Globalization Partners fournit des services de consultation et de projet pour les clients aux Philippines (Client) afin d'assurer le développement des activités du Client dans le pays grâce à l'assistance d'un ou plusieurs professionnels (Professionnels) capables de répondre aux demandes exprimées par le Client (Services ). Globalization Partners des contrats avec des Clients pour fournir des Services sur la base d'un projet et affecte des Professionnels pour fournir une assistance dans le cadre de ces Services basés sur un projet. Le Professionnel est employé par Globalization Partners conformément au droit du travail local, ce qui évite au Client d'avoir à établir une succursale ou une filiale aux Philippines afin d'embaucher des employés pour fournir les services requis.

Notre modèle de fournisseur de services permet aux clients d'obtenir les services requis et de réaliser des projets aux Philippines avec le soutien et l'assistance de professionnels désignés qui possèdent les compétences et l'expertise nécessaires pour effectuer ces tâches sans que le client ne soit surchargé de questions juridiques, RH, de paie, fiscales et de conformité. questions liées à l'établissement d'une présence légale dans le pays et à l'emploi de professionnels.

matières

Embaucher aux Philippines

Les Philippines ont une forte culture communautaire où l'employeur s'occupe de ses employés et pourvoit à leurs besoins ; c'est une culture extrêmement gentille et cordiale. Lorsque vous recrutez des employés aux Philippines, écoutez l'intention derrière leurs mots et reconnaissez les subtilités pour établir un environnement de travail positif et heureux.

Les entreprises qui embauchent aux Philippines doivent garder à l'esprit que même si les coûts et les salaires sont inférieurs aux Philippines, les environnements de bureau impitoyables ne sont pas très performants. Les Philippins apprécient les ambiances de travail agréables. Un grand nombre de nos contemporains aux Philippines déclarent que travailler avec des collègues qui apprécient le travail des autres à sa juste valeur et font preuve de respect et de bienveillance envers les autres est un critère plus important que le niveau de salaire pour conserver les employés.

Les employés ont souvent tendance à négocier un salaire net plutôt qu’un salaire brut. Cela peut entraîner des difficultés pour les employeurs aux États-Unis qui ont l’habitude de négocier un salaire brut. Lorsque vous négociez avec un candidat aux Philippines, assurez-vous de préciser que toutes les offres s’entendent en termes de salaires bruts et non nets.

Lors de la négociation des conditions d’un contrat de travail et d’une lettre d’offre avec un employé aux Philippines, il peut s’avérer utile de garder les choses suivantes à l’esprit :

Contrats de travail aux Philippines

Aux Philippines, les contrats de travail peuvent être écrits ou oraux, mais la meilleure pratique consiste à mettre en place un contrat de travail écrit en anglais, qui précise la masse salariale, les avantages sociaux et les conditions de licenciement de l’employé. Une lettre d’offre et un contrat de travail aux Philippines doivent toujours stipuler le salaire et les montants de la masse salariale en pesos philippins et non en devise étrangère. Les professionnels engagés via Globalization Partners ont conclu un contrat de travail conforme aux normes locales avec Globalization Partners .

Le Code du travail établit une distinction entre les postes de cadre et les postes ordinaires. Les employés ordinaires ont le droit de bénéficier des avantages sociaux prévus par la loi en vertu du Code du travail contrairement aux employés occupant des postes de cadre.

Les employés ordinaires bénéficient de certains avantages et privilèges (à savoir, une prime de nuit, le paiement des heures supplémentaires, le paiement du travail effectué lors de jours de congé ou de repos, une prime incitative annuelle correspondant à 5 journées de travail et des commissions).

Toutefois, le droit du travail philippin n’interdit pas aux employeurs d’accorder ces avantages et privilèges à des employés cadres, à condition que les deux parties en conviennent par écrit.

Heures de travail aux Philippines

Aux Philippines, la semaine de travail est de 40 heures et une journée de travail standard comporte 8 heures. Aux Philippines, si un employé doit travailler pendant le week-end, il bénéficie d’un taux de rémunération supplémentaire correspondant à 130 % de son taux de salaire quotidien normal, sauf mention contraire dans les conventions collectives ou le contrat de travail.

Si l’employé travaille plus de 8 heures par jour, l’employeur doit lui verser un taux horaire supplémentaire de 125 %. Aux Philippines, les employeurs ne peuvent pas proposer de congés en échange des heures supplémentaires. Elles doivent être rémunérées.

Jours fériés aux Philippines

Il existe deux types de jours fériés aux Philippines : les jours fériés classiques et les jours de repos spéciaux. Les jours fériés classiques sont des jours de repos payés. Si l’employé travaille pendant ces jours, il doit recevoir une rémunération supplémentaire correspondant à 100 % de son salaire quotidien normal. Les jours chômés spéciaux sont également des jours fériés payés, et si l'employé est tenu de travailler ces jours-là, il perçoit un supplément 30% de leur salaire journalier normal. Il existe des réglementations supplémentaires concernant la rémunération des heures supplémentaires et les jours de repos normaux.

Le nombre de jours fériés réguliers et spéciaux dans une année peut varier en fonction des réglementations gouvernementales, mais les jours fériés habituels observés sont les suivants :

Jours fériés classiques

Jour de l’an
Commémoration de la « marche funèbre de Bataan » (Araw ng Kagitingan)
Jeudi saint
Vendredi saint
Fête du Travail
Aïd el-Fitr (de principe)
Fête de l’Indépendance
Aïd al-Adha (de principe)
Journée nationale des Héros
Journée d’hommage à Andrés Bonifacio
Noël
Journée d’hommage à Rizal

Jours spéciaux chômés :

Nouvel An chinois
Révolution philippine de 1986
Samedi saint (le samedi suivant le Vendredi saint)
Journée de Nino Aquino
Toussaint
Fête de l’Immaculée Conception

Jours de congé aux Philippines

Les employés philippins ont le droit de bénéficier de 5 jours de congé de service incitatif payé qu’ils peuvent utiliser comme jours de vacances ou congé maladie. Toutefois, nous constatons que les bons employeurs accordent 15 jours de congé payé et 15 jours de congé maladie payés pour la plupart des employés occupant un poste professionnel aux Philippines. Il n’existe aucune réglementation concernant le report de congés. Cet aspect de la politique de congé est à la discrétion de l’employeur. Vous devez également savoir que les congés payés illimités sont très rares aux Philippines et représentent de considérables défis.

Congé maladie aux Philippines

Aux Philippines, il n’existe pas de congé maladie légal autre que ce qui est mentionné ci-dessus. Cela étant dit, les contrats des employés, la politique de l’entreprise et les conventions collectives incluent souvent des prestations de congé maladie.

Si un employé a versé au mois trois cotisations mensuelles à la sécurité sociale au cours des 12 mois précédant la maladie ou blessure, subit une hospitalisation de plus de trois jours, et dispose de l’approbation de la caisse de sécurité sociale, il a le droit d’être rémunéré par son employeur à hauteur de 90 % de son salaire quotidien moyen par jour de confinement, mais uniquement après que tous les jours de congé maladie payés dus par l’employeur ont été utilisés. L’employeur a le droit de bénéficier au remboursement de la part de la caisse de sécurité sociale à hauteur de 100 %. L’employé doit directement soumettre ses demandes de remboursement à la caisse de sécurité sociale.

Congé maternité/paternité aux Philippines

Une femme affiliée à la caisse de sécurité sociale qui a versé au moins 3 cotisations mensuelles au cours d’une période de douze mois précédant le semestre auquel a lieu son accouchement ou sa fausse couche devra bénéficier d’une indemnité de maternité quotidienne qui correspond à 100 % de son salaire quotidien moyen. Il s’agit de 105 jours pour la naissance d’un enfant, peu importe la méthode d’accouchement, et de 60 jours pour les fausses couches ou les interruptions en urgence de grossesse. Cet avantage est accordé pour tous les cas de grossesse, fausse couche ou interruption en urgence.

Les employés mariés peuvent bénéficier de sept jours de congé paternité payés pour leurs quatre premiers enfants à condition qu’ils vivent dans le même foyer. Le congé doit être utilisé au cours des 60 jours suivant la naissance.

Assurance maladie aux Philippines

Les Philippines sont dotées d’une couverture santé universelle obligatoire qui est financée via les charges sociales et le budget général. Une assurance maladie privée est également disponible. Le système de soins de santé privé prend en charge 30 % de la population.

De nombreux employeurs offrent des prestations d'assurance médicale privée. Nous recommandons une allocation imposable d'un montant de 300 $ US à 600 $ US pour couvrir le coût d'un régime médical privé. Le salarié peut avoir besoin d’aide pour souscrire un régime d’assurance privé ; il ne sait peut-être pas comment trouver et choisir un régime.

Avantages sociaux supplémentaires aux Philippines

Fournir des avantages sociaux supplémentaires peut contribuer à attirer et retenir des talents essentiels. Voici quelques-uns des avantages sociaux supplémentaires couramment proposés par les employeurs aux Philippines :

Indemnités : Certaines entreprises proposent des indemnités pour le logement, le transport et les frais médicaux. Si une indemnité est considérée comme une indemnité améliorant le coût de la vie, elle est fiscalement déductible. Toutes les autres indemnités seront imposées.
Assurances supplémentaires : Des assurances vie, invalidité et maladie supplémentaires sont souvent proposées par les employeurs et cette pratique est recommandée.

Bonus

La loi prévoit que les employés philippins bénéficient d’un 13e mois. Cela correspond à 1/12 du salaire de base que perçoit un employé au cours de l’année. Si un employé philippin a travaillé moins d’un an (peu importe la raison de la cessation de son emploi), le montant qui lui est dû est déterminé selon le calcul suivant : le salaire total reçu est divisé par le nombre de mois au cours desquels il a été employé. Le calcul du salaire de base n’inclut pas les indemnités et les avantages monétaires qui ne sont pas considérés ou pris en compte comme une partie de la masse salariale normale de l’employé. Toutefois, si ces avantages sociaux sont traités dans le cadre du salaire de base conformément à la pratique ou politique de l’entreprise, ils doivent donc être inclus dans le calcul du 13e mois d’un employé.

La législation philippine stipule que toute rémunération supplémentaire soit versée avant le 24 décembre. Il est toutefois vivement recommandé que le 13e mois soit versé le plus tôt possible en décembre. Culturellement, Noël est un jour férié très important aux Philippines et le 13e mois sert généralement à acheter des cadeaux de Noël. Les employés philippins apprécieront que leur 13e mois soit versé par l’employeur le plus tôt possible en décembre. Cela ne constitue pas une pratique dominante, mais il peut arriver que la moitié de la prime soit versée en juin. Il s’agit d’une prime permettant de couvrir les frais de scolarité des enfants des employés qui doivent être réglés au début de l’année scolaire, soit le mois de juin.

En plus du versement du 13e mois, certains employeurs accordent une prime de Noël supplémentaire que l’on considère comme un 14e mois. Il s’agit de l’un des avantages sociaux clés utilisés pour attirer et retenir les effectifs qui sont très appréciés par les futurs employés.

Licenciement et indemnités aux Philippines

La législation philippine concernant les licenciements est très compliquée. Voici un résumé des points principaux.

Les périodes d’essai doivent se limiter à six mois.

Les employeurs peuvent licencier des salariés pour une cause juste, ce qui n’entraîne pas le versement d’une indemnité de licenciement obligatoire. La direction doit mener une enquête et présenter des preuves solides démontrant la cause. Les causes de licenciement considérées comme des causes justes comprennent, entre autres :

une faute professionnelle grave,
une indiscipline délibérée,
un manquement au devoir habituel et flagrant,
une fraude ou un abus de confiance,
la commission d’un délit ou d’une infraction à l’encontre de l’employeur, de sa famille ou d’un représentant.

Dans tous les autres cas, l’employeur doit verser des indemnités de licenciement. Les causes de licenciement considérées comme des causes autorisées comprennent, entre autres :

l’installation d’appareils réduisant le travail,
le licenciement économique,
la réduction des effectifs afin d’éviter des pertes,
la fermeture d’entreprise et la cessation d’activités,
la maladie.

Dans le cas d’un licenciement pour cause juste, la procédure établie stipule que deux préavis doivent être donnés. Selon la loi, ils ne doivent pas être inférieurs à 30 jours.

Un avis d’intention rejetant la spécification des motivations du licenciement et accordant à l’employé l’opportunité raisonnable d’expliquer son point de vue.
Une audience ou une conférence au cours de laquelle l’employé a l’opportunité de répondre à l’accusation, de présenter des preuves et de réfuter les preuves présentées par l’accusation.
Un préavis de licenciement indiquant qu’au vu de toutes les circonstances, des motivations ont été établies pour justifier le licenciement.

Dans le cadre d’un licenciement pour cause autorisée, la procédure établit qu’un préavis de licenciement soit donné à l’employé en indiquant les motivations au moins 30 jours avant la date de licenciement. Une copie du préavis doit également être envoyée au bureau régional du ministère du Travail et de l’Emploi correspondant à l’implantation de l’employeur.

Les employés peuvent faire appel à un arbitre et s’il s’avère que l’employeur n’a pas suivi les procédures adéquates, l’employé peut bénéficier du paiement de dommages, d’une réintégration et/ou du versement rétroactif de salaires.

Les indemnités de licenciement sont versées en fonction du motif du licenciement, mais elles s’élèvent généralement à un mois de salaire par année de service.

Dans le cas d’un licenciement dû à l’installation d’appareils réduisant le travail ou d’un licenciement économique, le salarié concerné aura le droit de bénéficier d’une indemnité correspondant à un (1) mois de salaire ou à au moins un (1) mois de salaire par année de service, l’option la plus avantageuse étant sélectionnée. Les indemnités sont calculées en fonction du salaire perçu par l’employé au cours des mois les plus récents (cela inclut les indemnités et le salaire de base, mais pas les commissions ni les primes).

Dans le cas d’une réduction des effectifs pour éviter des pertes et d’une fermeture ou d’une cessation des activités qui ne sont pas entraînées par de lourdes pertes commerciales ou financières, les indemnités de licenciement correspondront à un (1) mois de salaire ou au moins la moitié (1/2) d’un mois de salaire par année de service, l’option la plus avantageuse étant appliquée. Une fraction d’au moins six (6) mois pourra être considérée comme une (1) année entière.

Payer ses impôts aux Philippines

De façon similaire à la sécurité sociale aux États-Unis, les Philippines disposent d’une caisse de sécurité sociale constituant une prestation obligatoire pour les employés. La caisse de sécurité sociale des Philippines se compose de ce qui suit :

Caisse de sécurité sociale : La Caisse de sécurité sociale a été créée pour fournir aux employés du secteur privé et à leurs familles une protection dans le cas d’une invalidité, d’une maladie, de la vieillesse et d’un décès. Toutes les personnes âgées de moins de 60 ans percevant un salaire de moins de 1 000 pesos philippins par mois doivent contribuer à la Caisse de sécurité sociale. Les cotisations des employés à la sécurité sociale sont prélevées sur les paiements des salaires de l’employé. Elles sont prélevées par l’employeur sur une base mensuelle.
Fonds mutualisé de développement du logement : Le Fonds mutualisé de développement du logement est un système d’épargne de prévoyance fournissant des prêts immobiliers aux employés du secteur privé et du gouvernement philippin ainsi qu’aux travailleurs indépendants choisissant de cotiser à ce Fonds.
Société philippine d’assurance maladie (PhilHealth) : PhilHealth est administrée par la Société philippine d’assurance maladie dont le but consiste à fournir aux employés un moyen pratique de payer des soins de santé adéquats aux Philippines.

Aux Philippines, les employeurs doivent verser des cotisations aux fonds susmentionnés.

Pourquoi Globalization Partners

Établir une succursale ou une filiale aux Philippines pour engager une petite équipe est long, coûteux et complexe. Le droit du travail philippin offre de solides protections aux travailleurs, ce qui nécessite une grande attention aux détails et une compréhension des meilleures pratiques locales. Globalization Partners permet au Client de développer facilement et indolore ses activités aux Philippines grâce au Modèle de Prestataire de Services de Globalization Partners qui permet au Client l'assistance d'un ou plusieurs Professionnels capables de répondre aux exigences exprimées par le Client dans la réalisation d'un projet ou mission. Nous affectons des professionnels appropriés pour faciliter la fourniture de services, gérer toutes les questions d'emploi, de ressources humaines et de paie relatives aux professionnels, tout en garantissant le respect des lois locales, vous épargnant ainsi le fardeau de créer une succursale ou une filiale à l'étranger pour embaucher une main-d'œuvre qualifiée. Notre modèle de fournisseur de services vous offre la tranquillité d'esprit afin que vous puissiez vous concentrer sur la gestion de votre entreprise.

Si vous souhaitez en savoir plus sur la façon dont Globalization Partners peut fournir une solution efficace de location des services d’employés ou d’entreprise d’externalisation des ressources humaines pour embaucher un employé aux Philippines, veuillez nous contacter.

THIS CONTENT IS FOR INFORMATIONAL PURPOSES ONLY AND DOES NOT CONSTITUTE LEGAL OR TAX ADVICE. You should always consult with and rely on your own legal and/or tax advisor(s). G-P does not provide legal or tax advice. The information is general and not tailored to a specific company or workforce and does not reflect G-P’s product delivery in any given jurisdiction. G-P makes no representations or warranties concerning the accuracy, completeness, or timeliness of this information and shall have no liability arising out of or in connection with it, including any loss caused by use of, or reliance on, the information.

Globalpedia

Philippines

Philippines – Modèle de fournisseur de services