Wichtigste Erkenntnisse
- TUPE (transfer of undertakings protection of employment) protects employee rights when a business is transferred to a new owner.
- Compliance is mandatory in the U.K. and across the EU (under the acquired rights directive) during mergers, acquisitions, and outsourcing.
- New U.K. regulations (effective July 1, 2024) allow small businesses and small-scale transfers to consult directly with employees if no reps are in place.
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Hinter jeder Unternehmensübertragung stehen Mitarbeiter, die jahrelang in den Aufbau des Unternehmens investiert haben, das Sie erwerben oder verkaufen. Die TUPE-Regelungen gewährleisten den Schutz der Rechte der Arbeitnehmer und sorgen für Stabilität in einer Zeit, die ansonsten chaotisch sein könnte.
Die Einhaltung der TUPE-Vorschriften ist nicht optional. Ein einziger Verstoß kann ein lukratives Geschäft in einen kostspieligen juristischen Albtraum verwandeln. Ob Kauf, Verkauf oder Umstrukturierung – hier finden Sie alles Wissenswerte zum Thema Betriebsübergang (TUPE).
Was ist TUPE?
TUPE ist ein britisches Gesetz, das als Sicherheitsnetz für Arbeitnehmer dient, wenn ein Unternehmen oder ein Teil davon gekauft oder mit einem anderen Unternehmen fusioniert wird oder den Eigentümer wechselt. Statt ihren Arbeitsplatz zu verlieren, geht das Arbeitsverhältnis automatisch auf den neuen Inhaber über und die erworbenen Rechte bleiben erhalten.
Obwohl TUPE eine britische Verordnung ist, stammt sie aus der Richtlinie über erworbene Rechte (ARD) – einem EU-weiten Rahmenwerk, der Mindestschutzmaßnahmen für Arbeitnehmer in EU-Mitgliedstaaten im Kontext einer Unternehmensübertragung festlegt.
Wie TUPE den Arbeitnehmern zugutekommt:
- Job security: The employee’s role automatically transfers to the new company.
- Terms and conditions: All employment terms and conditions, including pay, holiday entitlement, and hours stay the same.
- Continuous service: Length of service is preserved which is important for rights like redundancy pay or maternity leave.
- Protection against dismissal: Employees cannot be dismissed because of the transfer itself.
TUPE bietet Arbeitnehmern Sicherheit und gibt Unternehmen gleichzeitig einen klaren Leitfaden für den legalen und ethischen Erwerb einer Belegschaft .
Wann findet die TUPE-Regelung Anwendung?
TUPE umfasst zwei Hauptszenarien.
1. Business transfers: This is when a company is bought by another business. This can happen through:
- Ein Zusammenschluss zwischen Unternehmen
- Die Übertragung einer Geschäftseinheit oder eines Geschäftsbereichs an einen neuen Eigentümer
How TUPE is applied: Following a merger of two offices into a new entity, employees from both companies transfer with their existing rights preserved.
2. Service provision changes: This is common in industries like IT and technology services, logistics, and professional services like HR, payroll, and customer support. It also occurs when a company outsources certain services or brings the services back in house.
Wie TUPE angewendet wird:
- Outsourcing: When a company moves IT support to an external provider, the existing team members usually transfer to the new service provider.
- Re-tendering: When an IT support analyst is dedicated to managing a specific company's internal network and that company switches managed service providers (MSPs), the analyst’s employment transfers to the new IT firm under TUPE.
Beachten Sie, dass die TUPE-Regelung nicht bei jedem Wechsel des Dienstleistungsanbieters Anwendung findet. Es gibt Ausnahmen, beispielsweise wenn die Dienstleistung für ein einzelnes Ereignis oder eine kurzfristige Aufgabe benötigt wird.
Welche Pflichten hat der Arbeitgeber im Rahmen des Betriebsübergangs (TUPE)?
Die Einhaltung ist obligatorisch. Arbeitgeber müssen strenge gesetzliche Vorgaben einhalten, um sicherzustellen, dass Arbeitnehmer während Übergangsphasen fair behandelt werden und ihre Beschäftigung geschützt ist.
Mitarbeiter auf dem Laufenden halten
Eine der wichtigsten Anforderungen im Rahmen des Betriebsübergangs (TUPE) ist die Pflicht, die betroffenen Arbeitnehmer zu informieren und zu konsultieren. Arbeitgeber müssen mit den Mitarbeitern über Folgendes sprechen:
- Warum diese Veränderung stattfindet
- Wann wird es geschehen?
- Wie sich das auf ihr tägliches Arbeitsleben auswirken kann
- Welche rechtlichen, wirtschaftlichen und sozialen Auswirkungen ergeben sich daraus?
- Konkrete geplante Maßnahmen (oder Bestätigung, falls keine geplant sind)
In 2024, TUPE law became easier for smaller businesses. Employers with fewer than 50 employees — or transfers involving fewer than 10 professionals — can consult with affected employees directly. Previously, every employer, regardless of size, had to consult with employee representatives, or trade union representatives, about a transfer. The update removes the need to organize elections for representatives, prepare additional documentation, and manage representative communications.
Bereitstellung von Mitarbeiterdetails
Der scheidende Arbeitgeber muss dem neuen Arbeitgeber mindestens 28 Tage vor der Übertragung Mitarbeiterhaftungsinformationen (ELI) mitteilen. Dadurch wird sichergestellt, dass der neue Arbeitgeber genau weiß, was er in Bezug auf Gehalt, Urlaub und Betriebszugehörigkeit schuldet. Die ELI-Informationen umfassen:
- Die Identität und das Alter jedes versetzten Mitarbeiters
- Die wichtigsten Beschäftigungsbedingungen (Gehalt, Arbeitszeit, Urlaubsanspruch)
- Informationen über disziplinarische Maßnahmen oder Beschwerden, die in den letzten zwei Jahren gegen einen Mitarbeiter ergriffen wurden.
- Einzelheiten zu etwaigen von Mitarbeitern in den letzten zwei Jahren angestrengten Gerichtsverfahren oder potenziellen Rechtsansprüchen
- Informationen über etwaige für die Mitarbeiter geltende Tarifverträge.
Pro tip: Use Gia for instant, expert-vetted HR guidance on TUPE obligations. You can ask Gia to clarify TUPE coverage, outline consultation steps, and give you compliance checklists. Try these prompts:
- Gilt die TUPE-Regelung für mein Outsourcing-Projekt?
- Welche Schritte sind für die Konsultation von Mitarbeitern im Rahmen eines Betriebsübergangs (TUPE) erforderlich?
- Wie gehe ich mit Mitarbeiterdaten während einer TUPE-Übertragung um?
Wie lange gelten die TUPE-Rechte?
Für TUPE-Rechte gibt es kein Ablaufdatum. Die TUPE-Vorschriften sind darauf ausgelegt, die ursprünglichen Beschäftigungsbedingungen eines Mitarbeiters auf unbestimmte Zeit aufrechtzuerhalten. Dies bietet den Mitarbeitern langfristige Stabilität. Sie können darauf vertrauen, dass der neue Arbeitgeber nicht einfach ein paar Monate abwartet und dann beschließt, ihren Vertrag zu ändern oder ihr Arbeitsverhältnis nach dem Wechsel zu beenden.
Nehmen wir beispielsweise an, ein großer Technologiekonzern übernimmt ein kleineres Start-up-Unternehmen. Das kleinere Startup TEAM hat eine Remote-Arbeit-Richtlinie und 30 Urlaubstage. Der große Technologiekonzern möchte die Teams harmonisieren, um die Verwaltung zu vereinfachen.
Nach den Bestimmungen des Betriebsübergangs (TUPE) darf das Technologieunternehmen den bezahlten Urlaub nicht kürzen oder die Rechte auf Fernarbeit nicht allein aufgrund des Betriebsübergangs ändern. Diese Rechte gehen auf unbestimmte Zeit auf die Mitarbeiter über. Die einzige Möglichkeit für das Technologieunternehmen, dies zu ändern, besteht darin, dass die Mitarbeiter des kleineren Startups TEAM freiwillig einem neuen Vertrag zustimmen oder dass ein echter wirtschaftlicher, technischer oder organisatorischer Grund vorliegt.
Kündigungsregeln und gültige Änderungen
Das Ziel von TUPE ist zwar, die Arbeitsplätze der Arbeitnehmer zu erhalten, es gibt aber auch Regeln, wie ein Arbeitsverhältnis beendet werden kann.
Automatischer Kündigungsschutz
Die Kündigung von Mitarbeitern aufgrund einer Versetzung ist verboten und gilt als automatische ungerechtfertigte Entlassung. Der TUPE-Schutz gibt Arbeitnehmern das Recht, jede Kündigung anzufechten, die offenbar ausschließlich durch die Unternehmensübertragung ausgelöst wird.
Gültige Kündigungsgründe (ETO)
Es gibt Zeiten, in denen ein neuer Arbeitgeber Entlassungen oder Änderungen vornehmen muss. Damit dies legal ist, benötigen sie einen ETO-Grund.
- Economic: Related to the company's financial performance (e.g., needing to cut costs to survive)
- Technical: Related to new technology or equipment (e.g., a new machine doing the work of three professionals)
- Organizational: Related to the structure of the business (e.g., having two HR departments after a merger)
Auch bei Vorliegen eines triftigen Grundes für eine betriebliche Altersvorsorge müssen Arbeitgeber ein faires Verfahren einhalten, die Arbeitnehmer konsultieren und nach alternativen Aufgaben suchen. TUPE stellt sicher, dass Arbeitnehmer nicht benachteiligt werden, nur weil sie von einem anderen Unternehmen versetzt wurden.
TUPE bei Fusionen und Übernahmen
Zu wissen, ob ein Geschäft unter die TUPE-Regelung fällt, ist sowohl für den Käufer als auch für den Verkäufer wichtig. Dies betrifft alles, von der Bezahlung der Mitarbeiter bis hin zu langfristigen rechtlichen Verpflichtungen. Die Auswirkungen auf Ihre Mitarbeiter hängen von der Ausgestaltung des Vertrags ab:
- Asset sales: A company buys the physical parts of a business. TUPE regulations apply automatically, and the new employer inherits an employee's contract exactly as it is.
- Share sales: A buyer acquires company shares. TUPE isn’t triggered since the legal entity stays the same.
Traditionell bedeutete die Gewinnung von Teammitgliedern in mehreren Ländern, dass man in jedem Land teure juristische Personen gründen musste. Aber das ist vorbei. Hier kommt G-P ins Spiel.
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