日本這個島國比美國加州還小，但卻成為僅次於美國和中國的世界第三大經濟體。 考慮將您的業務擴展到日本並在該處聘請僱員的原因有很多。 日本提出了一些獨特的挑戰，但也給外國企業帶來了一些巨大的成功潛力。
我們在日本聘請僱員的指南將幫助您瀏覽整個過程，以便您可以找到合適的人加入您的團隊並成功進入日本。
在日本聘請之前需要了解的內容
在日本進行聘請最重要的提示是進行研究以了解日本的獨特之處。 在開始聘請日本僱員之前，讓我們看一下您應該了解的一些最重要的事情。
1. 勞工短缺
對於任何希望擴展到日本的人來說，一個重要的考慮因素是，這個國家是吸引求職者的更具挑戰性的環境之一。 人口老齡化和出生率下降導致該國勞動力嚴重短缺。 這意味著僱員習慣於出色的工作保障，並且在他們找工作時會收到多家公司的工作機會。 更重要的是，日本僱員通常更喜歡為廣受認可的日本公司工作，而不是外國公司，尤其是初創公司。
這並不意味著您應該放棄向日本擴張。 這只是意味著您需要意識到挑戰，以便您可以有效地制定戰略。 與您在本國可能習慣的做法相比，日本的聘請做法的主要區別在於，您基本上會嘗試將您的業務出售給您感興趣的申請人，而不是期望他們將自己出售給您。
2. 僱傭合約和工作規則
必須以書面形式為新進人員指明就業工作規則和條件（薪水、工時、工作地點資料等）。 根據日本法律，在工作場所擁有10或更多僱員的公司必須制定工作規則並將其提交給當地的勞動標準檢查辦公室。
工作規則詳細說明了您為僱員維護的工作條件，包括工資、工時、假期、公司規則以及處理違反規則的程序等內容。 勞動標準監督辦公室可以就您的工作規則是否涵蓋所有必要資料並符合法律提供指導。 勞工標準官員還可以檢查您的企業，以確保您提供安全的工作條件。
3. 五天工作制和最低工資法
日本的標準五天工作制是 40 小時，分為八小時上班日。 在某些情況下，這個數字可能會增加到 44 個小時。 日本政府非常重視加班問題，並要求僱主在讓僱員加班之前向其勞動標準監督辦公室提交勞動管理協議。 加班或在夜間或法定休假的僱員有權獲得加班費，通常為正常工資加上 25% 至 50%。
日本沒有單一的最低工資標準。 相反，不同地區和行業有自己的最低工資，因此您需要了解適用於您公司的最低工資要求。 但是請記住，您需要提供可觀的薪酬和福利才能吸引頂尖人才。
4. 帶薪休假
日本僱員在公司工作六個月後有權享受帶薪休假。 屆時，他們將自動獲得 10 天的年假。 在前六個月之後，僱員每工作一年，他們的年度休假時間要求就會增加一天。 因此，18 個月後，他們將獲得 11 天的假期。 最低要求以 20 天為上限，僱員在工作 6.5 年或更長時間後將達到該要求。
當然，如果僱主願意，可以為其僱員提供比法定要求更多的帶薪假期。 許多僱主還將僱員假期作為帶薪休假，但法律不要求在假期支付僱員工資。 日本共有 16 個國定假日，因此提供這些假日作為帶薪假日是主要福利，而單純允許員工使用帶薪休假或休無薪休假。 日本不要求帶薪病假。
5. 稅務和社會安全
在日本，僱主必須從他們的工資中預扣僱員的所得稅，稅率根據僱員的收入而有所不同。 僱主還會預扣一部份僱員的工資，以用於社保或社會安全。 僱主匹配其僱員對社會安全的貢獻。 日本的社會安全或社會保險包括健康保險、工傷賠償、失業保險和養老金。
由於社會安全包括公共健康保險，僱主不需要提供私人保險計劃。 但是， 雇主必須向員工提供年度體檢和體檢。 所有擁有 50 名或更多僱員的公司都需要定期進行壓力檢查，無論您的行業或公司從事的工作類型如何。
在日本聘請僱員的成本
在任何情況下，聘請程序都可能代價高昂，但是當您在新國家聘請僱員時，您應該為一些額外費用做預算。 在日本聘請新僱員可能會產生以下費用：
- 研究：由於日本的就業市場可能與您本身的就業法律非常不同，因此您必須進行研究，以確保擴張到日本是貴公司的正確行動，並了解所有相關的法律。
- 法律協助：您也可以聘請律師協助您遵守法律，並確保您閱讀書籍，以避免任何問題。
- 招聘委員會：您可能希望透過由貴公司成員組成的招聘委員會來處理招聘事宜。 這些員工花在招聘流程上的時間將是您總成本的重要組成部份。
- 差旅：如果您或您的招聘委員會必須前往日本招募或設立新辦公室，您應該考慮差旅費用。
- 招聘機構：由於日本的招聘對外國公司帶來一些嚴重挑戰，因此與招聘機構合作是一個流行的決定。 但是，與其他國家的機構相比，日本招聘人員的招聘費用往往更高。 您可以期望支付給日本招聘人員 30% 或 35% 的目標收入，而不是您在其他國家可能習慣的 20% 或 25%。
- 工作廣告：在網路上或印刷刊物上刊登廣告，也能增加您的招募費用。 還有一些網站可以免費發帖。
翻譯人員：您可能需要聘請翻譯人員協助您與日本求職者進行書面和面試溝通。 - 篩選檢查：篩選檢查也可以增加您的費用。 日本不允許進行犯罪背景查核，但允許進行其他類型的職前篩選，例如檢查候選人的移民身份。
公司在日本聘請僱員需要什麼？
如果您正在通過專業就業組織在日本聘請您的新僱員，那麼您可以直接進行招聘。 否則，您需要先準備好一些東西，才能讓自己成為日本的合法僱主。 您可以創建公司的分支機構或子公司。 大多數外國公司的最佳選擇是 Kabushiki-Kaisha (KK) 或股份公司。
要在日本僱用某人，您必須首先具備以下條件：
- 從僱員工資中預扣稅款的稅務登記
- 日本年金服務登記
- 公共就業服務中心失業保險登記
- 通過勞工標準辦公室的工人意外保險
- 日本銀行賬戶
名義僱主 (EOR) 使您免於所有這些任務，因為它們是您日本僱員的記錄僱主。 名義雇主現為日本的僱主，並具備日本就業法律的專業知識，使他們 能夠快速地將您的新員工添加到薪資中，從而加快並簡化您的流程。
在日本進行聘請的步驟
當您準備好開始聘請時，您需要知道如何在日本招聘。 該過程的某些方面可能與您在本國所習慣的有所不同，但您應該熟悉該過程的基本步驟。
1. 說出來
第一步是讓日本求職者知道您的空缺職位。 這意味著創建招聘廣告並將其發佈在網上，以便他們獲得曝光。 請記住，日本人通常不使用社交網站尋找工作，因此在 LinkedIn 上發佈不會讓您走得更遠。 相反，堅持使用流行的日本求職網站。 除非您打算只吸引說英語的候選人，否則請用日語撰寫招聘廣告。
這些網站將助您獲得曝光率，但也有助於與求職者建立個人聯繫。 如果您在日本有聯繫，請建立網絡以識別可能想加入您團隊的員工。 日本的候選人往往更關注個人推薦，而並非招聘人員的電話或網上發佈。
另一種選擇是參與一個稱為 shinsotsu 的過程。 這涉及在大學畢業生進入就業巿場時招募他們。 他們的專業技能不如經驗豐富的工人多，但他們可以提供新鮮的觀點、抱負和紮實的教育背景。
2. 查看申請
申請提交後，您的委員會或人員配置機構將需要審查這些申請。 在某些情況下，這可能是一項艱鉅的任務，其中數十名申請人正在爭奪工作。 但是，在日本，您應該準備好收到比您在其他國家發佈招聘廣告時收到的更少的申請。 由於1.62每個日本求職者都有可用的工作，日本求職者可能會非常挑剔。
這意味著僱主不能像他們習慣的那樣挑剔。 當您評估申請時，要知道您可能找不到完美的匹配，但您始終可以提供培訓來幫助新僱員成為您團隊的一員。
3. 面試工作候選人
現在，您可以與任何可能適合您的工作職缺的申請人進行面試。 如果您在日本聘請遙距工作員工，您可以考慮舉辦虛擬面試，但要記住時差。 例如，紐約市是 13 或者比東京晚 14 個小時，具體取決於美國的夏令時是否生效。
4. 提供工作機會和分享合同
當您識別了要加入公司的合適候選人後，您應該正式向他們提供工作。 如果您還沒有，請告知他們您願意提供的薪水和福利。
這也是您分享工作規則或者為新進人員創建個人化合同的階段。 確保您和他們就他們的工作職責、薪酬和任何其他重要細節達成共識，以便他們做出明智的決定。
5. 入職新僱員
最後，您可以讓新僱員入職。 幾個機構需要各種文件，每個機構都有自己的截止日期。 例如，您必須在僱員入職後五天內提交養老金和健康保險表格。 如果您與名義僱主合作，他們將處理所有這些文書工作和法律合規。 請注意，如果您在日本僱用任何外國人，您還需要向公共就業服務中心提交文件。
除了文書之外，您也應該確保將工作第一週的安排通知新僱員，並向他們提供開始並在新工作中取得成功所需的任何培訓。
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