G-P 亞太區總經理 Charles Ferguson 和 ADP 亞太策略與全球薪資副總裁 John Antos 在忙碌的亞洲人力資源技術節中站了中心，分享他們對於啟發領導力如何在現今充滿挑戰的商業環境中發掘機會的見解。
無論您是無法進入他們的課程，“工作領導：面對全球逆風發展”，還是您可以使用所涵蓋內容的複習，我們收集了我們希望您能應用到自己公司的關鍵討論要點。
1. 平衡組織中不斷變化的電力動態將有助於改善人員管理。
很難說明在過去幾年中，業務發生了多少變化。 對大多數公司而言，日常營運都經歷了根本轉變，尤其是在人員管理方面——從人員的工作方式到組織內的電力動態。 雖然談話中的投票問題揭露了大多數觀眾如何認為員工不再是駕駛人，但那並不是一年前的情況。
根據 Ferguson 的說法，在疫情爆發前的數十年，這是一個由雇主主導的勞動力市場。 Antos 同意，加上疫情讓每個人都有改變的機會...而且許多人都利用了這種改變。 感覺像是員工握有上手。” 然而，他也承認當今的市場如何回轉有利於雇主。 公司現在擁有他們所需的人員，正優先考慮人數眾多的優質僱聘人員。
雖然擺錘已經回落，但持續的市場波動表明，我們正朝著更平衡和穩定的倉位前進，其中所有方面都看好。
2. 促進遠端工作可以提高組織士氣。
Ferguson 認為領導層和員工之間最明顯的緊張關係來源之一是對遠端工作的態度。 Antos 同意並強調，根據 ADP 的研究，領導者面臨的挑戰是平等地管理員工。 他說：“管理偏遠的人需要不同的管理技能。” Antos 建議實施有針對性的培訓，以幫助彌補差距。
同樣，Ferguson建議企業領導人“退一步重新評估貴企業的價值”。 他補充說，三年半前的商業價值與現今所必須的根本不同。 因此，它需要敏捷的領導才能成功適應這些不斷變化的工作規範。
Ferguson 將 G-P 視為遠端優先業務，致力於透過員工可以完全遠端工作的工作文化，幫助公司釋放各地勞動力的力量。
3. 建立全球團隊可以幫助公司利用靈活性和更廣泛的人才庫。
在過去幾年裡，企業加速的一項重大改變，是公司與世界不同地區的團隊一起營運的能力，尤其是在不同的時區。 聘僱技術不僅使聘僱和管理全球團隊成為可能，而且更簡單。 Antos 認為這是一個機會，他挑戰領導者將這個概念融入他們的業務中。
這種安排有利於全球勞動力的普及機會，同時提供更多的自由和靈活性，不僅僅是對員工，對領導者也是如此。
Antos 讚揚這個概念，解釋說：“現在，您可以移動到您想要的位置。 公司允許您這麼做。 即使您住在新加坡，您還是可以管理歐洲的團隊。”
4. 確定下一位領導者將確保未來的業務發展。
領導力的基石是能夠找出並塑造下一代領導者。
Ferguson 認為公司在聘僱時，應該尋找的不只是核心能力。 在評估未來領導者的特徵時，他訴說了 DICE 模型 – 決心、獲得見解和熱情的能力、好奇心，以及表達同理心和鼓勵員工的能力。
Antos 補充說，公司應該要尋找“已經是領導者”的人，即那些投射領導素質的人。 他推翻了一個人必須成為人事經理才能成為領導者的概念。
Antos 進一步指出，領導者也應該能夠分享自己的能力，並適應不斷變化的環境。 他說要成為領導者“是成為導師，幫助翻譯知識和您的技能，並幫助建立正在改變的技能，因為我們周圍的所有組織和世界都在迅速變化。”
5. 將經濟干擾轉化為商業機會將能促進成長。
儘管經濟中斷可能帶來挑戰，但在當今的商業環境中，他們可以為公司提供機會，以進一步發展他們的成長軌跡。
Ferguson 鼓勵領導者“將我們控制範圍外的所有干擾和變化視為機遇”，因為這些變化將改善工作並使業務面向未來。 他將人工智慧視為重大干擾的例子，讓公司可以利用這種干擾來適當提升技能。
Antos 同意了，並補充說，他現在沒有看到業務狀況在可預見的未來發生改變。 他談到了此類變更的範例，提到現在如何利用薪資資料分析進行人才招募，以及以前未曾需要的資料視覺化等技能，現在如何受到高度追捧。 他挑戰領導者擁抱這些變化，不要“害怕嘗試和你的團隊一起實驗”。
HR 中的人為元素也不應被忽視。 根據 Ferguson 的說法，在疫情期間擴散的幾種營運模式改善了員工的多元化。
他說：“多元化已經一次又一次地被證明，以適應未來的業務 — 以提高您在市場上的競爭差異。” Antos 認同這種以人為本的觀點，同時回想起 ADP 的標語，“總是為人設計”。
在干擾中領導
市場動態的轉變、遠端工作的擴展、全球就業的崛起，以及現今所有的干擾，都可能成為以正確的願景和指導取得機會的途徑。 在這些不斷發展的時期，領導力是確保長期業務成功的關鍵，尤其是當領導者小心不要忽視人事管理背後的人員時。
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