將您的業務擴展到全球可能是您公司未來朝著積極方向邁出的重要一步。 但是，在另一個國家聘請僱員——尤其是如果您是首次這樣做——在您準備發佈第一個招聘廣告之前可能需要大量的前期工作。 您必須研究廣泛的主題，例如該國的招聘流程和整個勞動力的特徵，以及更詳細的主題，例如法定休假和其他福利。
我們將研究聘請全球僱員時需要考慮的一些最重要的因素。 您的公司應該解決 10 條問題，以便您為國際徵才流程做好準備。
1. 設立商業實體需要哪些步驟？
在開始聘請之前，您需要準備好支付新進僱員的工資。 大多數國家禁止遙距薪資，因此您需要在聘請的國家擁有一個商業實體，以便您可以合法地支付僱員工資。 您可以根據國家的不同，從各種類型的公司結構中進行選擇。 在某些國家，建立業務的過程可能非常複雜和耗時。
根據世界銀行，在委內瑞拉開展業務所需的時間最長，為 230 天。 即使您打算在幾天內就可以開始創業的國家進行聘請，在正式開始流程之前您仍然需要時間來確保您滿足所有要求。 例如，這可能包括有一位居住在該國的商業代表，或在該國開設銀行賬戶。
建立您的業務實體的前期工作是該過程中的重要一步。 確保您了解這將意味著什麼，以便您準確了解需要投資的時間和資金，然後才能將注意力轉向國際招聘考慮因素。
2. 國內的勞動力情況如何？
您還應該考慮您正在考慮的國家的勞動力情況。 這可以幫助您瞭解在國內招募人才時將面臨的潛在優勢或挑戰。勞動力市場 有幾個方面需要考慮。
一是市場是緊張還是疲軟。 例如，在日本，您會遇到緊張的勞工巿場，每個 申請人都有 1.62 個工作機會。 這意味著您必須更加努力地說服員工加入您的公司，因為求職者可能會收到多個工作機會。 在勞工巿場疲軟的情況下，您應該為更多的求職者與您公司的職位競爭做好準備。
另一件需要考慮的事情是您應該和不應該期望在該國勞動力中找到什麼資格。 考慮一下該國有哪些類型的學校，以及您所在的領域是否有技術工人。 當然，您不能把這個國家的每個人都記下來，但是從對國家人口的教育和經歷的大致了解開始是有幫助的。
3. 您需要了解任何文化差異嗎？
您還應該花一些時間了解您計劃開始聘請的國家的文化。 請記住，您可能會發現的文化刻板印像或一般描述並不能說明文化的全部內容。 不要假設特定國家的所有求職候選人都會採取相同的行動。 個性、宗教和背景的差異會導致一些僱員完全違背文化刻板印象。
尤其是在大都市地區，您還會發現由於經濟全球化而需要克服的文化障礙更少。 儘管如此，了解是否存在會直接影響您的聘請實踐和您在該國開展業務的方式的文化影響還是有幫助的。 如果可能，請與該國的業務關係聯繫，以了解在國際聘請人才前有關文化要考慮的事項。
一些文化因素可以直接影響就業實踐。 例如，在某些國家，僱員會希望您在假期或年度活動期間休假甚至暫時關閉您的業務。 在某些國家，通常會提供高額的年終獎金，因此如果您不發放獎金，您可能會冒犯甚至失去一些僱員。
4. 報酬和薪資如何運作？
設定和管理薪資發放可能是國際聘僱員工較複雜的部分之一。 一個關鍵的方面是知道以員工本國貨幣支付其適當金額。 確保您了解任何國家或地方的最低工資法律和基線的加班費要求。 您可能還需要查看適用的集體談判協議。 除了這些要求之外，您還應該研究您所在行業各個職位的當地薪水標準。
您還需要了解超出基本薪水的任何補償要求。 舉例來說，有些國家要求提供第 13 個月的獎金 或分紅。 其他國家可能不強制要求獎金，但獎金仍然是慣例。
除了知道支付給僱員多少錢之外，您還需要了解如何處理薪資。 這意味著確切知道在使用所得稅預扣制度 (PAYE) 或隨收隨付 (PAYG) 模式的國家，您需要在所得稅中預扣多少金額。 您可能還需要為社會保障或養老金計劃預扣某些金額。
5. 您需要提供哪些法定福利？
您還必須了解僱員在該國合法享有的福利，以及您需要提供的任何慣常福利，以保持作為僱主的競爭力。 您可能需要考慮的某些類別的福利包括：
- 休假
- 假期
- 病假
- 育嬰假
- 看護假
- 健康保險
- 退休儲蓄
在某些國家，僱員甚至可能有權獲得交通或餐券。 員工也可能有權每週享受特定的休息時間。 這裡的關鍵是要知道，每個國家都有自己的員工福利要求，所以您需要在接受新員工 之前徹底研究這一點。 請記住，集體勞動協議可能需要為您的國際僱員提供更多福利。
將您的僱員有權享受的福利考慮在內，以助您更準確地了解每位員工實際會給您的公司帶來多少成本。 在某些國家，這一總數可能大大超過僱員的基本薪水。
6. 您需要遵守哪些勞動法？
法律考慮可以遠遠超出補償和福利。 了解該國哪些法律管轄招聘和就業實踐，並仔細研究它們。 例如，您可能需要遵循反歧視做法。 您可能還需要以某種方式組織您的工作週間工作日或以特定方式處理終止。 如果您僱用不是該國公民的任何人，則可能有僱主要求您必須遵守僱用外國工人的要求。
大多數公司需要諮詢該國的法律專業人士，以確保他們遵守所有就業法律。 當您嘗試自行瀏覽流程時，不合規的風險可能很高。 如果您違反法律，可能會遭受鉅額罰款或更糟的罰款。 如果您未能給予僱員合法享有的待遇和福利，您也可能面臨訴訟。
一些國家往往比其他國家更喜歡訴訟，而有些國家在發生糾紛時更有可能做出有利於僱員的裁決。 尤其是在這些情況下，您必須在所有僱傭實踐中保持光明磊落，並儘可能保持透明。
7. 您需要翻譯進行溝通嗎？
在聘請國際僱員之前，語言是要考慮的事項清單上的一個重要項目。 在某些情況下，這不是問題。 但是，如果您在主要語言與您的母語不同的國家進行聘請，這可能會給招聘流程增加一層複雜性。 在某些情況下，您可以尋找精通您的語言的多語種國民或外籍人士來簡化問題。 然而，這並不總是可行的。
考慮您是否有任何員工精通其他語言，以及他們是否願意協助您建立業務和僱用員工的過程。 這將涉及起草商業文件、撰寫招聘廣告以及用第二語言與申請人溝通。 許多公司將不得不聘請翻譯來促進這一過程。
除非您打算通過代理機構聘用，否則您需要在面試時讓翻譯在場。 語言障礙在國際招聘中可能是一個挑戰，但有一些方法可以解決這些問題。
8. 您準備好遙距管理您的團隊了嗎？
另一個要問自己的問題是您是否準備好遙距管理團隊。 正如 Entrepreneur 等消息人士指出的那樣，遙距管理是一項具有挑戰性的任務，需要大量溝通，因此您的國際團隊不會覺得與公司總部脫節。
知道如何管理現場團隊，甚至管理 您本國的一些遠端員工，都無法讓您為 國際員工做好準備。 您和您的僱員之間的地理距離和可能的語言或文化差異越大，彌合差距就越困難。
在開始聘請之前花一些時間了解遙距管理，這樣您就不會在新僱員入職後立即陷入困境。 會有一個學習曲線，但現在學習一些最佳實踐可以幫助您做好準備。
9. 您應該使用哪些招聘實踐？
您也需要 了解如何招募國際員工。 您在您所在國家習慣使用的招聘做法在其他國家可能效果不佳。 考慮以下問題以幫助您確定在您計劃擴展業務的國家招聘僱員的最佳方式：
- 通過代理聘請僱員是否常見？
- 是否有既定的招聘應屆大學畢業生的方法？
- 人們在尋找招聘廣告時會參考哪些印刷出版物、社交網絡或網站？
- 舉辦或參加招聘活動是一種常見的做法嗎？
- 標準的工作申請包是什麼樣的？
- 是否有任何禁令可以幫助僱主避免歧視行為？
在某些情況下，您可能會發現另一個國家/地區的招聘做法與您已經習慣的做法非常吻合。 在其他情況下，它們可能會以您意想不到的方式有所不同。 例如，在一些拉丁美洲國家， 執行全面的身體和心理檢查是招聘流程的標準部分，無論工作是否涉及身體活動。
簡而言之，國際招聘和選拔的過程可能與您僱用國內員工的過程有所不同，因此請確保為您擴展的每個國家量身定制招聘策略。
10. 與名義僱主一起合作會更好嗎？
現在應該很清楚，國際招聘可能是一個高度參與的過程。 考慮到建立您的商業實體所涉及的時間和費用、您必須遵守的所有僱傭法以及薪資所涉及的複雜性，您可能想知道是否有更簡單的方法可以採取。 幸運的是，您可以通過與名義僱主 (EOR) 合作來大大簡化流程。
名義僱主提供了獨特的全球聘請解決方案。 名義僱主組織將在該國擁有合法的商業實體以及當地僱傭法和人力資源實踐方面的專業知識。 為您的國際員工使用名義僱主，您可以將國際招聘的各方面外判出去，否則其可能會給您的公司帶來最大的麻煩。 您的國際員工實際上仍然為您工作，但他們將在名義僱主的薪資上。
如果您有意在該國設立自己的商業實體，請權衡此選項與名義雇主選項 ，並確定哪個選項對貴公司更有意義。 對於許多公司而言，根據其國際擴張的總體計劃，與名義僱主合作是目前更好的選擇。
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