L’“impiego con libera recedibilità” è un concetto unicamente americano. Se la tua azienda impiega persone a livello internazionale, lo scioglimento del contratto di lavoro relativo a questi dipendenti comporta una serie di peculiarità.
Di Nancy Cremins, Direttore amministrativo e Responsabile degli affari legali, Globalization Partners
Il concetto di impiego “a volontà”, che si riferisce all’idea che un rapporto di lavoro possa essere risolto in qualsiasi momento per qualsiasi motivo (a condizione che tale motivo non violi la legge) o per nessun motivo, è relativamente inascoltato al di fuori degli Stati Uniti. Le leggi sul licenziamento in altri Paesi sono pesantemente ponderate a favore del dipendente.
Di conseguenza, quando un’azienda che ha dipendenti in Paesi al di fuori degli Stati Uniti deve porre fine al rapporto di lavoro, a causa di un licenziamento, di una ristrutturazione o di altro tipo, il datore di lavoro deve procedere con cautela.
Se un licenziamento internazionale viene gestito in modo errato, il datore di lavoro potrebbe trovarsi in difficoltà per danni significativi, tra cui la retribuzione posteriore, la retribuzione anteriore, i danni da sofferenza emotiva e altro ancora.
Di seguito sono riportati diversi problemi chiave da considerare quando si licenziano i dipendenti internazionali.
Ci sono rischi legati alla cessazione del rapporto di lavoro con i dipendenti esteri?
Anche se licenziare un dipendente internazionale sembra un compito semplice, ciò comporta conseguenze che potresti non aspettarti. I rischi più significativi correlati alla cessazione del rapporto di lavoro sono le implicazioni e i costi legali.
Se non soddisfi i requisiti di un Paese in merito al licenziamento, probabilmente subirai pesanti sanzioni. Poiché ogni paese ha sfumature alle sue leggi sul licenziamento, è facile perdere qualcosa e sostenere spese enormi di conseguenza. Alcuni paesi consentono anche ai dipendenti licenziati di presentare una richiesta di risarcimento, che porta a spese legali oltre alle sanzioni legali.
Queste ripercussioni legali, a loro volta, comportano un altro rischio: una reputazione danneggiata. È difficile costruire il tuo marchio all’estero così com’è, ma se alleghi varie violazioni legali al tuo nome, può essere difficile recuperare. Potresti avere difficoltà a reclutare nuovi dipendenti con questa reputazione e in genere ciò può danneggiare la possibilità di successo della tua azienda in un nuovo mercato.
Rivedere il contratto di assunzione
Prima di prendere qualsiasi decisione di licenziamento, è sempre una buona regola generale rivedere il contratto di lavoro operativo. Ci saranno elementi chiave da considerare, tra cui anzianità, periodo di preavviso contrattuale, indennità di fine rapporto, benefit e/o se si applica un contratto collettivo di lavoro che aiuterà a determinare i tempi e i relativi costi coinvolti nella cessazione di un determinato dipendente.
Un altro componente critico da considerare è la base della risoluzione. La sua azienda deve subire una riduzione della forza lavoro? Le esigenze della tua azienda stanno cambiando? Oppure devi licenziarti perché un dipendente non soddisfa gli standard di performance o non è coinvolto in una cattiva condotta? Ci sono diversi percorsi e requisiti da seguire per effettuare correttamente una risoluzione a seconda dei motivi della risoluzione.
Forse la più difficile è essere in grado di stabilire correttamente la causa. Le normative sul lavoro spesso definiscono ciò che classifica come la giusta causa per il licenziamento. Molti di questi elenchi includono azioni come il furto e frequenti assenze non giustificate.I dipendenti spesso hanno anche la possibilità di respingere il licenziamento se ritengono che la tua causa non sia giustificata.
Molti requisiti di processo per la corretta risoluzione per giusta causa, che variano a seconda del Paese, sono uno shock per i datori di lavoro con sede negli Stati Uniti. Alcuni processi consentono due reati con avvertimenti, mentre un terzo reato consente la risoluzione. Altri richiedono ai datori di lavoro di spiegare un reato a un lavoratore e di concedere loro un periodo di tolleranza per correggere i propri comportamenti prima che la cessazione possa avere effetto. Il mancato rispetto di questi processi può essere classificato come licenziamento sleale.
Come funziona il licenziamento dei dipendenti in altri Paesi
Dai un’occhiata ad alcune delle leggi sul licenziamento nei Paesi di tutto il mondo.
1. Singapore
A Singapore, un datore di lavoro deve concedere al dipendente una “richiesta” in cui il dipendente deve essere autorizzato a presentare il suo caso. Inoltre, un datore di lavoro può sospendere il dipendente da licenziare per non più di una settimana e deve pagare al dipendente almeno la metà del suo stipendio durante il periodo di sospensione.
2. Messico
In Messico, il dipendente deve riconoscere per iscritto gli illeciti. Il presente accordo di separazione deve fornire una descrizione dettagliata di ciò che ha motivato il licenziamento e dei diritti associati al licenziamento del dipendente. In questo caso, i datori di lavoro non sono obbligati a fornire il trattamento di fine rapporto, ma qualsiasi fase mancata nel processo di risoluzione richiederà il trattamento di fine rapporto o il rimborso.
3. Germania
Per terminare per giusta causa in Germania, la notifica di risoluzione deve essere notificata per iscritto entro due settimane dal momento in cui il datore di lavoro viene a conoscenza dei fatti sottostanti che portano alla risoluzione. La scrittura non può essere in formato e-mail o fax e deve includere una firma scritta a mano.
4. Canada
I datori di lavoro devono fornire un preavviso scritto di due settimane di risoluzione. Se i datori di lavoro non forniscono preavviso, devono fornire due settimane di salario. In alcune circostanze, è richiesta la liquidazione di fine rapporto. Se un dipendente viene licenziato per giusta causa come definito nelle leggi sul lavoro, non sono richiesti preavviso scritto e liquidazione.
5. Brasile
I datori di lavoro devono informare i lavoratori per iscritto delle loro cessazioni. Il datore di lavoro deve registrare il licenziamento nel libretto del lavoratore e informare le autorità competenti. La risoluzione rientra in due categorie, con e senza causa. I licenziamenti per giusta causa possono includere ragionamenti come disonestà, molestie sessuali o scarse prestazioni. I licenziamenti senza giusta causa includono casi di esubero e altre circostanze.
Il licenziamento per giusta causa non richiede un trattamento di fine rapporto o un periodo di preavviso, ma i licenziamenti senza giusta causa lo richiedono.
6. Regno Unito
I dipendenti possono essere licenziati a condizione che il ragionamento di un datore di lavoro sia in linea con i motivi equi indicati nelle leggi sul lavoro. In questi casi, la liquidazione di fine rapporto non è richiesta. La legge non richiede accordi di separazione, ma questi sono comuni. Se licenziate un dipendente in base al licenziamento, è necessaria una liquidazione di fine rapporto.
7. Francia
Il licenziamento in Francia deve avvenire per motivi personali o economici. I motivi personali includono motivi disciplinari come scarse prestazioni, ma comprendono anche altri limiti lavorativi, come l’incapacità di trasferirsi se la posizione si sposta altrove. Le ragioni economiche includono la necessità di ristrutturarsi per la competitività e altre difficoltà economiche.
Esiste un processo a più fasi per il licenziamento. I passaggi sono i seguenti:
- Il datore di lavoro deve inviare al dipendente un invito a una riunione preliminare.
- Entro 5 giorni dalla ricezione dell’invito, avrà luogo la riunione e il datore di lavoro discuterà il ragionamento alla base del licenziamento. Il dipendente può portare una terza parte alla riunione per assistenza.
- Il datore di lavoro deve inviare una lettera di licenziamento entro due giorni dalla riunione.
8. Olanda
Nei Paesi Bassi, i dipendenti hanno 14 giorni dopo la notifica di licenziamento per revocare il proprio consenso al licenziamento. Se il dipendente non acconsente alla cessazione del rapporto di lavoro, è necessario ricevere l’autorizzazione dell’Agenzia di assicurazione dei dipendenti o di un tribunale di sottodistretto. Questi organismi confermeranno se il Suo ragionamento è appropriato per attuare la risoluzione.
9. Italia
L’Italia ha due categorie di licenziamento: licenziamento con e senza preavviso. Il licenziamento senza preavviso include gravi violazioni dei contratti di lavoro, come una cattiva condotta grave. Il licenziamento ordinario con preavviso include motivi soggettivi, come una violazione dei doveri contrattuali, e motivi oggettivi, come fattori economici. La liquidazione è dovuta in tutte le circostanze.
10. Emirati Arabi Uniti
Gli Emirati Arabi Uniti consentono la risoluzione senza preavviso da parte di alcuna parte se un contratto è limitato o illimitato. I datori di lavoro possono cessare senza preavviso quando un datore di lavoro commette una cattiva condotta come descritto nelle leggi sul lavoro. Questo comportamento può includere venire a lavorare ubriachi, falsificare documenti di lavoro, commettere un errore che porta a una perdita significativa per l’azienda e molte altre azioni.
Il licenziamento arbitrario si verifica quando non esiste un motivo giustificabile per il licenziamento.
11. Israele
I dipendenti hanno diritto a un’udienza relativa al licenziamento prima che abbia luogo. Il datore di lavoro deve fornire al dipendente un avviso sufficiente per prepararsi all’udienza e l’avviso deve includere il ragionamento alla base della potenziale cessazione del rapporto di lavoro. Durante l’udienza, il datore di lavoro è obbligato a rispondere alle domande del dipendente e a prenderle seriamente in considerazione prima di commettere il licenziamento.
Parteciperanno tutte le persone autorizzate a decidere in merito a questa cessazione, come i professionisti delle Risorse Umane o i membri del personale senior. È necessario prendere una decisione in base a entrambe le parti dell'argomento.
12. Sudafrica
In Sudafrica ci sono tre motivi riconosciuti per il licenziamento : cattiva condotta, requisiti operativi e incapacità. In caso di cattiva condotta, il datore di lavoro deve condurre un’indagine e un’indagine per determinare se il dipendente ha commesso la forma di cattiva condotta indicata. L’avviso di licenziamento dipende da quanto tempo un dipendente ha lavorato per un datore di lavoro. La notifica può essere da una a quattro settimane.
13. Cina
In generale, il licenziamento richiede un preavviso, ma in alcuni casi è consentito il licenziamento immediato. Alcuni esempi di questi casi includono violazioni del contratto o prove chiare che il dipendente non è idoneo alla posizione. In alcuni casi, sono necessari 30 giorni di preavviso per il licenziamento. Questi casi includono:
- Incapacità di un dipendente di svolgere il lavoro a causa di un congedo medico o di un infortunio non correlato al lavoro
- Il dipendente non è in grado di svolgere le proprie mansioni lavorative, anche dopo la formazione
- C’è stato un cambiamento importante nelle circostanze oggettive che influenzano il contratto di lavoro e non è possibile raggiungere un nuovo accordo
Ulteriori informazioni sul licenziamento dei dipendenti in tutto il mondo
In ogni caso, apprendere le leggi della terra in relazione alle cessazioni, insieme a una revisione del contratto di lavoro, ti isola dal subire danni fin dall’inizio.
Per conoscere gli altri problemi chiave quando si tratta di evitare una dolorosa cessazione internazionale, leggi il punto di vista di Nancy Cremins sull’argomento qui:
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