當貴組織尋求擴展其能力並使員工多元化時，聘僱熟練的國際員工是關鍵 時刻。
然而，這也意味著要執行盡職調查，因為每個國家 都有明確的勞動法，規定合規的工作分類和合約類型。
您有機會提供兩種聘僱合約類型中的一種：固定期限或無限期。
了解固定期限和無限期合同協議之間的差異對於合規性、日常運營、盈利能力和整體品牌聲譽至關重要。
什麼是固定期限聘僱契約？
固定期限協議是有限期合同，也稱為有限期限 (LT) 合同。 僱員在完全了解其最終開始和結束日期的情況下簽訂固定期限協議，並在合同期限內獲得全額員工福利。
在合同結束時，組織可以選擇續籤或延長固定期限合同。 但是，這樣做時必須小心。 許多國家對固定期限僱傭合約的續簽頻率保持限制，通過限制合同的總期限或限制續簽次數——或兩者兼而有之。
這些對固定期限合同的國際限制旨在保護一個國家的公民免受歷史上在此類協議下發生的潛在濫用。 它還確保公司不能圍繞短期工人的連續循環來構建自己，從而使僱員在長期工作保障和福利方面陷入困境。 最後，對固定期限合同的限制確保在商定的結束日期進行合法的合同終止過程。
在達到合同續籤的最大次數或將固定期限合同的總允許期限最大化後，組織必須將僱員重新分類為無限期。
總而言之，固定期限合同的主要特徵包括：
- 具有規定結束日期的臨時期限。
- 特定的工作負載、項目或任務範圍。
- 有資格享受僱員福利。
- 概述工時和要求固定期限承包商加班的限制。
- 明確合同終止程序。
- 合同通常不超過一到三年，但也有例外。
固定期限就業的利弊
鑑於固定合同的獨特法律參數，希望在國際聘請人才的組織應考慮一般的利弊。
1. 優點
固定期限僱員的明確範圍有幾個好處——對僱主和僱員而言。
- 最適合的技能組合：當特定專案或任務需要專業知識時，定期合約是直觀的選擇。 例如，臨時機構可能會聘請一名固定期限的僱員來實施和監督一個新的、企業範圍的人力資源軟件。 一旦該軟件啟動並順利運行，組織與承包商之間的關係就結束了。
- 快速擴展的營運：定期承包商可以為已經過度擴展或產能過大的團隊處理特定專案、工作負載或任務。 更好的是，他們可以試用系統或設置新的工作流程、設備或技術來減輕團隊的負擔，從而使您的組織能夠擴大工作規模以滿足新的目標和市場需求。
- 靈活營運：固定期限合約本質上具有彈性。 僱主會在他們需要的時候引進他們需要的人才。 承包商自己可以體驗在不同角色和不同行業工作的感覺，並塑造理想的工作與生活平衡，而這在無限期合同中是不可能實現的。
2. 弊處
僱主還必須審查聘請固定期限承包商的獨特風險，特別是如果這些限期聘請的僱員居住在國外。
- 全額賠償的權利：定期承包商有權獲得其合約的全部賠償，即使他們在合約規定的結束日期之前被解僱。 在承包商的協議中加入提前終止條款有時可以阻止這種解僱支付，但僅限於某些國家。
- 勞工法院爭議： 鑒於合法固定期限合約中各國的差異，管理透明且完全合規的合約可能很困難。 總部設在一個國家的組織可能熟悉自己的勞動法，但不太熟悉國際法規。 如果國際承包商認為其固定期限合約不合法或勞工狀態錯誤分類，或他們認為他們被 不當解僱，則這種情況相當複雜。 在任何這些情況下，承包商都可以向其國家的勞動法監管機構提出索賠。 為了在法庭上為自己辯護，您的組織必須在該國建立實體，通常是子公司。 如果沒有子公司或類似實體，您就不能在國際勞動法庭代表自己，並且要對額外的僱員損害賠償、罰款、費用和懲處負責。
什麼是無限期聘僱契約？
無限期僱傭契約是當今最常見的僱傭關係類型，其中僱員被無限期、連續地聘請。 他們的合同沒有預先確定的到期日期。 因此，無限期僱傭僅在以下情況下結束：
- 僱員辭職
- 合法終止
- 僱員退休
- 永久關閉業務
無限期僱員有資格獲得公司福利，例如健康計劃、退休計劃、帶薪假期、帶薪假期、病假和其他福利。 更重要的是，無限期的員工協議具有更強的員工權利和僱主方面的義務，即終止時獲得合理通知的權利。絕 大多數國家支持無限期的僱傭協議，特別注意制定有關合法解僱的員工偏愛的法律。
各國終止無限期員工 法律的程序 差異很大。 例子：
- 在比利時，需要提前通知期將裁員通知無限期的僱員，並且遣散費必須與其工作年期掛鉤。
- 在巴西，終止不需要理由，但無論是否提供正當理由，都需要遣散費。 如果僱主不提供解僱的解釋，則遣散費會更高。
- 在捷克共和國，被解雇員工必須在結束日期前至少兩個月收到通知，除非終止是由於犯罪活動，加上由他們的工作時間決定的遣散費。
- 在日本，員工只能以特定原因和最低限度的30-days通知被解僱，並須進行全面解僱程序及文件記錄。 該國的勞動法對解雇員工制定了一些全球最嚴格的限制。
無限期就業的利弊
對於絕大多數組織而言，無限期僱傭是處理僱員關係的常見方法。 然而，它的熟悉程度可能會讓人們忽視這種合同類型的優缺點。
1. 優點
多年來保持相同的國內和國際僱員具有先天優勢。
- 穩定性：透過維持無限員工的核心網路，組織可以減少流動率。 研究表明較低的離職率提供了一系列好處，從提高員工士氣和提高生產力到提高客戶保留率和降低招聘成本。
- 忠誠度：無限期員工承諾為期望受雇數年的組織服務。 組織可以通過激勵計劃、獎金、職業發展機會、工作場所便利設施、僱員福利和更多策略來提高這種忠誠度，但其中很少有對短期僱員有意義或回報的策略。
- 明確的組織結構：公司致力於無限期聘僱承包商和固定期限的聘僱，建立合理且穩定的組織結構來支援營運。 僱員對工作流程、團隊、部門和領導層有明確的了解，以及他們在更廣泛的組織結構中的位置——以及他們可以晉升的職位或晉升。
2. 弊處
同樣，無限期聘僱契約也面臨一些獨特的挑戰，尤其是在全球聘請時。
- 更多雇主義務：全球、無限期員工往往受到薪資、福利、休假政策等勞動法的保護，而且最嚴格地是合法終止聘僱。 缺少明確終止條款或通知條款的無限期合同更有責任支付被解僱員工的賠償金。 即使有合同終止條款的僱主仍可能需要提供遣散費、遞減福利和合理的終止通知，以避免違反勞動法。
- 處理國際不定勞工法的挑戰： 同樣地，不定勞工合約及其規定的條款範圍依國家/地區而異。 很少有組織擁有精通目標國家勞動法的內部法律、財務和人力資源專家。 僅出於這個原因，許多組織轉向專業雇主組織 （PEO） 和記錄服務雇主，以管理國際無限員工之行政職能，因為 PEO 確實支援特定國家的主題專家，可以草擬合規合約。
何時使用固定期限合同與無限期合同
在以下情況下，固定期限承包商可能是一種具有成本效益且規避風險的解決方案：
- 聘請季節性工作。
- 為請假或休假的僱員填寫。
- 為休育兒假或長期病假的僱員提供臨時工。
- 回填一個職缺，該職缺只有在經過漫長而徹底的招聘流程或在重大組織重組期間才會被填補。
- 為專門的項目提供主題專業知識或諮詢服務。
- 構建或集成新的企業級技術。
- 測試新的職位類型。
- 管理外籍或外國公民承包商。
同樣，如果您符合以下條件，則建議使用無限期僱員：
- 填補必要的部門角色。
- 擴大部門或團隊，特別是提高其長期工作能力。
- 收入持續增長。
- 不得不經常拒絕新客戶、訂單或工作。
- 在新的國家或市場建立永久性業務。
- 在行政或客戶服務和支持職能方面人手不足。
私人和公共組織都根據需求、預算、人員配置能力和目前的業務優先級使用固定期限和無限期合同。 但是，確定最佳聘僱契約類型還需要考慮您通過合同對僱員進行正確分類的風險承受能力，以及您是否有隨時可用的相關法律顧問來幫助駕馭這個新的合同領域。
比較無限期合同與固定期限合同
合規的無限期合同或固定期限合同中包含的內容因國家而異。
但是，無論您在哪個國家聘請，合同中都會包含幾個主要條款。 對於無限期聘僱契約，大多數勞動法授權合同包含以下內容：
- 職稱。
- 預計工時。
- 工作地點。
- 工資。
- 福利，包括健康、牙科、視力、人壽保險等。
- 假期和病假政策。
- 額外的休假政策。
- 概述的試用期（如果與該角色相關）。
- 終止條款，包括正當理由、遣散費、到期通知和其他解僱政策。
- 集體談判權。
- 所需的保險或證書，例如美國某些州的醫生的醫療事故保險。
對於固定或限期協議，合同通常應包括以下內容，以避免錯誤分類和一般勞動法法規：
- 明確合同的開始和結束日期。
- 角色標題和描述。
- 預計工時。
- 工資。
- 加班資格。
- 福利。
- 假期和病假政策。
- 提前終止條款，包括正當原因、合約履行 補償、到期合約終止通知及其他解僱政策。
同樣，與在您希望進行聘請的國家設有辦事處的專業就業組織 (PEO) 和名義僱主服務合作為起草具有法律約束力的合同提供了寶貴的資源。 您的職業雇主組織合作夥伴擁有資源和知識，可導覽兩種類型的聘僱合約 ，包括 固定和無限期的聘僱合約，以符合法規並吸引頂尖人才。
其他類型的僱傭合約
一般來說，僱傭合約屬於以下兩類之一：
- 標準聘僱：標準聘僱包括概述全職工時、薪資、員工福利、退休方案、加班薪資、休假政策、設定終止條款、遣散薪資要求、到期終止通知，以及任何其他一般與當代全職穩定聘僱相關的標準。
- 非標準聘僱：非標準聘僱 是指在標準工作範圍之外，沒有相同合約義務和要求清單的員工安排。 非標準員工包括季節性員工、臨時或外包機構 員工、兼職員工、值班員工，在許多情況下還包括自由工作者和獨立承包商。
無限期合約不知所措地屬於 標準聘僱類別。 相反，鑑於固定期限合同的到期日期和具體工作參數，固定期限合同與非標準就業保持一致。
作為一般的招聘最佳實務，組織 應根據員工角色的性質而不是單純的術語，如“標準”或非標準”來設定員工 分類。
例如，一名國際僱員最初可能是透過固定合同入職一年。 年底，您的組織對他們的工作印象深刻，您決定續簽合同——這次提供更高的報酬、更廣泛的責任和額外的福利。
在基本的僱員安排術語下，該合同仍然是非標準和固定期限的。 但是，您僱員的職位的整體特徵現在更接近於標準的長期僱傭。 在某些國家，首先提供這種固定合同延期是非法。 為了讓該僱員繼續支付薪資，您需要將員工重新歸類為無限期——以及他們與該員工的合同協議。
總而言之：
- 「標準」和「非標準」等術語是有用的指南，但並非定義性的、具有法律約束力的合同術語。
- 固定期限和無限期聘僱提供了關於合規分類國際 員工的更多資訊。
- 擬定合規聘僱合約時， 最重要的考量是員工的預期工作期間，以及該工作本身的性質。
- 始終在僱員合同中包含提前終止或解僱條款，無論是固定的還是無限期的。
- 始終研究國家的特定固定期限勞動法，注意允許續約的總數量、允許 合約期限、固定期限員工福利、加班資格等要素。
- 在為新進人員起草合同時，請諮詢勞動法法律顧問。 這可確保您的員工 — 無論是定期還是無限期、國內或國際 — 收集全部權利，同時最大限度地減少錯誤分類 風險。
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