehmens. Die TUPE-Regelungen finden automatisch Anwendung, und der neue Arbeitgeber übernimmt den Arbeitsvertrag des Mitarbeiters genau so, wie er ist.
- Aktienverkäufe: Ein Käufer erwirbt Unternehmens-Aktien. TUPE wird nicht ausgelöst, da die juristische Person gleich bleibt.
Traditionell bedeutete die Gewinnung von Teammitgliedern in mehreren Ländern, dass man in jedem Land teure juristische Personen gründen musste. Aber das ist vorbei. Hier kommt G-P ins Spiel.
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