Expandir su negocio globalmente puede ser un gran paso en la dirección correcta para el futuro de su empresa. Sin embargo, contratar personal en otro país, en especial si lo hace por primera vez, puede requerir mucho trabajo anticipado antes de prepararse para publicar ese primer anuncio de trabajo. Tiene que investigar temas amplios y de manera conjunta, como los procesos de contratación en el país y las características de la fuerza de trabajo, así como temas más específicos, como las vacaciones de ley y otras prestaciones.
Analizaremos algunos de los factores más importantes que usted debe considerar cuando contrata personal globalmente. Hay 10 preguntas que su empresa debe abordar para estar preparada para el proceso de contratación internacional.
1. ¿Qué pasos se deben seguir para establecer una entidad empresarial?
Antes de comenzar a contratar, usted debe estar preparado para pagarles a las nuevas personas empleadas. La mayoría de los países prohíben la nómina remota, así que usted debe tener una entidad empresarial en el país en el que está contratando para poder pagarles legalmente a las personas empleadas. Puede elegir entre varios tipos de estructuras corporativas, según el país. En algunos países, el proceso de establecer su negocio puede ser extremadamente complejo y puede requerir mucho tiempo.
Según el Banco Mundial, establecer un negocio en Venezuela lleva 230 días, el mayor tiempo. Incluso si planea contratar en un país donde puede iniciar un negocio en algunos días, aún necesita tiempo antes de comenzar de manera oficial el proceso para garantizar que usted cumple con todos los requisitos. Esto puede incluir contar con un representante de la empresa que viva en el país, por ejemplo, o abrir una cuenta bancaria en el país.
El trabajo anticipado de establecer una entidad empresarial es un paso importante del proceso. Asegúrese de comprender lo que esto implica para tener una idea precisa del tiempo y de las finanzas que necesitará invertir antes de volcar su atención a las consideraciones de la contratación internacional.
2. ¿Cómo es la fuerza de trabajo en el país?
También debe considerar cómo es la fuerza de trabajo en el país que está considerando. Esto puede ayudarlo a comprender las posibles ventajas o desafíos que enfrentará al reclutar en el país. Hay algunos aspectos del mercado laboral que debe considerar.
Uno es si el mercado es reducido o laxo. Por ejemplo, en Japón, encontrará un mercado de trabajo reducido con 1.62 puestos laborales disponibles por persona candidata. Esto significa que usted tendrá que esforzarse para convencer a los trabajadores para que se unan a su empresa, ya que las personas que buscan trabajo posiblemente tengan múltiples ofertas. En un mercado de trabajo laxo, debe prepararse para más personas candidatas que compiten por un puesto en su empresa.
Otro aspecto para considerar son las cualificaciones que debería o no encontrar en la fuerza de trabajo del país. Tenga en cuenta el tipo de educación que hay en el país y si habrá trabajadores cualificados en el sector. Por supuesto, no puede conocer a cada persona del país, pero puede resultar útil comenzar con un conocimiento general de la educación y la experiencia de la población del país.
3. ¿Existen diferencias culturales sobre las que usted debe aprender?
También debe tomarse un tiempo para aprender sobre la cultura del país donde planea comenzar a contratar. Tenga en cuenta que los estereotipos culturales o las descripciones generales que pueda encontrar no cuentan la historia completa de una cultura. No asuma que todas las personas candidatas de un país en particular actuarán de la misma manera. Las diferencias de personalidad, religiones y orígenes pueden hacer que algunas personas empleadas contradigan los estereotipos culturales por completo.
En áreas metropolitanas, en especial, también encontrará que hay menos barreras culturales que superar debido a la globalización económica. Aun así, es útil comprender si hay diferencias culturales que afectarán directamente sus prácticas de contratación y la forma de hacer negocios en el país. Si es posible, hable con contactos de negocios en el país para averiguar lo que debe tener en cuenta en cuanto a la cultura antes de contratar internacionalmente.
Algunos factores culturales pueden influir directamente en las prácticas de empleo. Por ejemplo, en algunos países, las personas empleadas esperarán que usted les otorgue tiempo libre o incluso que cierre su negocio temporalmente durante eventos anuales o días festivos. En algunos países, es costumbre un gran bono anual; así que podría ofender e incluso perder a algunas personas empleadas si no lo otorga.
4. ¿Cómo funcionan la compensación y la nómina?
Establecer y administrar la nómina puede ser una de las partes más complejas de contratar empleados a nivel internacional. Un aspecto clave es conocer el monto adecuado para pagar a sus empleados en su moneda nacional. Como base, asegúrese de conocer las leyes nacionales o locales de salario mínimo y los requisitos del pago de horas extra. También deberá analizar los acuerdos colectivos de trabajo que corresponden. Además de estos requisitos, debe investigar las normas locales de salarios de los diversos puestos en el sector.
También necesita comprender los requisitos de compensación que van más allá del salario base. Algunos países exigen, por ejemplo, una bonificación o participación en las ganancias del 13.o mes . Otros países quizás no exijan bonos, pero estos podrían formar parte de las costumbres laborales.
Más allá de saber cuánto pagarles a las personas empleadas, también debe comprender cómo manejar la nómina. Esto significa que usted debe conocer con exactitud cuáles son los importes que se retienen en impuesto sobre los ingresos en países que usan un modelo de paga de acuerdo con lo que ganas y de pago por uso. También debe retener ciertos importes para el esquema de pensiones y seguridad social.
5. ¿Qué prestaciones de ley debe proveer?
Además, debe conocer las prestaciones a las que sus personas empleadas tienen derecho, así como las prestaciones habituales que debe ofrecer para permanecer competitivo como entidad empleadora. Algunas categorías de prestaciones que debe considerar son las siguientes:
- Licencia por vacaciones
- Días festivos
- Licencia por enfermedad
- Licencia por paternidad
- Licencia para la atención de un familiar
- Seguro médico
- Ahorros jubilatorios
En algunos países, las personas empleadas tienen derecho a vales para comida o viáticos de transporte. Las personas empleadas también pueden tener derecho a periodos de descanso específicos por semana. Lo clave que debe saber aquí es que cada país tiene sus propios requisitos para los beneficios de los empleados, por lo que debe investigar esto a fondo antes de contratar nuevos empleados. Tenga en cuenta que los acuerdos colectivos de trabajo pueden requerir incluso más prestaciones para las personas empleadas internacionalmente.
El hecho de considerar las prestaciones a las que sus personas empleadas tienen derecho le permite a usted a tener una idea más precisa de cuánto le costará a su empresa cada persona empleada. En algunos países, la suma total podría superar por un margen importante el salario base de la persona empleada.
6. ¿Qué leyes laborales deberá cumplir?
Las consideraciones legales van más allá de la compensación y las prestaciones. Averigüe cuáles son las leyes que rigen las prácticas de empleo y contratación del país y estúdielas con atención. Es posible que deba cumplir con prácticas antidiscriminatorias, por ejemplo. Probablemente también deba estructurar su semana de trabajo de determinada manera o manejar los despidos de una forma específica. Si contrata a alguien que no es ciudadano del país, quizás haya requisitos que las entidades empleadoras deben cumplir al contratar a trabajadores extranjeros.
La mayoría de las empresas tendrán que realizar consultas con profesionales legales en el país para asegurarse de que cumplen con todas las leyes laborales. El riesgo de incumplimiento puede ser grande cuando intenta navegar por el proceso por su cuenta. Si viola una ley, podría incurrir en multas importantes o peor. Si no les otorga a las personas empleadas el tratamiento y las prestaciones a las que tienen derecho por ley, también podría enfrentar una demanda.
Algunos países tienden a ser más litigiosos que otros, y otros tienden a beneficiar a las personas empleadas cuando surge una disputa. Especialmente en estas instancias, es fundamental que usted sea honesto con todas las prácticas de empleo y que todo transcurra de la manera más transparente posible.
7. ¿Necesitará un traductor para comunicarse?
El idioma es un punto importante en la lista de cuestiones para considerar antes de contratar personal internacional. En algunos casos, el idioma no supone problemas. Sin embargo, si está contratando en un país en donde el idioma predominante es diferente de su idioma nativo, el proceso de contratación puede complicarse. En algunos casos, quizás usted pueda buscar personas expatriadas o ciudadanas multilingües que hablen con fluidez su idioma para simplificar la tarea. Sin embargo, no siempre es posible.
Considere la posibilidad de contar con una persona empleada que hable el otro idioma con fluidez, y asegúrese de que estará dispuesta a colaborar en el proceso de establecer el negocio y contratar personal. Entre las posibles tareas, se incluyen redactar documentos comerciales, escribir anuncios de trabajo y comunicarse con las personas candidatas en el segundo idioma. Muchas empresas contratan a un traductor para agilizar el proceso.
El traductor deberá estar presente durante las entrevistas a menos que usted piense contratar a través de una agencia. Las barreras idiomáticas pueden ser un desafío para la contratación internacional, pero hay formas de superarlas.
8. ¿Está preparado para gestionar a su equipo de manera remota?
Otra pregunta que debe hacerse es si usted está preparado para gestionar a un equipo de manera remota. Tal como destacan fuentes como Entrepreneur, la gestión remota es una tarea que supone desafíos y que requiere de mucha comunicación para que su equipo internacional no se sienta desconectado de la sede central de su empresa.
Saber cómo gestionar un equipo en el sitio e incluso gestionar algunos empleados remotos en su país de origen no lo prepara para lo que debe considerar para las contrataciones internacionales. Mientras más lejana sea la distancia geográfica y cuantas más sean las diferencias culturales y de idioma entre usted y las personas empleadas, más difícil será cerrar la brecha.
Tómese un momento para aprender sobre la gestión remota antes de comenzar a contratar; de esa manera, no se sentirá desorientado en el momento de incorporar nuevo personal. Habrá una curva de aprendizaje, pero aprender algunas mejores prácticas ahora puede ayudarle a prepararse.
9. ¿Qué prácticas de selección de personal debe usar?
También debe comprender cómo reclutar empleados internacionales. Las prácticas de selección de personal que acostumbra a usar en su país quizás no funcionen muy bien en otro país. Considere las siguientes preguntas para determinar la mejor forma de seleccionar personal en el país donde usted piensa expandir su negocio:
- ¿Es frecuente contratar personal a través de una agencia?
- ¿Hay algún método establecido para seleccionar personal que se haya graduado de la universidad recientemente?
- ¿Cuáles son las publicaciones impresas, las redes sociales o los sitios web donde las personas buscan anuncios de trabajo?
- ¿Es una práctica frecuente organizar o asistir a eventos de contratación?
- ¿Cómo es un paquete de solicitud laboral estándar?
- ¿Hay alguna prohibición para ayudar a las entidades empleadoras a evitar prácticas discriminatorias?
En algunos casos, encontrará que las prácticas de contratación de otro país se alinean bastante con las que usted acostumbra a emplear. En otros casos, las prácticas pueden diferir de formas inimaginables. Por ejemplo, la administración de un examen físico y psicológico integral es una parte estándar del proceso de contratación en algunos países de América Latina, independientemente de si el trabajo implica actividad física.
Para resumir, el proceso de seleccionar y reclutar personal internacional puede parecer diferente del proceso que ha estado usando para contratar personal dentro de su país; así que asegúrese de adaptar sus estrategias de selección para cada país al que se expande.
10. ¿Sería mejor si trabajara con una Plataforma global de empleo (Employer of Record)?
A estas alturas, es evidente que la contratación internacional puede ser un proceso de mucha participación. Quizás usted se pregunte si existe una ruta más sencilla que pueda tomar al considerar el tiempo y los gastos que se tienen al establecer una entidad empresarial, todas las leyes laborales que se tienen que cumplir y las complejidades relacionadas con la nómina. Por suerte, usted puede simplificar notablemente el proceso trabajando con una Plataforma global de empleo (Employer of Record).
Una Plataforma global de empleo (Employer of Record) ofrece una solución global única de contratación. La organización de la plataforma ya tendrá una entidad empresarial legal en el país, además de experiencia en las leyes laborales y en las prácticas locales de recursos humanos. Al usar una plataforma para las personas empleadas internacionalmente, usted puede tercerizar los aspectos de la contratación internacional que, de lo contrario, podrían crear grandes problemas para su empresa. En realidad, las personas empleadas internacionalmente trabajan para usted, pero estarán en la nómina de la plataforma.
Si planea tentativamente establecer su propia entidad comercial en el país, sopese esta opción junto con la opción EOR y determine cuál tiene más sentido para su empresa. Para muchas empresas, según los planes generales respecto de la expansión internacional, trabajar con una plataforma global de empleo es sin dudas la mejor opción.
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