10 elementos esenciales que toda empresa necesita para contratar empleados internacionales

En 2025, el 84 % de los ejecutivos tuvo dificultades para encontrar talentos calificados en sus mercados locales. Más empresas están mirando más allá de las fronteras para contratar el talento que necesitan. Pero contratar en un nuevo país puede ser desalentador.

Cada país tiene regulaciones de empleo únicas, categorías impositivas y requisitos de beneficios. Y cambian todo el tiempo.

Si está llevando su contratación a todo el mundo, necesitará un sólido trabajo de preparación. Exploremos los   elementos esenciales que cada empresa necesita para contratar empleados internacionales.    

10 requisitos para   contratar empleados internacionales

Si   elige establecer una subsidiaria , estos son 10 requisitos comunes para contratar empleados de otro país:

1.  Estructura corporativa

Antes de   que   pueda contratar empleados en un nuevo país,  deberá   establecer una entidad   o socio con   un empleador registrado (EOR).

Establecer una entidad es complejo. A menudo requiere una extensa   documentación, obstáculos legales y largos tiempos de espera antes   de que pueda   comenzar a   operar   en un nuevo país.

Trabajar con una  EOR  es una  alternativa más rápida y fácil. Una EOR emplea legalmente a trabajadores en su nombre, para que pueda contratar a nivel mundial sin establecer una entidad legal. Asociarse con una EOR le brinda acceso a tecnología de empleo global  de vanguardia, además de apoyo de expertos humanos. Le permite  contratar empleados en el extranjero  en  días y  evitar los obstáculos  legales y burocráticos de la gestión de entidades. Las EOR facilitan el empleo global  al  manejar tareas locales de cumplimiento, nómina y RR. HH. 

Contratar contratistas puede ser otra opción para las empresas que buscan contratar a nivel internacional. Los contratistas no son empleados, pero proporcionan flexibilidad y experiencia. Puede ahorrar en los costos de incorporación y, al mismo tiempo, contratar a personas con habilidades especializadas.  El G-P Contractor™ facilita la contratación y el pago de contratistas al ofrecer características para la gestión de facturas y la protección de clasificación errónea.

2. Registro

Si elige establecer su propia entidad, el siguiente paso es registrarse  con las autoridades correspondientes  para que pueda hacer negocios legalmente en el país. Cada país tiene sus propios requisitos únicos. 

Por ejemplo,   en Perú,  debe  registrar el nombre de su compañía en el Registro Público Peruano y luego  obtener  un Certificado de Registro.  En Alemania, debe incorporarse con un notario. Luego,  debe presentar la documentación de registro ante el registro comercial, la oficina de impuestos y cualquier organismo comercial local relevante. España requiere declaraciones contra el lavado de dinero y el terrorismo junto con la documentación de registro.

Para registrar un negocio, es  probable que deba presentar documentos oficiales, como:

• Certificación del nombre de su empresa del registro público

• Una descripción escrita de las actividades propuestas de la compañía

• Direcciones de oficinas registradas

• Lista de nombres de partes interesadas y directores

• Artículos de asociación

• Información de la cuenta bancaria

• Comprobante de pago de capital por el monto requerido

La lista de requisitos variará según la ubicación. Consulte con las autoridades pertinentes de su  país de  destino para obtener más información sobre sus obligaciones de registro.

3. Contratos de empleo conformes

Uno de los requisitos legales más comunes para la contratación global  es redactar contratos de empleo locales. Si establece su propia entidad, deberá investigar y familiarizarse con las estructuras y los requisitos contractuales en el país local.

Administrar este proceso usted mismo conlleva riesgos. Su empresa puede ser responsable de los contratos que no cumplan con los requisitos. La opción más segura es asociarse con una EOR con experiencia local, o usar G-P Gia™, la primera solución de IA agente de su tipo, para generar contratos.

Los requisitos contractuales pueden variar ampliamente entre países. Por ejemplo,  en Alemania, debe desarrollar un contrato de empleo que cumpla con las normas locales para cada empleado. El contrato debe especificar la siguiente información:

• Compensación

• Prestaciones

• Requisitos para el despido

También es posible  que  deba redactar contratos en el idioma local y especificar información sobre salarios y beneficios en la moneda local.  EnEgipto, las compañías deben crear cuatro copias  del contrato: una para el empleador, una para el empleado, una para la Oficina de Seguro Social y una para la autoridad administrativa competente (Ministerio de Mano de Obra o sus directorios). La ley también exige que el contrato establezca claramente el salario acordado, incluido el método de pago y el plazo.

4. Requisitos de indemnización y despido

Antes de que pueda contratar a nivel mundial, deberá  investigar los requisitos de  terminación e indemnización en el país para que pueda realizar cambios de personal si es necesario.

Muchos países exigen que los empleadores tengan motivos razonables para despedir a un empleado. En algunos casos, el empleador podría tener la opción de pagar una compensación adicional para despedir al empleado legalmente.

Muchos  países  también requieren períodos de notificación extendidos antes de despedir a los empleados. La duración de estos períodos de notificación obligatorios a menudo  depende del puesto o tiempo del empleado en la compañía.

En Francia, después del período de prueba de un empleado, el período de notificación oscila entre 1–3months. Tres meses es  común para los gerentes protegidos en virtud de los convenios colectivos de trabajo ( Collective Bargaining Agreements, CBA). En Australia, los períodos de notificación aumentan con los años de servicio. Los empleados  que hayan trabajado para una compañía durante menos de un año  tienen derecho a  un aviso de una semana.

5.  Pago estándar, bonificaciones y beneficios

Tómese un tiempo para familiarizarse con los  salarios y beneficios  estándar para los puestos  que ocupa. 

Conocer el salario mínimo en su nuevo país es un excelente lugar para comenzar. En muchos países, las bonificaciones del mes 13 son habituales, mientras que en otros, es una obligación legal. Alemania, por ejemplo, no exige estas bonificaciones. Sin embargo, la ley de las  Filipinas exige bonificaciones del 13.o mes, y muchos empleadores eligen otorgar bonificaciones del 14.o mes en diciembre.

En muchos países, los empleadores deben proporcionar licencia por enfermedad con goce de sueldo, licencia por maternidad y paternidad, feriados con goce de sueldo y vacaciones con goce de sueldo.  EnIsrael, los empleados reciben 16 a 28días de vacaciones  remuneradas por año (días calendario). También obtienen cantidades  variables de licencia por enfermedad con goce de sueldo, según la industria, y licencia por maternidad y paternidad.

En algunos casos, es posible que deba proporcionar un seguro médico. Los empleados de ciertos países reciben su seguro médico de un programa nacional, en el que es probable que su compañía pague. Incluso si existe un servicio de salud nacional, es posible que su compañía desee ofrecer un  seguro  complementario para brindar a los empleados una cobertura de salud integral.

6. Condiciones de trabajo estándar y requisitos de CBA

Familiarícese con los aspectos estándar de los negocios, como las horas de trabajo, las horas extras y las políticas de licencia con goce de sueldo. En los Países Bajos, por ejemplo, las horas de trabajo estándar son  36-40 horas por semana, pero muchas llegan a 48 horas. La ley laboral limita las horas de trabajo a 60 horas por semana y 12 horas por turno.

En algunos países, ciertas industrias tienen CBA que regulan las horas de trabajo y las condiciones de manera más estricta que el gobierno. Asegúrese de verificar si su industria tiene requisitos de CBA y cómo    afectarán las políticas de su lugar de trabajo. Además, los trabajadores remotos a menudo requieren diferentes estrategias de gestión para   integrarse con éxito en su organización.

7. Retenciones y aportaciones sobre nómina

En muchos países, su empresa deberá aportar un porcentaje del salario de cada empleado a diversos fondos del seguro social, tales como:

• Pensiones de jubilación

• Programas de atención médica

• Fondos de compensación para empleados

• Fondos de desempleo

• Beneficios por discapacidad

Las contribuciones varían significativamente según el país. En  Indonesia, las contribuciones de nómina   a   los programas de atención médica del seguro social constituyen alrededor del  5 % de las ganancias, y el empleador y el empleado dividen las contribuciones en partes iguales. En Francia, las contribuciones del empleador al seguro social pueden llegar hasta el  45 % del salario del empleado.

8. Personal legal y de recursos humanos

Una vez que haya cuidado de la  documentación  legal, puede comenzar los procesos de reclutamiento y contratación. El apoyo global al empleo puede marcar la diferencia en atraer y gestionar nuevos empleados. 

Si trabaja con una EOR, no tendrá que preocuparse por el cumplimiento. La EOR maneja la mayor parte del trabajo de  RR. HH. para usted. Con la EOR G-P, puede incorporar y administrar talentos en más de 180 países de manera rápida y conforme. Garantizamos el  cumplimiento de las leyes y reglamentaciones locales, para que no tenga que hacerlo.

Los  agentes de IA como Gia pueden trabajar junto con G-P EOR para proporcionar orientación regulatoria en tiempo real y  crear documentos que cumplan con la ley en más de 50 idiomas. 

 Puede navegar por los matices y las complejidades de la ley fácilmente  con G-P EOR. Tendrá acceso a expertos legales y de RR. HH. las  24 horas que pueden  guiarlo sobre los requisitos reglamentarios y minimizar el riesgo.

9. Estrategia de reclutamiento  local

También necesitará  estrategias de reclutamiento en su nuevo país. Las personas que buscan empleo en  ciertos países podrían estar  acostumbradas  a aprender sobre los puestos vacantes a través de sus conexiones sociales, mediante la búsqueda de sitios web específicos o al ir a ferias o convenciones laborales. Querrá trabajar estrechamente con sus contactos locales para determinar qué estrategias de publicidad y reclutamiento  funcionarán mejor en su ubicación objetivo.

Tanto su empresa como las posibles contrataciones buscan la opción adecuada: usted necesita talento y conocimiento local, y necesitan una empresa que coincida con sus valores y objetivos. Trabajar estrechamente con expertos de EOR le  ayuda a  contratar empleados calificados  y a proporcionar una relación laboral mutuamente beneficiosa.

10. Incorporación

Una vez que haya encontrado la  opción adecuada para el rol,  puede comenzar el proceso de incorporación. Asegúrese de completar estas tareas esenciales:

• Recopilar y procesar la información legal necesaria.

• Agregue empleados a su nómina.

• Determinar las retenciones requeridas.

• Establezca los beneficios necesarios.

• Presente a los empleados la cultura de su empresa.

• Capacitar a los empleados sobre sus nuevas responsabilidades laborales.

Si está trabajando con  una EOR como G-P™, no tendrá que preocuparse por la carga administrativa de la incorporación. Optimizaremos el proceso para que pueda concentrarse en capacitar a su nuevo empleado e integrarlo en la cultura de su empresa.

Documentos clave requeridos para   contratar empleados globales

Al  contratar empleados internacionales, deberá preparar varios documentos para cumplir con los requisitos:

• Contratos de empleo: Los contratos de los empleados deben describir claramente las responsabilidades laborales, el salario, los beneficios, las horas de trabajo y las condiciones de despido. También deben cumplir con las leyes laborales y de empleo del país del empleado.

• Permisos de trabajo y visas: Para los empleados internacionales, los permisos o visas de trabajo válidos son obligatorios. Estos documentos autorizan al empleado a trabajar legalmente en el país anfitrión y, por lo general, se basan en la nacionalidad y la función laboral del empleado.

• Números de identificación fiscal: Los empleados necesitan números de identificación fiscal para la retención fiscal y el cumplimiento de las regulaciones fiscales locales.

• Registro de seguro social e inscripción en seguros: Muchos países exigen que los empleados estén registrados en el sistema de seguro social nacional o en los planes de seguro privado. Esta documentación garantiza el acceso a los beneficios y el cumplimiento legal.

• Información bancaria y de nómina: Para procesar pagos de salario y mantener registros de nómina, los empleadores necesitan detalles bancarios y de nómina precisos de los empleados. 

• Manuales y políticas del empleado: Los manuales y políticas del empleado describen las reglas de la compañía y la conducta en el lugar de trabajo. Gia puede  redactar  políticas en su nombre para diferentes países y traducirlas a idiomas locales.

• Documentos regionales específicos: Necesitará documentos adicionales de los empleados, según el país. Estos pueden incluir certificados de exámenes médicos, cartas de oferta o certificados civiles, como certificados de matrimonio o nacimiento.

Simplifique la   contratación   global

Si bien la contratación internacional  requiere  mayor diligencia y un plazo más largo que la contratación a nivel nacional, puede agilizar el proceso de la siguiente manera:

1. Asociación con una EOR: Una EOR puede gestionar el cumplimiento local, la nómina y RR. HH., para que pueda contratar en nuevos países  sin el tiempo y el costo de la configuración de la entidad.

2. Centralización de la contratación global con tecnología: Utilice  la mejor EOR de su clase para  gestionar la  incorporación, la documentación y la nómina en un solo lugar. Una EOR reduce el costo, la complejidad y el riesgo del empleo global con una experiencia de incorporación fluida y características innovadoras de la plataforma.

3. Creación de listas de verificación de cumplimiento específicas del país: Desarrollar listas de verificación detalladas para cada país para cumplir con todos los requisitos legales, fiscales y de documentación.

4. Automatización de la administración de nóminas y beneficios: Implementar sistemas automatizados para manejar nóminas, retenciones y beneficios legales de acuerdo con las leyes locales.

5. Contratar a expertos locales para obtener orientación regulatoria: Consultar a profesionales legales y de RR. HH. del país para mantenerse al día con las regulaciones cambiantes y evitar problemas de cumplimiento. Puede utilizar las capacidades avanzadas de IA de Gia para  acceder al instante a la guía de RR. HH. aprobada por expertos. Gia le brinda información actualizada sobre las leyes y reglamentaciones locales para que pueda navegar por las complejidades del cumplimiento internacional.

6. Ofrecer beneficios competitivos: Investigar y proporcionar paquetes de beneficios que se alineen con las expectativas locales para atraer y retener a los mejores talentos.

7. Priorización de la seguridad y privacidad de los datos: Garantizar que todos los procesos y sistemas de RR. HH. cumplan con las  normas internacionales de  privacidad de datos para proteger la información de los empleados.

También puede mejorar la forma en que  contrata empleados internacionales investigando su país de interés. Comience por analizar:

• Compensación

• Bonificaciones  y beneficios legales

• Condiciones de trabajo estándar  y requisitos de cumplimiento

•  Retenciones y contribuciones de nómina

• Requisitos de indemnización y despido

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Establecer la nómina, calcular las retenciones y garantizar el cumplimiento normativo puede desviar su enfoque de asuntos comerciales más esenciales. Como EOR global, G-P asume estas responsabilidades para que pueda concentrarse en iniciativas  estratégicas y  construir su equipo.

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