全球招聘薪酬基準指引

關鍵資訊

• 薪金對比薪酬基準： 薪金基準包括比較各組織或行業類似職位的基本工資。 薪酬基準是更廣泛的觀點，包括福利和僱主供款等總成本。

• 為什麼薪酬基準很重要： 它可以幫助您吸引和留住人才，降低法律風險，並預測成本。

• 如何開始： 強而有力的基準測試始於確定您的薪酬理念、獲取準確的數據、考慮生活成本和定期審計。

• G-P 可以提供幫助： G-P Gia™ 為各種職位為您提供特定地點的薪酬指引，而 G-P 名義僱主則根據這些基準簡化招聘流程。

向當地人才付款非常簡單。 你知道市場、數字和期望。 但是，在沒有基準的情況下向全球人才支付是高風險的猜測遊戲。 不足並失去人才。 超額支付並摧毀您的預算。

薪金基準確保薪酬與您所在的國家和城市、工作範圍 和 當地要求相關。 隨著全球薪酬公平和透明度法律收緊，數據驅動的薪資決策比以往任何時候都更為重要。 

在本指引中，您將了解何謂薪酬基準，以及如何為全球團隊設定具競爭力的薪酬。

什麼是薪酬和薪酬基準？

讓我們從薪酬基準開始。 薪酬基準包括比較不同市場特定職位的薪酬。 薪酬基準更進一步。 它超越基本工資，並查看花紅、股權和福利，以了解招聘的全部成本。 

• 薪酬基準 = 基本薪酬比較（有時是浮動薪酬）

• 薪酬基準 = 薪酬基準 + 股權 （如適用）+ 僱主支付的成本 + 強制性福利 + 補充福利 

假設你正在不同國家聘請兩名專業人士擔任相同職位。 Miguel 位於巴西，Claire 位於法國。 薪金基準顯示合規要約應包括的兩個候選人。

Miguel 的薪酬應包括 第 13 個月的薪金。 這是 巴西的法律要求 。 其他一般福利可能包括 餐券、 現場工作的交通券，以及 壽險保單， 具體取決於當地規則和適用的集體談判協議 （CBA）。

對於 Claire， 法國 對第 13 個月獎金沒有法律要求，但特定行業的 CBA 可能包括一項。 您還需要考慮 社會捐獻 ，並提供 私人健康保險 ，以補充公共系統。

薪酬與市場利率的基準是起點。 然後，薪酬基準可以幫助您建立考慮聘請全球人才真正成本的報價。

為何它對全球就業很重要

薪酬基準可改善全球招聘成果、降低風險及加強成本控制。

吸引和留住人才

基準有助於你找到偉大的人 並 保留他們。 如果工資範圍未被審查，則可能會落後於市場，並造成隨後出現的沉默不滿。 當角色薪酬低於市場價值時，定期基準強調。 

專業提示： 使用可靠的資源並定期更新。 大多數公司都會進行年度薪酬審查，但如果出現以下情況，則考慮更頻繁地進行基準測試： 

• 勞動市場或經濟狀況發生重大變化

• 您正在擴展到新的地區或行業

• 您遇到高營業額或吸引人才的挑戰

• 突然有監管或合規變更影響薪酬

減輕法律風險

薪酬決策應符合當地勞工標準、支付股權規則及支付透明度法律。 基準有助於您記錄您產品背後的原因。 

它還幫助您保持合規，確保您考慮法律要求的強制性花紅、津貼和僱主供款或集體協議。 例如，危地馬拉和葡萄牙等國家 要求在第 13 個月薪金支票之外額外支付 14 個月薪金。 如果沒有正式的基準測試流程，這個要求很容易被忽視。 

全球成本優化和財務可預測性
招聘與 人才決策 同樣是一項成本決策。 薪酬基準可以幫助您比較在特定國家僱用某人 的全部成本 。 做得好後，它可以讓人力資源和財務團隊有深入見解，以作出策略性招聘決策。

人力資源和財務團隊如何使用基準數據

全球薪酬基準策略的關鍵組成部分

如果您正在全球招聘，使用 總獎勵方法 進行基準測試可以幫助您回答兩個問題：

1. 人才在這個市場會回應什麼提議？

2. 一旦包括當地要求 ，此聘用將要支付多少費用？

總獎勵涵蓋員工獲得的完整包裹，包括財務和非財務福利， 以及 僱主支付的成本。 總獎勵基準通常包括：

✅ 基本工資
基於職位、級別和地點的本地市場範圍。

✅ 強制性福利
這些因國家（和地區）而異，可能包括 社會保障和養老金供款，以及其他法定要求。

✅ 自願利益
一個市場的競爭力可能是另一個市場的基準。 根據當地常見和價值選擇禮遇。 

✅ 僱主負擔
僱主支付的成本可包括稅項和社會開支。 使用我們的人工智能全球人力資源代理 G-P Gia™ ，在 50 個國家及 50 個美國各州獲得即時合規指引及僱主負擔率。

如何進行國際薪酬基準

按照此四步指南了解如何為薪金基準。

第 1 步：定義您的全球薪酬理念

將您的薪酬理念視為您適用於所有新入職人員的原則。
應回答：

• 您為何在該地點招聘。 例如，技能短缺、時區覆蓋、語言要求或擴展計劃。

• 不論是一個職位還是可重複招聘動議的開始

• 您將如何處理不同地點的薪酬：基於地點、無關地點（不論地點均薪）、分層/分區或混合

• 您的市場定位。 無論您的目標是領導、匹配還是落後於市場：

步驟 2：收集本地化資料

這就是許多團隊都在掙扎的地方。 良好的薪酬基準取決於 良好的投入。 如果來源無法解釋數據來源、角色如何匹配，或上次更新的時間，請 仔細閲讀。

一個實用的方法是使用多種來源，以便交叉檢查範圍：

1. 聲譽良好的薪酬調查和諮詢例子
   包括 Mercer 、 Aon Radford 、 Willis Towers Watson 和 Korn Ferry 。

2. 政府或法定來源
   這些適用於基本要求，例如最低工資規定、法定工資項目或強制性供款。

3. AI 平台
   AI 薪酬基準工具可幫助您按國家、地區、角色和行業篩選薪酬數據。 但請確保選擇使用已驗證數據的 AI 平台。 Gia 建基於由超過 100，000 個經法律審查來源及超過 1，500 件政府物品組成的專有知識基礎。 獲得有關 50 個國家和 50 個美國各州的薪資要求、福利和薪資公平的可靠指導，以支援合規決策。

第 3 步：生活成本和位置的因素

城市、地區和當地勞動市場條件至關重要。

如果您的目標是在各個國家 /地區本地化薪酬 ，購買力平價 （ PPP ） 可以幫助您進行感官檢查。 PPP 是一種透過調整國家/地區之間生活成本差異來比較貨幣的方法。 

如果您的全球薪酬哲學與地點無關，您可以選擇在專業人士移動時保持固定工資。 透過這種方法，薪酬與範圍、級別和角色影響相關，而非地域。 這種方法可以減少頻繁的重新定位和重新計算，但它涉及權衡。 您將需要：

• 清晰的內部水平系統 

• 在高成本地點進行公平對話的計劃

• 所需福利和僱主義務的當地合規檢查

第 4 步：定期審計和調整

全球薪酬範圍將隨著時間的推移而變化，但定期審計可保持優惠競爭力，保護預算準確性，並減少營業額。

以下是實際情況：

• 至少每年進行一次全面審查。

• 持續檢查以高通脹、工資快速變動或貨幣波動為特徵的市場。

• 追蹤結果，包括提供接受率、完成時間及提早流失。 

• 將您的資料老化。

如果您的薪金數據已過時，您可以使用您正在處理的薪金加薪預算來將其轉齡：

老化率 = 舊利率 × （1 + 加薪 %）

例如：
如果市場匯率為 80,000 美元，而您的參考增加為 3.5%，您的年齡估計為 80,000 × 1.035 美元 = 82,800 美元。

最好只保存 1–2 年的年齡資料，並保持市場變化、供求變化以及任何監管或CBA變化的警惕。

應用 4-step 流程

現在您已經了解如何進行國際薪酬基準測試，讓我們重新探討 Miguel 和 Claire 的招聘情境：

_{* 免責聲明：本示例中的薪金僅供說明用途。 它們並非這些地點、行業或職位的實際成本估算。}

基本工資只是起點。 當您考慮僱主負擔和所需福利時，兩種相同的優惠可能以非常不同的總成本來登陸。 這改變了您對最佳聘用的評估方式。當您定義並應用上述步驟

後，您可以更快地作出招聘決定，並將要約與當地期望和要求保持一致。 一旦你有理想的候選人，就讓其他人 G-P 處理。 

作為 名義僱主 （EOR） ，我們讓國際招聘變得輕鬆。 在我們這裡，您可以在超過 180 個國家聘請、入職和支付人才，而無需設立當地實體。 

合規薪酬基準的專家提示

一個可靠的基準應該接受候選人、內部利益相關者和監管機構的審查。 使用以下做法加強您的策略。

按國家/地區優先考慮當地專業知識
薪酬規則、法定福利和僱主支付的成本變化，因此在確定範圍之前，請根據當地要求和市場規範驗證您的基準。 

專業提示： 如果您在新市場招聘，像這樣的工具 Gia 可以幫助您驗證當地要求和規範。 當您找到理想的候選人後， G-P 名義僱主可以通過為您提供快速、簡單的方式來聘請人才，而無需設立實體，將您的計劃付諸行動。