הלך המחשבה החדש להרחבת הצוות בעידן שלאחר ברקזיט

בעקבות ברקזיט התחוללו מספר שינויים בסביבות העבודה המקצועיות ברחבי אירופה. המהלך לא משפיע רק על מדינות האיחוד האירופי ובריטניה. גם מדינות אירופאיות שלא נמצאות באיחוד, לרבות איסלנד, שוויץ וליכטנשטיין, הושפעו משינויים שחלו בחופש התנועה.

יתרה מכך, מדינות מחוץ לאירופה עשויות להתמודד עם תחרות מצומצמת יותר בכל הנוגע לכניסה לשוק הבריטי או להקמת משרד ראשי חדש בתוך גוש האירו. בקיצור, ישנם גורמים מרובים שהשתנו ב-1 בינואר, 2021 והלך הרוח של צוותי ניהול בחברות צריך להשתנות בהתאם.

כדי לשגשג בשווקים של האיחוד האירופי או בריטניה שלאחר הברקזיט, צוותי ניהול יכולים ללמוד לנווט במערכת ההגירה מבוססת הנקודות ובסוגיית הרישיונות למתן חסות, ולחקור דרכים שיאפשרו לחברות שלהם להמשיך לפעול או אפילו לצמוח במסגרת תחומי השיפוט החדשים שנוצרו בעקבות ההפרדה. מה שצוותי ניהול לא צריכים לעשות ב-2021 הוא להניח לברקזיט לשנות את אסטרטגיות גיוס הכישרונות וההתרחבות של החברה שלהם.

כדי שתוכלו להמשיך לשעוט קדימה, אספנו עבורכם את כל מה שצוותי משאבי אנוש ובעלי עניין צריכים לדעת על הברקזיט כדי להמשיך להתרחב, לגייס ולשגשג גם אחרי הוצאתו לפועל.

כיצד מערכת ההגירה מבוססת הנקודות עובדת במקרה של אנשים שאינם אזרחי בריטניה?

אם יש לכם צוותים קיימים בבריטניה, הצוות המשפטי וצוות משאבי האנוש שלכם יצטרכו ללמוד לנווט במערכת ההגירה מבוססת הנקודות.

מערכת הנקודות הופכת את הזירה למקום שוויוני עבור אזרחי האיחוד האירופי ומדינות אחרות שמחפשים עבודה או מגורים בבריטניה. ראש הממשלה בוריס ג׳ונסון ציין את מערכת הנקודות האוסטרלית כמודל אפשרי עבור בריטניה שלאחר הברקזיט, ועל פניו נראה שהרעיון התקבל בברכה. מערכת ההגירה מבוססת הנקודות בבריטניה תישמע לכם מוכרת במקרה שאתם מכירים את התיעדוף שקיים באוסטרליה, בניו זילנד או בקנדה בכל הנוגע למהגרים בעלי כישורים או השכלה מסוימים.

עבור מהגרים, יתרון מרכזי אחד שקיים במערכות מבוססות נקודות טמון בהיתכנות לכך שהם יימצאו מתאימים לקבלת ויזה עוד לפני שיקבלו הצעת עבודה. עבור חברות, פירוש הדבר עשוי להיות הסיכוי לכך שאנשים שנכנסים למדינה יסדירו את הגירתם עוד לפני שיגישו מועמדות למשרות פתוחות, מה שבפועל יפשט את שילובם בצוותו של מעסיק חדש. המערכת שלאחר הברקזיט, לעומת זאת, מתמקדת במהגרים פוטנציאליים עם הצעת עבודה ביד, ונותנת עדיפות לבעלי דוקטורט, במיוחד במקצועות המדע, הטכנולוגיה, ההנדסה והמתמטיקה (STEM).

[Bctt ציוץ = "המערכת שלאחר הברקזיט, לעומת זאת, סובבת סביב מהגרים פוטנציאליים שיש להם הצעת עבודה ביד ומעדיפה את אלה עם דוקטורט, במיוחד במדע, טכנולוגיה, הנדסה, ומתמטיקה (STEM) נושאים." שם משתמש = "גלובלפו"]

כחברה שעוזרת לעובדים לעבור לבריטניה, יהיה עליכם להגיש בקשה לקבלת רישיון למתן חסות כדי שהצעת העבודה שלכם תהיה תקפה עבור מערכת הנקודות. תהליך הבקשה יכול להימשך יותר מ-8 שבועות עד לקבלת החלטה, ומועמדים צריכים לקחת בחשבון אפשרות לעיכובים ממושכים. לקבלת מידע נוסף והדרכה מומחה עבור שכירת מנהלים על מערכת הנקודות, לבדוק את הספר האלקטרוני הזה: Brexit פשוט .

כיצד חברות בריטיות יכולות לשכור באיחוד האירופי  לאחר הברקזיט?

ישנם מספר שינויים רגולטוריים שמעסיקים צריכים להיות מודעים אליהם במקרה שיש להם עובדים אזרחי בריטניה. אם אתם מגייסים אזרחים בריטים בבריטניה, עניין ההגירה לא עומד להוות מקור לדאגות. ואולם, אם החברה שלכם לא מבוססת בבריטניה ואין לה סניף חוקי באחת מארבע מדינות האזור, ישנם כמה מכשולים שעליכם לעבור לטובת עובדיכם בבריטניה, בין שהללו אזרחים ובין שאינם.

להלן האפשרויות שעומדות בפניכם כחברה לא-בריטית שמגייסת בבריטניה:

1. התחילו בתהליך להקמת ישות מקומית.

חברות שמעוניינות לגייס עובדים בבריטניה עשויות להיות פתוחות לרעיון של השקעה בישות מקומית. בעוד שפיתוח נוכחות בבריטניה יכול להבטיח הטבות מס, מדובר בדרך רצופת עבודה קשה לגיוס עובדים במדינה אחרת. אף על פי כן, במקרה שאתם בטוחים ברצונכם לבסס נוכחות קבועה בבריטניה באמצעות הקמת סניף, ויש לכם את המשאבים המשפטיים והפיננסיים הדרושים להקמת חברות בנות בבעלות מלאה, שקלו את האפשרות הזו כתכנית ארוכת טווח לכניסה לשוק.

2. גייסו קבלנים עצמאים.

אחת הדרכים המהירות ביותר להתחיל פעילות בשוק חדש היא לשכור ֿקבלנים עם ידע טכני או ניסיון שיכולים לעזור לחברת הלקוח להתחיל להיכנס ישר לעניינים. הגם שקבלנים עשויים לעבוד עם מספר כזה או אחר של לקוחות מלבד החברה שלכם, האפשרות המתוארת יכולה להיות דרך מהירה להשגת מידע מקומי אודות השוק הבריטי. אם אתם בוחרים במסלול זה, צוות משאבי האנוש שלכם צריך להיות מודע לכללי הסיווג ולדרך שבה ניתן להגן על הקניין הרוחני של החברה בסיטואציה של עבודה עם קבלנים. לצורך הבטחת תאימות, Globalization Partners יכולה לספק ייעוץ בעניין ולכוון אתכם לפתרון הטוב ביותר עבור כל מקרה ומקרה.

3. השתמשו ב-Employer of Record.

 מעסיק  גלובלי של שיא  הוא  מסלול  מהיר  לגיוס  בהתאם  בבריטניה, במיוחד עבור צוותים קטנים או בדיקות שוק. בתור מנהל מערכת, מנהל שכר  ועוזר רגולטורי עבור חברות המתרחבות ברחבי העולם,   מעסיק של Record  מספק  את התשתית ואת הטכנולוגיה בהובלת  AI לאנשי  מקצוע בתחום משאבי אנוש  כדי לתאם בקלות צוותים גלובליים. אפשרות זו פירושה שלעובדים שלך בבריטניה תהיה גישה למומחי משאבי אנוש במדינה ואתה יכול להכות את הקרקע שפועלת בשוק חדש זה  -  אין צורך ללמוד את הפרטים הקטנים של שינויים בברקזיט.

כיצד חברות באיחוד האירופי ומחוצה לו יכולות לגייס צוותים בבריטניה כיום?

בין שהתכנית היא לבסס נוכחות בבריטניה או פשוט לגייס את הכישרונות הטובים ביותר, ואלה במקרה נמצאים בבריטניה, חברות יכולות לבחור מבין כמה אפשרויות לבניית צוותים בינלאומיים.

בדומה לחברות בריטיות שמגייסות עובדים באיחוד האירופי, חברות מכל העולם יכולות להקים ישויות בבריטניה. בחרו במסלול הקבלן (עם Globalization Partners אם ברצונכם להוריד מעצמכם את הסיכונים) או גייסו דרך Employer of Record גלובלי כדי שעובדים חדשים יקבלו חוזי העסקה מלאים וחבילות הטבות מושכות.

עם זאת, במקרה שהעובדים שלכם כבר גרים בבריטניה, הם עשויים להיות זכאים לתכנית ההסדר של האיחוד האירופי (EUSS). אזרחי האיחוד האירופי, EEA ושוויץ יש עד 30 יוני כדי להשיג מעמד מיושב או מראש יושב ולהמשיך ליהנות היתרונות של שירות הבריאות הלאומי, מערכת הטבות, והכי חשוב, המשך מגורים בבריטניה.

להלן פירוט כללי של ה-EUSS עבור מנהלי גיוס:

• עובדים שחיו בבריטניה במשך חמש שנים ככל הנראה יקבלו מעמד קבע בכפוף להגשת בקשה.
• עובדים עם תקופת מגורים רצופה של פחות מחמש שנים בבריטניה עשויים לקבל מעמד טרום-קבע.
• למעסיקים אסור לפקח על תהליכי הבקשה של עובדיהם מול ה-EUSS, אך עליהם להציע תמיכה.
• עובדי גבולות, שעובדים אך אינם גרים בבריטניה, יכולים לקבל  היתר עבודה בגבול.

כיצד חברות יכולות להמשיך לתפוס נתח שוק לאחר הברקזיט?

אסור שהתרחבות בינלאומית תושהה עקב שינויים ברגולציה. בסופו של יום, שינויים רגולטוריים הם לא מופע חריג. תשומת הלב שחדשות הברקזיט קיבלו מהעיתונות העולמית עלולה לגרום לצוותי ניהול להירתע מרעיון ההתרחבות בתוך האיחוד האירופי או סביבו. עם זאת, שינויים קטנים שנוגעים לחוקי עבודה, לעסקאות סחר ולתנועת אזרחים קורים בתדירות כה גבוהה, שלצוות ניהול בחברות אין זמן לדאוג לגבי חוקים חדשים שמכתיבים את חופש התנועה.

ספציפית בכלכלת הפוסט-ברקזיט, חברות לא צריכות לשנות את האסטרטגיה העסקית שלהן אלא רק את המתודולוגיה. כדי לתפוס נתח שוק, חברות יכולות לחזר אחרי מגזר חדש בשוק המקומי או להיכנס לשוק חדש. אז במקרה שהמודל העסקי שלכם יעבוד במדינות אחרות, לא תצטרכו לחשוב על כל ידיעה חדשה בנוגע לברקזיט כמחסום.

[בציוץ של Bctt="במיוחד בכלכלה שלאחר הברקזיט, חברות לא צריכות לשנות את האסטרטגיה העסקית שלהן, רק את המתודולוגיה".

מנהלי גיוס, צוותי משאבי אנוש וצוותי ניהול של חברות צריכים להחליט יחד:

• האם אנו מתכננים שההתרחבות שלנו תהיה קבועה או לא?
• עד כמה אנחנו בטוחים שכניסה לשוק הזה מהווה הימור על ההצלחה שלנו בטווח הארוך?
• אילו משאבים אנחנו יכולים להקדיש לגיוס בינלאומי?
• מהי אסטרטגיית היציאה שלנו ככל שאנו מקבלים החלטה לעזוב את השוק החדש הזה?

כשהתשובות בידיו, צוות הניהול יכול לבחור את המסלול הנכון אל ומחוץ לאזור האירו, ולבנות צוותים גלובליים חזקים ללא קשר למיקום הכישרונות.

לטובת אלה שלא מחזיקים תשתית חובקת עולם, Employer of Record לוקח על עצמו את כאב הראש הכרוך בניווט דרך הרגולציה המשתנה. פתרון זה מתאים לחברות שמתכננות גיוס גלובלי יעיל ובדיקת שווקים חדשים. הוא גם מספק מענה להתרחבות גדולה בכל מקום בעולם עבור חברות שמעוניינות להיפטר מהמורכבות המשפטית ומורכבות משאבי האנוש הכרוכות בבניית צוותים חוצי גבולות.

הברקזיט הוא לא מחסום בפני התרחבות בינלאומית.