Assunzione in Brasile: informazioni chiave da conoscere

Stai pensando di assumere in Brasile?

Non solo il Brasile è la quinta economia più grande del mondo, ma è anche la più influente dell'America Latina.

Quasi il 50 per cento della popolazione ha meno di venti anni e lì c’è un’abbondanza di manodopera qualificata e semi-competente. Il Brasile è spesso considerato un Paese potenzialmente ricco con un solido settore industriale che include energia solare, prodotti agricoli, minerale di ferro e petrolio. Il Brasile è stato determinante nella creazione di diversi accordi commerciali: Mercosur, l’Area di libero scambio delle Americhe (Free Trade Area of the Americas, FTAA) e il Gruppo di 20 (G-20) che hanno consentito ai Paesi partecipanti di ottenere termini commerciali più fluidi e vantaggiosi.

Dopo aver reagito rapidamente alla crisi finanziaria 2008 globale, il Brasile è emerso molto più rapidamente dalla conseguente depressione economica rispetto a molti altri Paesi del mondo e, di conseguenza, ha attirato un maggiore interesse da parte degli investitori stranieri. Nonostante l’aumento degli investimenti transfrontalieri in fusioni e acquisizioni ed essendo l’epicentro di eventi mondiali come la Coppa del Mondo e le 2016 Olimpiadi, il Brasile è noto per la legislazione sul lavoro favorevole e costosa per i suoi dipendenti, o per la “tassa brasiliana”.

 

Informazioni di base sulle assunzioni in Brasile

Il Consolidacao das Leis do Trabalho (CLT) insieme alla Costituzione federale di 1988 dirige tutte le leggi sul lavoro in Brasile dal più generale al minuto. La più recente Costituzione federale, introdotta nel 1998, ha migliorato alcuni standard forniti nel CLT come il salario minimo, i limiti delle ore della settimana lavorativa e l’irriducibilità dei salari. L’adesione agli standard CLT è fondamentale per l’assunzione in Brasile e determinare la loro applicazione pratica è travolgente per dire di meno.

Tutti i dipendenti devono essere registrati presso le autorità fiscali in Brasile. Esistono sei categorie di dipendenti e due tipi di contratto:

Categorie di dipendenti:

• Celetista – un dipendente con un CTPS (contratto o libro) scritto e firmato con un datore di lavoro. Questo è il rapporto più comune con un datore di lavoro
• Trabalhador Cooperado – una cooperativa o partner di un datore di lavoro
• Tirocinanti: neolaureati che entrano nel mercato del lavoro
• Stagisti: studenti di scuola superiore, scuola tecnica o università assunti part-time
• Lavoratore autonomo: una persona che fornisce servizi a una o più aziende senza una tradizionale relazione con Celetista.
• Lavoratore domestico: persona che svolge un lavoro domestico o domestico. Il CLT ha regole specifiche per questi tipi di dipendenti. Godetevi molti dei vantaggi del rapporto “Celetista”

Tipi di contratto:

• Termine indefinito: tipo di contratto più comune. Sulla base del concetto di impiego “principio di continuità”, la regola generale è che qualsiasi CTPS stipulato è per un periodo di tempo indefinito
• Termine definito – utilizzato in circostanze molto limitate come il lavoro stagionale o orientato al progetto

In Brasile non è necessario un contratto di assunzione scritto. Tuttavia, compilare i dettagli del libro delle assunzioni del dipendente è un requisito obbligatorio e funge da contratto di assunzione ufficiale.

La maggior parte dei dipendenti rientrerà nella categoria Celetista per la quale devono essere conservate registrazioni molto dettagliate su impiego, informazioni sul libro paga, posizione lavorativa, stipendio, benefit e contributi previdenziali. Una registrazione impropria crea un rischio sostanziale per un datore di lavoro in caso di controversia sul lavoro.

Come menzionato sopra, tutti i dipendenti registrati, compresi i lavoratori stranieri, sono tenuti a tenere un libro di registrazione dell’impiego o una carteira de trabalho che dettagli i termini di impiego. I datori di lavoro devono tenere i registri ufficiali di ciascun dipendente e devono presentare i resi all’ufficio di lavoro locale ogni anno elencando i dipendenti, gli stagisti, ecc. nei loro libri.

Il lavoro straordinario durante i normali giorni lavorativi richiede un pagamento minimo del 50 percento della tariffa regolare. Il lavoro la domenica richiede un permesso speciale e paga il 100 % della tariffa normale.

Giorni liberi retribuiti

In Brasile si osservano le seguenti festività retribuite:

• Capodanno
• Carnevale
• Pasqua
• Festa del martire
• Festa dei lavoratori
• Corpus Domini
• Giornata dell’indipendenza brasiliana
• Santo Patrono del Brasile
• Giornata di tutte le anime
• Proclamazione della Giornata della Repubblica
• Natale

I dipendenti che hanno completato un anno di servizio continuo hanno diritto a una vacanza annuale di giorni di 30 calendario in aggiunta alle ferie retribuite nel corso dell’anno. I permessi devono essere presi nell’anno successivo alla data dell’anniversario del dipendente. Se il dipendente non prende il tempo, il datore di lavoro è tenuto a pagare il doppio della rispettiva retribuzione.

I datori di lavoro devono pagare un ulteriore terzo dello stipendio mensile come bonus ferie. Il bonus deve essere pagato prima dell’inizio della vacanza.

Congedo per maternità:

Le dipendenti di sesso femminile hanno diritto a un congedo di maternità retribuito di 120 giorno. I datori di lavoro possono estenderlo di 60 giorni.

Benefit

La Costituzione federale e il CLT prevedono una serie di benefit minimi che devono essere concessi da tutti i datori di lavoro in Brasile.

• Retribuzione minima per categoria di lavoratore
• Ore massime – 8 ore al giorno/44 ore alla settimana
• Bonus 13^mese o Natale: un pagamento salariale extra all’anno. Questo pagamento viene effettuato in due rate. Uno tra febbraio e novembre e l’altro prima del 20 dicembre. Il bonus si basa sull’intera remunerazione del dipendente e non solo sullo stipendio base.
• Condivisione dei profitti – negoziata tra il datore di lavoro e il rappresentante del lavoro del dipendente
• Benefit per la previdenza sociale: sia i dipendenti che i datori di lavoro devono contribuire. Le tariffe variano a seconda dell’importo totale della remunerazione dei dipendenti dal 8-11%. I datori di lavoro devono detrarre la parte del dipendente e pagare per conto del dipendente.

Riepilogo dei contributi previdenziali pagati sul libro paga dei dipendenti:

Tipo	Importo
Contributo di previdenza sociale (INSS)	20%
Contributo per infortuni sul lavoro (SAT)	Dal 1-3%
Contributo di terze parti	Dal 2-5.8%
Include: contributi per la formazione, INCRA, SENAI, SESI e SEBRAE

• Fondo di fine rapporto – 8% della retribuzione mensile del dipendente accantonata in un Conto di risparmio federale e pagata al momento della cessazione del rapporto di lavoro. Il ritiro può essere effettuato anche in determinate circostanze, come l’acquisto di una casa
• Formazione: formazione appropriata per il luogo di lavoro

Gli accordi collettivi di contrattazione sono comuni in Brasile e aggiungeranno un ulteriore livello di complessità in materia di salari, straordinari e benefit aggiuntivi.

Migliori pratiche:

Comprendere le classificazioni dei dipendenti e documentarle correttamente! Consentire una percentuale significativa rispetto allo stipendio lordo per l’onere totale del datore di lavoro: la previdenza sociale, oltre ad altri elementi legali come il bonus del mese 13¹°, la retribuzione per ferie e il licenziamento, può spingere l’onere del datore di lavoro oltre il 60%.

Scioglimento del contratto di lavoro

L’eliminazione dei dipendenti in Brasile è costosa. Il licenziamento senza giusta causa obbliga il datore di lavoro a pagare un ulteriore 40% del saldo accumulato nel fondo di fine rapporto del dipendente e il 10% a un fondo sociale governativo. Se il dipendente e il datore di lavoro sono reciprocamente responsabili, la percentuale aggiuntiva viene ridotta al 20%. Ciò si aggiunge a qualsiasi stipendio e retribuzione per ferie dovuti al dipendente.

Per tutti i dipendenti che hanno lavorato per 12 mesi o meno è richiesto un preavviso di fine rapporto di 30 giorni. Dopo 12 mesi, al periodo di preavviso vengono aggiunti altri tre giorni per ogni anno lavorato.

I pagamenti di fine rapporto devono essere documentati e firmati in presenza del rappresentante del lavoro del dipendente.

Azioni dei dipendenti che consentono ai datori di lavoro di cessare per giusta causa:

• Esecuzione di un atto disonesto
• Prestazioni per conto dell’azienda senza previa autorizzazione
• Condanna penale
• Violazione dei segreti aziendali
• Insubordinazione
• Abbandonare la posizione
• Diffamare la reputazione di una persona durante l’orario di lavoro
• Violenza fisica

Assunzione di stranezze

I datori di lavoro devono fornire voucher di trasporto ai dipendenti. I dipendenti contribuiscono per circa il 6% del loro stipendio base mensile al costo dei voucher di trasporto.

I datori di lavoro devono istituire un comitato interno per la prevenzione degli incidenti in ogni stabilimento. Il comitato è composto da datori di lavoro e dipendenti che lavorano insieme per prevenire incidenti sul posto di lavoro.

 

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