歐盟薪資透明化指令是一項地標性立法，旨在重新定義歐盟工作場所的性別薪資平等。 該指令是實現員工性別薪酬平等和公平的真正里程碑，旨在透過提高薪酬透明度和增加報告義務來減少性別薪酬差距。
為了為這些新法規做好準備，歐盟各公司需要瞭解薪資透明度指令將為就業市場帶來的挑戰、影響和機會。 在最近與 ADP 和 Blick Rothenberg 主持的網路研討會 G-P 上，Blick Rothenberg 合作夥伴 Stuart Hyland 和 ADP 助理總法律顧問 Meg Ferrero 討論了該指令的一些關鍵面向，並探索了它對公司和員工的潛在影響。 我們回顧了該指令中最緊迫的問題，以幫助公司準備滿足新的更強大的薪資報告要求和立法規定的其他基準。
為準備薪資透明化指令，公司應：
- 開發資料基礎架構以符合薪資報告要求。
- 使用資料分析簡化薪資報告。
- 實施員工薪資透明度和平等的教育計畫。
- 保存如何做出薪資、獎金和整體薪酬決定的準確記錄和文件。
- 快速行動並執行整備評估，以找出第一道行動。
#1 薪資透明化指令將要求公司進行性別薪資差距分析，並報告其性別薪資差距。
為了進行薪資差距分析並報告性別薪資差距，公司可以從收集和分析員工薪資、獎金和福利相關資料開始，以識別任何性別差距。 需要實施分析工作評估系統和薪資結構，以幫助確保平等工作的薪資平等。 例如，針對全公司的每個職位或級別/級別實施薪資範圍或範圍。 透過根據工作規模建立清楚且標準化的薪資等級，人力資源團隊可以確保每位員工獲得公平的薪酬。
ADP 的 Meg Ferrero 建議，根據市場趨勢和內部股權考量定期審查和調整薪資等級，將有助於公司更積極地彌補薪資差距。 “對於薪資平等政策，請確保您記錄您的職位和角色的薪資範圍，以及與這些薪資範圍相關的流程和分析，以便您可以回頭參考這些內容，並擁有文件來支持所做的決定，” Ferrero 分享了。 獎金和總獎勵報告也將是未來的關鍵，因為公司需要透明地瞭解這些績效獎勵在角色和性別方面的授予方式。
公司必須公佈其獎勵策略的大塊內容，並將其提供給員工，因為您必須分享薪資設定、管理方式和進度的資訊，而這不僅僅是基本薪資，而是橫跨整個獎勵範圍。
Stuart Hyland
Blick Rothenberg 合夥人
#2 如果性別薪資差距超過 5%，公司必須與勞工代表進行聯合薪資評估。
在解決超過 % 的性別薪資差距5時，公司必須制定綜合藍圖，將資料導向策略與積極措施結合，以促進薪資平等和性別平等。 Hyland 表示：“雇主必須分享如何與每位員工設定、管理和發展薪資的資訊，並且標準必須客觀和性別中立。”
第一步是對薪資資料進行徹底分析，以瞭解性別薪資差距的起源和原因：薪資設定的政策和程序是什麼，以及如何在整個組織中傳達這些政策和程序，以創造更多公平性和機會？ 制定有文件記錄的路線圖有助於團隊找出在嘗試實現薪資平等時應解決的一些常見問題，包括：
- 職業分離，一個性別在較低或較高薪資角色中不成比例地呈現。
- 職業發展和晉升機會的差距，其中單一性別的考慮頻率較高。
- 整個組織的薪資結構和薪資決策缺乏透明度。
#3 資料分析工具將是簡化薪資報告和指導指令實施策略的關鍵。
實施歐盟薪資透明指令意味著公司需要一種策略方法，涉及全面的資料分析和報告機制。 公司可以利用資料分析工具，透過集中薪資資料、執行定期薪資稽核，以及識別薪酬差異來簡化薪資報告。 此外，資料分析工具可以提供對薪資結構、趨勢的寶貴見解，並通知糾正措施，以確保符合指令的透明度要求。
除了對身為聯邦承包商的雇主的要求之外，美國並無關於薪資透明度的聯邦法律。 目前的趨勢是讓各州採用自己的版本。 我們也看到了與要求相關的發展，即公司必須為求職者或現任員工提供工作/職務的薪資等級，而我們在加州、康乃狄克州、馬里蘭州、內華達州和羅德島州也看到這些發展。
Meg Ferrero
ADP 副總顧問 VP
#4 關於薪資透明度的教育計劃可以促進指令的成功實施。
人力資源團隊和執行領導階層的教育和影響會議應著重於說明指令的要求，例如強制薪資差距報告、員工取得薪資資訊，以及處理薪資差異的措施。 Hyland 建議公司強調法規遵循的影響、潛在的法律風險，以及培養透明的薪資文化的好處。 Hyland 表示：“這將是完全的文化變革，而不僅僅是公司的實踐變革。”
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