Assunzioni in Brasile: suggerimenti dai professionisti

Nel corso dell’ultimo decennio, le aziende di proprietà degli Stati Uniti hanno iniziato a inondare l’America Latina, ma assumere in Brasile spesso ispira le sopracciglia sollevate quando vedono quanto costerà immergere un dito del piede in acqua.

Essendo il Paese più grande e popoloso del Sud America e l'ottava economia più grande del mondo, il Brasile è un luogo attraente per le aziende che desiderano espandersi a livello globale. Il Brasile presenta alcune sfide per le aziende internazionali poiché vantano un diritto del lavoro molto cautelativo per i dipendenti. Stabilire e gestire un'impresa può essere un processo complesso.

Le aziende statunitensi che assumono in Brasile sono tradizionalmente tenute a costituire un’entità legale completa, con un sovraccarico amministrativo di almeno tre mesi per costituire e costi e mal di testa sostanziali. I direttori delle Risorse Umane possono anche aspettarsi una red tape che includa la nomina di una registrazione legale locale, segretari aziendali e la registrazione di servizi di indirizzo dell’ufficio che rendono proibitivo il costo di stabilire (o svolgere) un’entità.

Se stai cercando di espandere la tua azienda in questo Paese o semplicemente di assumere alcuni dipendenti da remoto per unirti alla tua azienda, devi comprendere le pratiche di assunzione in Brasile e i requisiti che dovrai soddisfare. Se riesci a districarti correttamente nel processo, puoi goderti un'esperienza positiva aggiungendo nuovi talenti al tuo team.

Cosa sapere prima di assumere in Brasile

Ci sono alcuni aspetti del diritto del lavoro brasiliano che le aziende di altri paesi dovrebbero comprendere prima di iniziare il processo di assunzione in Brasile.

1. Categorie di dipendenti e tipi di contratto

Il Consolidacao das Leis do Trabalho (CLT) insieme alla Costituzione federale di 1988 dirige tutte le leggi sul lavoro in Brasile, dal più generale al minuto. La più recente Costituzione federale, introdotta nel 1998, ha migliorato alcuni standard forniti nel CLT come il salario minimo, i limiti delle ore della settimana lavorativa e l’irriducibilità dei salari. L’adesione agli standard CLT è fondamentale per l’assunzione in Brasile e determinare la loro applicazione pratica è travolgente per dire di meno.

Tutti i dipendenti devono essere registrati presso le autorità fiscali in Brasile. Esistono sei categorie di dipendenti e due tipi di contratto:

Categorie di dipendenti:

• Celetista – un dipendente con un CTPS (contratto o libro) scritto e firmato con un datore di lavoro. Questo è il rapporto più comune con un datore di lavoro.
• Trabalhador Cooperado – una cooperativa o partner di un datore di lavoro.
• Tirocinanti: neolaureati che entrano nel mercato del lavoro.
• Stagisti: studenti di scuola superiore, scuola tecnica o università assunti part-time.
• Lavoratore autonomo: una persona che fornisce servizi a una o più aziende senza una relazione celetista tradizionale.
• Lavoratore domestico: persona che svolge un lavoro domestico o domestico. Il CLT ha regole specifiche per questi tipi di dipendenti. Godetevi molti dei vantaggi del rapporto con il celetista.

Tipi di contratto:

• Termine indefinito: tipo di contratto più comune. Sulla base del concetto di impiego “principio di continuità”, la regola generale è che qualsiasi CTPS inserito è per un periodo di tempo indefinito.
• Termine definito: utilizzato in  circostanze  limitate come il  lavoro stagionale o orientato al  progetto.

In Brasile non è necessario un contratto di assunzione scritto. Tuttavia, compilare i dettagli del libro delle assunzioni del dipendente è un requisito obbligatorio e funge da contratto di assunzione ufficiale.

La maggior parte dei dipendenti rientra nella categoria celetista per la quale devono essere conservati registri dettagliati su impiego, informazioni sul libro paga, posizione lavorativa, stipendio, benefit e contributi previdenziali. La tenuta impropria dei registri crea un rischio sostanziale per un datore di lavoro in caso di controversia sul lavoro.

Come menzionato sopra, tutti i dipendenti registrati, compresi i   lavoratori internazionali, sono tenuti a tenere un libro di registrazione dell’impiego o una carteira de trabalho che dettagli i termini di impiego. I datori di lavoro devono tenere i registri ufficiali di ciascun dipendente e devono presentare i resi all’ufficio di lavoro locale ogni anno elencando i dipendenti, gli stagisti, ecc. nei loro libri. Il lavoro straordinario durante i normali giorni lavorativi richiede un pagamento minimo del 50 percento della tariffa regolare. Il lavoro la domenica richiede un permesso speciale e paga il 100 % della tariffa normale.

2. Normative a misura di dipendente 

In primo luogo, è utile capire che il diritto del lavoro in Brasile tende a favorire i dipendenti. I dipendenti brasiliani possono avere più diritti e benefit di quelli a cui sei abituato nel tuo paese d’origine. Ciò mette alcune aziende a rischio di non conformità se non studiano attentamente le leggi locali sul lavoro o non consultano un avvocato. Se collabori con un employer of record (EOR), puoi trasferirgli l'onere della conformità legale.

È anche importante sapere che lo scioglimento del contratto di lavoro di un dipendente in Brasile rischia di condurre a una controversia legale. Naturalmente, ciò significa che devi prendere decisioni in merito al licenziamento con attenzione, ma significa anche che vorrai fare del tuo meglio per assumere le persone giuste per il lavoro in modo da poter evitare questi scenari problematici. Anche se non è legalmente richiesto in Brasile, è anche saggio redigere un contratto di assunzione. Questo documento creerà maggiore trasparenza intorno alle tue aspettative per i dipendenti.

3. Lingua 

Il portoghese è la lingua ufficiale del Brasile ed è  di gran lunga  la lingua più parlata. Il Brasile è l’unico paese di lingua portoghese in Sud America e lo spagnolo, la lingua prevalente in tutto il resto del continente, non è  una  seconda lingua  molto  comune per i brasiliani, anche se di recente  ha iniziato a saperne di più.  Potresti anche sentire una  lingua  pidgin che combina le caratteristiche del portoghese e dello spagnolo lungo i confini del Brasile.

Come per la maggior parte dei Paesi, è  più probabile che senta l’inglese nei centri cittadini del Brasile che in altre parti del Paese, ma l’inglese non è ampiamente parlato. Le aziende di lingua inglese che non hanno qualcuno nello staff che parli fluentemente portoghese dovrebbero pianificare di lavorare con un traduttore in caso di assunzioni in Brasile.

4. Orario di lavoro e retribuzione 

La settimana lavorativa in Brasile è di 44 ore, che possono essere suddivise nei cinque giorni feriali, o possono essere di otto ore dal lunedì al venerdì con mezza giornata il sabato. I dipendenti in genere impiegano un'ora o più per il pranzo. Quando i dipendenti fanno gli straordinari, dovrebbero ricevere 1.5 volte la loro solita retribuzione oraria o raddoppiare la loro retribuzione abituale se si tratta di un giorno festivo o domenicale.

Il salario deve eguagliare o superare il minimo salariale nazionale, che viene regolarmente adeguato per tenere conto dell'inflazione. Alcuni stati del Brasile hanno il proprio salario minimo, che può differire dallo standard nazionale. Queste modifiche potrebbero non influire su di te se stai pagando i tuoi dipendenti ben al di sopra del salario minimo, ma dovresti comunque essere pronto ad adeguare il loro stipendio ogni anno poiché i sindacati negozieranno aumenti di stipendio annuali.

La legge brasiliana richiede inoltre ai datori di lavoro di pagare ai propri dipendenti un “stipendio del tredicesimo mese”,  pari a un mese di salario più il mezzo di commissioni e bonus (se applicabile) ricevuti durante l’anno. La tredicesima mensilità viene utilizzata per compensare eventuali mesi dell’anno con durate di  quattro settimane più brevi in base alla retribuzione di un mese di  cinque settimane.

5. Congedo per ferie e congedo per malattia

I requisiti relativi alle ferie annuali, rispetto ad altri Paesi, in Brasile sono piuttosto generosi. Dopo un anno di servizio, i dipendenti hanno diritto a 30 giorni di ferie. Piuttosto che prendere i giorni di ferie in modo frammentato, i dipendenti dovrebbero usare il loro congedo tutto in una volta o almeno frazionarlo in due periodi separati ma accorpando la maggior parte dei giorni. I dipendenti possono suddividere le ferie in tre periodi: uno della durata di almeno 14 giorni e altri due della durata di almeno cinque giorni. Inoltre, i dipendenti hanno la possibilità di “incassare” o vendere all’azienda fino a giorni di 10 ferie, qualora scelgano di farlo. Questi giorni di ferie sono pagati e i datori di lavoro devono pagare un bonus per le ferie pari a un terzo dello salario mensile del dipendente. Le ferie si aggiungono alle festività 11 retribuite che i dipendenti brasiliani apprezzano.

Queste festività retribuite includono:

• Capodanno
• Carnevale
• Pasqua
• Festa del martire
• Festa dei lavoratori
• Corpus Domini
• Giornata dell’indipendenza brasiliana
• Santo Patrono del Brasile
• Giornata di tutte le anime
• Proclamazione della Giornata della Repubblica
• Natale

Quando i dipendenti devono perdere il lavoro a causa di un problema medico, i datori di lavoro devono pagarli per i primi 15 giorni di ferie se i dipendenti forniscono una nota medica. Se perdono più di 15 giorni a causa della loro condizione medica, allora subentrerà il National Institute of Social Security (INSS).

Congedo per maternità:
le dipendenti di sesso femminile hanno diritto a 120 giorni di congedo per maternità  retribuito. I datori di lavoro possono estenderlo di 60 giorni.

6, Vantaggi richiesti

La Costituzione federale e il CLT prevedono una serie di benefit minimi che devono essere concessi da tutti i datori di lavoro in Brasile.

• Retribuzione minima per categoria di lavoratore
• Ore massime: otto ore al giorno/44ore alla settimana
• 13th  Bonus mensile o natalizio: un pagamento salariale extra all’anno. Questo pagamento viene effettuato in due rate, una tra febbraio e novembre e l'altra prima del dicembre 20. Il bonus si basa sull’intera remunerazione del dipendente e non solo sullo stipendio base.
• Condivisione dei profitti: negoziata tra il datore di lavoro e il rappresentante del lavoro del dipendente.
•  Benefit previdenziali: sia i dipendenti che i datori di lavoro devono contribuire  alla previdenza sociale. Le tariffe variano a seconda dell’importo totale della remunerazione del dipendente, dal 8-11 per cento. I datori di lavoro devono detrarre la parte del dipendente e pagare per conto del dipendente.

Riepilogo dei contributi previdenziali pagati sul libro paga dei dipendenti:

Include: contributi per l’istruzione, INCRA, SENAI, SESI e SEBRAE

• Fondo di fine rapporto: la 8 percentuale della retribuzione mensile del dipendente viene accantonata in un Conto di risparmio federale e pagata al momento del licenziamento. I prelievi possono essere effettuati anche in determinate circostanze, come l’acquisto di una casa. Si tratta di un fondo di fine rapporto che i dipendenti riceveranno in caso di scioglimento del contratto di lavoro, ma non in caso di dimissioni.
• Formazione: formazione adeguata al luogo di lavoro.

Gli accordi collettivi di contrattazione sono comuni in Brasile e aggiungeranno un ulteriore livello di complessità in materia di salari, straordinari  e benefit aggiuntivi.

Il Brasile è noto per un robusto sistema di benefit per i dipendenti. This includes the vacation time we just discussed, as well as other statutory benefits that can add to an employer’s costs. It’s safe to add on an additional 80 percent or so of an employee’s salary when you are estimating what the end cost will be with both salary and statutory benefits. Ciò rende il costo dell’impiego di lavoratori brasiliani eccezionalmente elevato. I benefit obbligatori includono quanto segue:

• previdenza sociale: i datori di lavoro devono trattenere una parte delle buste paga dei dipendenti e aggiungere i propri contributi per andare all’INSS. Il tasso di contribuzione varia in base al salario di un dipendente.
• Voucher per pasti e trasporti: Una cosa che può sorprendere i datori di lavoro internazionali è che, in Brasile, sei tenuto a fornire ai tuoi dipendenti voucher per pasti e trasporti. Nel caso dei voucher di trasporto,  i datori di lavoro detraggono 6 il percento  dalle buste paga dei dipendenti  per i voucher e i dipendenti possono rinunciare se lo desiderano.

Poiché  tutti  i benefit di cui sopra sono garantiti a tutti i dipendenti, se desideri attrarre dipendenti con il tuo pacchetto di benefit, dovrai offrire più di questo valore di riferimento. Alcuni altri benefici comuni includono assicurazione medica privata, assicurazione odontoiatrica, asilo  nidoe  assistenza per le tasse  scolastiche.

Il costo dell’assunzione di un dipendente in Brasile

Oltre ai costi relativi a remunerazione e benefit, vi  sono anche costi iniziali associati al reclutamento di dipendenti in Brasile per i quali è necessario preventivare. Detti costi includono:

• Servizi legali: poiché il Brasile garantisce molti diritti ai propri dipendenti, è necessario avere un aiuto legale per garantire che le pratiche di impiego siano legalmente conformi. Se non assumi avvocati brasiliani all’inizio,  allora  potresti doverli assumere per rappresentarti in un’azione legale in un secondo momento.
• Incorporazione: l’integrazione della tua attività in Brasile può anche comportare spese di registrazione. È necessario stabilire legalmente l’azienda prima di poter iniziare ad assumere dipendenti nel Paese.
• Agenzie di assunzione: un'agenzia di selezione del personale può semplificare molto il processo di reclutamento, quindi può essere una buona opzione da considerare, nonostante il costo.
• Pubblicità di lavoro: le offerte di lavoro pubblicitarie possono anche aumentare i costi di reclutamento. Puoi pubblicare su alcuni portali del lavoro gratuiti online. Sebbene circa un terzo dei brasiliani non utilizzi Internet, siti come LinkedIn e Indeed sono risorse ideali per gli altri due terzi che possono fungere da candidati qualificati.
• Comitato per le assunzioni: se gestisci le assunzioni internamente piuttosto che collaborare con un’agenzia di assunzione, devi tenere conto del tempo dedicato dal tuo comitato per le assunzioni al reclutamento nei costi totali di assunzione. Tra le altre attività, ciò include la creazione di descrizioni del lavoro, la valutazione delle domande e il colloquio con i candidati.
• Traduttore: a meno che tu non abbia un membro del tuo team che parla fluentemente portoghese, dovrai assumere un traduttore per facilitare il processo di assunzione in Brasile. Ciò è utile per comunicare con le persone alla ricerca di un lavoro e per comprendere e compilare i documenti governativi.
• Screening pre-assunzione: I controlli di background per verificare le credenziali di un candidato o il diritto a lavorare in Brasile possono anche aumentare i costi. Tieni presente che l’accertamento dei precedenti penali è consentito in Brasile solo in circostanze eccezionali, come l'assunzione di guardie armate.
• Cessazione :Licenziare i dipendenti in Brasile è costoso. Il licenziamento senza giusta causa  obbliga  il datore di lavoro a pagare un’ ulteriore  40 percentuale  del saldo accumulato nel fondo di fine rapporto del dipendente e una 10 percentuale  a un fondo sociale governativo. Se il dipendente e il datore di lavoro sono reciprocamente responsabili, la  percentuale  aggiuntiva viene ridotta al 20 percento.  Ciò si aggiunge a qualsiasi retribuzione e retribuzione per ferie dovute al dipendente. È   richiesto un preavviso di 30 fine rapporto di giorni  per tutti i dipendenti  che hanno  lavorato per 12 mesi o meno. Dopo 12 mesi, al periodo di preavviso si aggiungono  altri tre  giorni  all’anno di lavoro.I pagamenti di fine rapporto devono essere documentati e firmati in presenza del rappresentante del personale del dipendente.Azioni del dipendente che consentono ai datori  di lavoro di cessare  per giusta causa:- Esecuzione di un atto
  disonesto -  Prestazioni per conto dell’azienda senza
  previa autorizzazione -Condanna  penale
  - Violazione dei segreti aziendali
  - Insubordinazione
  - Abbandonare la posizione
  - Diffamare la reputazione di una persona durante l’orario di
  lavoro - Violenza fisica

Di cosa  ha  bisogno un ’azienda per  assumere  dipendenti in Brasile?

Prima di poter iniziare ad assumere qualcuno in Brasile, devi stabilire la tua attività nel Paese legalmente e prepararti ad assumere i nuovi dipendenti. Puoi creare una filiale della tua azienda, ma puoi farlo solo con l’autorizzazione speciale del Ministero dello sviluppo, dell’industria e del commercio estero brasiliano. La maggior parte delle aziende sceglie invece di costituire una società sussidiaria, che può  assumere  una delle nove diverse strutture aziendali. Per stabilire la tua società sussidiaria, devi disporre di quanto segue:

• Atto costitutivo
• Iscrizione alla Camera di commercio
• Partita iva/Codice fiscale
• Contro corrente bancario brasiliano
• Licenza commerciale specifica per il comune in cui opererai
• Registrazione Inscricao Estadual per il pagamento delle tasse
• Autorizzazione al rilascio di Notas Fiscais (AIDF)
• Registrazione INSS

Creare una filiale o una società sussidiaria della tua attività in Brasile non è un compito semplice. Il Brasile è attualmente al 124th primo posto nella facilità di fare l’ indice aziendale, il che significa che ci sono 123 Paesi in  cui  la creazione e la gestione della tua attività  è più facile. Ciò non significa che dovresti scegliere di non assumere dipendenti in Brasile, però.

Passaggi per  assumere in Brasile

 Rivolgiamo la nostra attenzione su come assumere in Brasile. Il processo  assomiglia probabilmente a  quello a cui è abituata la tua azienda.

1. Pubblica  annunci di  lavoro

Per prima cosa, devi creare annunci dettagliati per tutte le posizioni che vuoi coprire in Brasile. Assicurati di scrivere se stai assumendo dipendenti da remoto in Brasile o se stai cercando gente che vada a lavorare nel tuo ufficio brasiliano. Ciò è importante poiché il secondo scenario limiterà il pool geografico di  candidati. Dopo  aver  scritto annunci di lavoro, pubblicali su bacheche di lavoro online e cerca almeno un modo per pubblicizzare il tuo lavoro offline.

2. Valutare  le applicazioni 

La tua agenzia di selezione del personale o il comitato di assunzione dovranno esaminare le domande per  determinare  quali candidati valgano un’ulteriore considerazione e un colloquio. I brasiliani sono solitamente utilizzati per candidarsi a lavori con un  CV  conciso di circa una o due pagine e una lettera di presentazione. Se desideri ottenere  ulteriori  informazioni dai candidati, puoi includere un questionario nel processo di candidatura.

3. Colloquio con i  migliori  candidati 

Una  volta  ristretto l’elenco dei candidati, è possibile pianificare i colloqui. Per i colloqui di persona, do vrai viaggiare in Brasile e ospitare i colloqui nella tua nuova filiale o  filiale o  prenotare un’altra sede per incontrare gli intervistati.

Se stai conducendo colloqui da remoto, assicurati di considerare la differenza di orario in Brasile in modo da poter programmare i colloqui in un momento adatto agli intervistatori e agli intervistati. Il Brasile ha quattro fusi orari, quindi controlla il fuso orario dei tuoi   candidati se stai intervistando residenti di varie parti del Paese.

4. Estendi  offerte di  lavoro 

Ora puoi selezionare i tuoi  migliori  candidati e contattarli per offrire loro un lavoro presso la tua azienda. Assicurati che il candidato abbia l’opportunità di porre eventuali domande. Se non  hai  già discusso dello stipendio, questo è il momento. Non è necessario delineare tutti i benefit  che stai  offrendo se tali benefit sono in linea con i requisiti legali. Invece, enfatizza  eventuali benefit speciali che vanno oltre questi requisiti, che si  tratti di giorni di ferie  extra, di un piano di assicurazione sanitaria privata o di qualsiasi altro bonus.

5. A bordo  del  nuovo  assunto 

Una volta che il  candidato  ha  accettato di entrare a far parte della tua azienda come  dipendente, puoi   inserirli.  Oppure  il tuo Employer of Record si occuperà di questa fase. Oltre ai documenti necessari, assicurati di dedicare del tempo a conoscere il più possibile i tuoi nuovi dipendenti. Dovresti anche fornire ai neoassunti un programma per la loro prima settimana e impartire loro la formazione di cui hanno bisogno.

Punti chiave da ricordare: 
1. Collaborare con un Employer of Record (EOR). Per assumere un dipendente in Brasile, un’azienda deve costituire una società sussidiaria o un’entità locale o trovare un’azienda disposta a mettere il dipendente sul libro paga. La collaborazione con un EOR assumerà la responsabilità delle Risorse umane e della conformità legale.

2. Prevedere una causa. La legge sul lavoro in Brasile è estremamente adatta ai dipendenti, quindi assicurati di rispettare tutte le leggi e le normative.

3. Pianificare in anticipo la fine del contratto di lavoro. Mettere in atto un contratto di assunzione solido e conforme a livello locale in conformità con tutte le leggi.

4. Budget per i benefit. I benefici sono molto costosi in Brasile. Come regola generale, consigliamo di raddoppiare la retribuzione monetaria per un dipendente quando si calcola il costo totale dell’impiego, comprese le assicurazioni sociali obbligatorie e altri benefit. Ad esempio, se stai assumendo un dipendente che guadagna USD 100.000  all’anno, puoi presumere che il costo del pagamento superi USD200.000 all’anno.

5. Fattore dello stipendio 13th mensile. I dipendenti brasiliani godono di molti vantaggi come il “tredicesimo stipendio” o il “décimo terceiro”.

6. Rivedere il “pacchetto di retribuzione totale” prima di fare un’offerta. I brasiliani guadagnano 30 giorni di ferie. Una volta presi in considerazione il bonus 13th mensile, i 30 giorni di ferie e il budget dei benefit, potresti voler riconsiderare l’offerta di stock option come faresti ai tuoi dipendenti statunitensi che ricevono 2 settimane di ferie e nessun bonus garantito.

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