Geopolitical agility: the essential HR competency​​ 

Die globale Landschaft verändert sich. Und was die Welt erschüttert, wird letztendlich auch Ihre Belegschaft erschüttern. In allen Schlagzeilen geht es um das, was passiert. Aber niemand sagt dir, wie du reagieren sollst. Personalverantwortliche brauchen einen Plan.​​ 

In unserer Asien-Pazifik-Ausgabe (APAC) der Webinarreihe „Globale Trends auf dem Arbeitsmarkt“ boten unsere Referenten genau das.​​ 

Lernen Sie die Referenten kennen:​​ 

• An Vo Ngoc Thuy, Marktleiterin für Personalwesen und Gehaltsabrechnungsdienste in Südasien und Australasien, TMF-Gruppe​​ 

• Ben Neumann, Partner, Gebietsleiter Singapur, Vialto Partners​​ 

• Joan Groleau, Vizepräsidentin, Globales Partnermarketing, G-P​​ 

In this session, experts explored how geopolitical agility is shifting HR leaders’ role from co-pilot to captain. The most successful HR leaders are those who treat talent, mobility, and geopolitical trends as one integrated strategy. Here’s how.​​ 

1. Die Talent-Lieferkette​​ 

In the past, supply chain diversification was something for the chief operating officer (COO) to worry about. It’s an HR priority. An Vo shared how global businesses are moving away from traditional hubs and channeling investment to "alt-Asia" hotspots like Vietnam, Malaysia, and Indonesia.​​ 

Vietnams nationale Halbleiterstrategie und Malaysias Wandel von einfacher Montage zu fortschrittlichem High-Tech-Design haben diese Länder zu Magneten für Talente gemacht.​​ 

Agilitätstipp: Hört auf zu fragen: „Wo können wir Einstellung?“ Und fangen Sie an zu fragen: „Wo werden die entsprechenden Fähigkeiten aufgebaut?“ Ob Softwareentwicklung in Indien oder Hightech-Fertigung in Penang – Agilität bedeutet, der Expertise zu folgen, nicht den niedrigsten Arbeitskosten.​​ 

2. Sich im dynamischen Visa-Dschungel zurechtfinden​​ 

Ben Numa wies darauf hin, dass das heutige globale Klima im Fluss sei. Personalverantwortliche erhalten Benachrichtigungen, die ihre Einstellungsstrategie über Nacht grundlegend verändern können.​​ 

Ein Paradebeispiel hierfür sind die Änderungen des H-1-Visums in den USA. Doch wo sich eine Tür schließt, öffnet sich eine andere. Länder wie China und Südkorea führen STEM-Visa ein, die speziell darauf ausgelegt sind, Talente aus Wissenschaft und Technologie von anerkannten Universitäten oder Forschungseinrichtungen weltweit anzuziehen.​​ 

Mit dem neuen K-Visum Chinas (eingeführt im Oktober 2025) und dem K-Star-Visum Südkoreas werden traditionelle Hürden abgebaut, indem sie es Absolventen der MINT-Fächer ermöglichen, ohne vorheriges Stellenangebot in das jeweilige Land einzureisen und dort Arbeit zu suchen. Visuminhaber können Forschung betreiben, kulturellen Austausch fördern, Unternehmertum betreiben und Geschäfte tätigen.​​ 

Agility tip: Keep up with regional alliances. HR leaders should be ready to pivot their R&D centers as immigration laws shift.​​ 

3. Von standortbasierter zu fähigkeitsbasierter Einstellung​​ 

The old HR playbook was based on a hiring radius around an office. Today's winning strategy is based on a follow-the-sun model. An Vo discussed how multinational companies are branching out and tapping into multiple hubs for different roles:​​ 

• Indien: Drehscheibe für Datenautomatisierung und Software​​ 

• Polen: Eine Hochburg für Systemarchitektur auf Führungsebene und Cybersicherheit​​ 

• Kolumbien: Die perfekte Überschneidungsfläche für US-orientierte Kundenerfolgsteams​​ 

Another challenge for HR leaders today is finding the balance between uniformity and localization in benefits packages.​​  

In Schweden gibt es beispielsweise subventionierte Kinderbetreuung und Gesundheitsversorgung, daher würde Ihr Team wahrscheinlich auch andere Zusatzleistungen wie Wellness-Angebote oder ergonomische Homeoffice-Ausstattung erwarten. Da die öffentliche Gesundheitsversorgung und Kinderbetreuung in Mumbai und Manila weniger umfassend ist, wird dasselbe Budget viel besser für private Familienpläne ausgegeben, um die Lücken in den öffentlichen Dienstleistungen zu schließen.​​  

Agilitätstipp: Bauen Sie ein "Hub-Portfolio" auf. Vermeiden Sie die Falle, dem billigen Standort hinterherzujagen, und konzentrieren Sie sich stattdessen auf ergebnisorientierte Personalbeschaffung. Durch die Verteilung der Kapazitäten über verschiedene Zeitzonen hinweg verringern Sie die Abhängigkeit von einem einzelnen Markt und halten die Arbeit 24/7 am Laufen, ohne Ihr Team zu überlasten. Wenn Sie die Vorteile sowohl strategisch als auch lokal angehen, erzielen Sie den größten ROI und die höchste Kundenbindung.​​ 

4. Die Kletterwand im Vergleich zur Leiter​​ 

Retention in a geopolitically agile world looks different. From layoffs on one end  to companies looking to explore new markets, career paths are no longer a linear ladder; it’s a climbing wall. On a ladder, the only way to grow is "up" (promotion), which often requires moving to a headquarters or a specific city. On a climbing wall, you move up, down, left, and right to find the best "grip" — or the best skill set.​​ 

Wie Ben anmerkte: „Wir bringen auch nicht mehr immer die Person zur Arbeit – wir bringen die Arbeit zur Person.“ Dies ermöglicht es einem Mitarbeiter, von seinem Heimatland aus internationale Erfahrungen zu sammeln und so die Qualifikationslücke zu schließen, ohne die Belastung eines Umzugs in Kauf nehmen zu müssen.​​  

Der Agilitätstipp: Verschaffen Sie sich einen Wettbewerbsvorteil, indem Sie berufliches Wachstum von einem physischen Standortwechsel entkoppeln. Legen Sie Personalrichtlinien fest und finden Sie die richtigen Technologiepartner, um „virtuelle Mobilität“ in Ihrer Unternehmensstruktur zu realisieren. Überprüfen Sie Ihre wichtigsten Projekte und besetzen Sie diese gezielt mit internationalen Fachkräften. Virtuelle Mobilität gibt einem Mitarbeiter in Vietnam die Möglichkeit, ein in London ansässiges Projekt zu leiten. Sie dürfen "aufsteigen" (Wachstum), und du behältst das Talent.​​ 

5. Mit Künstlicher Intelligenz vom Macher zum Denker​​ 

Geopolitik erzeugt legislative Instabilität. Wenn sich regionale Allianzen verschieben oder als Reaktion auf wirtschaftlichen Druck neue Arbeitsgesetze geschaffen werden, ist die Lohnbuchhaltung das erste System, das diese Veränderungen aufnimmt. Sie können Ihre Strategie nicht auf einen neuen Standort ausrichten, wenn Ihr PERSONALTEAM damit beschäftigt ist, ständig wechselnde lokale Steuervorschriften manuell zu prüfen.​​ 

An Vo erklärte, wie von Künstlicher Intelligenz gesteuerte Plattformen als „intelligente Middleware“ fungieren. Künstliche Intelligenz erkennt Abweichungen im Arbeitsrecht vor Ort automatisch vor der Lohn- und Gehaltsabrechnung. Dies verändert die Rolle der Personalabteilung. Statt lediglich Daten einzugeben, um mit neuen Gesetzen Schritt zu halten, werden sie zu „Denkern“, die diese Zeit nutzen, um komplexe regionale Verträge auszuhandeln und die menschliche Seite rechtlicher Veränderungen zu berücksichtigen.​​ 

Agilitätstipp: Behandeln Sie Lohn- und Gehaltsabrechnung sowie Compliance als strategischen Bereich, nicht nur als administrativen. Setzen Sie Künstliche Intelligenz ein, um die Überprüfungen zwischen Berufsbezeichnungen und Visabestimmungen zu übernehmen, und geben Sie Ihrem Team die Möglichkeit, sich auf übergeordnete Strategien und regionale Beziehungen zu konzentrieren.​​ 

Erfahren Sie, wie sich der Personalbereich weltweit verändert.​​ 

In 2026 ist Ihre Personalstrategie nur so stark wie Ihre Fähigkeit, sich an globale Gegenwinde anzupassen. Künstliche Intelligenz liefert zwar die Daten, um diese Veränderungen zu verfolgen, aber es braucht eine menschliche Führungskraft, um das Warum zu verstehen und Strategien zu entwickeln. Es ist eine einzigartige Zeit, in der Personalverantwortliche das Ruder übernehmen und vom Co-Piloten zum Kapitän aufsteigen können, indem sie neue Technologien zur Steuerung ihrer Organisationen nutzen.​​ 

Weitere Einblicke in Halbleiterstrategien, STEM-Visa und die „fünf Generationen“-Belegschaft erhalten Sie im vollständigen On-Demand-Webinar.​​ 

Und vergessen Sie nicht, weitere regionale Perspektiven in unserer 2026 -Serie kennenzulernen:​​ 

• Sehen Sie sich die Nordamerika-Ausgabe an – Der Mensch im Entscheidungsprozess und die Lücke zwischen Ausbildung und Beschäftigung.​​ 

• Sehen Sie sich die EMEA-Ausgabe an – EU-Governance für Künstliche Intelligenz und regionale Versorgungspakete.​​