Il Fair Work Legislation Amendment (Secure Jobs, Better Pay) Act recentemente approvato 2022 ha apportato cambiamenti storici alle relazioni industriali (IR) in Australia. Le riforme sono destinate ad avere effetti di vasta portata sul panorama occupazionale e commerciale nazionale sia per i datori di lavoro che per i dipendenti, il che significa che nuove opportunità e sfide sono all’orizzonte.
Nel webinar tenutosi di recente, “Fair Work Amendment Act2022: New Opportunities and Challenges in Australia”, Craig Goldblatt, VP of Partnerships and Alliances presso G-P , si è unito a Nicholas Potter, esperto legale e consulente per l’impiego presso G-P , per discutere il significato di questi aggiornamenti legislativi per le aziende e come affrontare le sfide imminenti delle riforme massimizzando le opportunità.
Cosa cambia la legge
Il Fair Work Amendment Act 2022 ha apportato le modifiche più sostanziali alle seguenti aree:
- Contratti a tempo determinato
- Divieto di segretezza retributiva
- Accordi di lavoro flessibili
- Molestie sessuali
- Negoziazione aziendale
- Antidiscriminazione
- Pari remunerazione
- Tassi di retribuzione
Temi chiave
Una domanda del sondaggio all’inizio della sessione ha rivelato che il 81 per cento dei partecipanti non era fiducioso nella loro comprensione delle riforme IR. Fortunatamente, sebbene i cambiamenti siano complessi, i relatori hanno sottolineato alcuni temi principali, rendendo più facile comprendere le intenzioni e le idee della legge.
Ad esempio, molte delle riforme sono orientate ad aumentare le protezioni legali per i dipendenti. Questi includono l’espansione delle disposizioni antidiscriminazione e molestie sessuali e il divieto di segretezza salariale, che, secondo Potter, ha lo scopo di promuovere “un dibattito onesto e impavido sulla retribuzione e creare una forza lavoro più equa ed equilibrata”.
Quando si tratta di lavoro flessibile, l’Emendamento Act ha apportato cambiamenti significativi. Data la prevalenza del lavoro da remoto e ibrido durante la pandemia, le riforme hanno ampliato le circostanze in cui un dipendente può richiedere accordi di lavoro flessibili e introducono meccanismi importanti per supportare le dipendenti in gravidanza o i lavoratori che subiscono violenza domestica. I datori di lavoro sono tenuti a seguire un processo prescrittivo relativo a queste richieste, compresa la fornitura di una risposta scritta entro 21 giorni. Anche la Commissione per il lavoro equo (FWC), il tribunale nazionale australiano per le relazioni sul posto di lavoro, sarà autorizzata a risolvere le controversie sul lavoro flessibile.
Un altro obiettivo chiave delle riforme è proprio quello di potenziare l’ambito e i poteri della FWC e del Fair Work Ombudsman (FWO) per migliorare l’efficienza dei processi relativi alle relazioni industriali, il che significa che le operazioni aziendali possono iniziare o riprendere più rapidamente.
Sfide che le aziende possono aspettarsi
Oltre alla notevole sfida di comprendere le sfumature delle riforme IR, Potter ha notato un paio di altre potenziali aree di preoccupazione per le aziende.
Le sanzioni per la non conformità, ad esempio, sono aumentate. Il tetto massimo per i procedimenti di richiesta di risarcimento di piccole dimensioni è passato da AUD 20.000 a AUD 100.000. Potter ha aggiunto che, nella giurisdizione delle controversie di modesta entità, una parte avente successo potrebbe essere in grado di rivendicare le proprie spese di deposito (come costi) dalla parte avversaria.
Ha anche affermato che il divieto di segretezza retributiva può essere particolarmente impegnativo, specialmente per i datori di lavoro internazionali, poiché è un’inclusione comune nella maggior parte dei contratti di lavoro al di fuori dell’Australia. Raccomanda alle aziende di rivedere i propri contratti di lavoro per assicurarsi che le clausole di segretezza retributiva siano rimosse per i lavoratori con sede in Australia perché “in virtù di questo nuovo divieto, tale clausola di segretezza retributiva sarà intrinsecamente invalidata”. Per i contratti che saranno stipulati dopo il giugno 2023, inclusa la clausola, possono comportare sanzioni pecuniarie.
Potter ha chiarito che il divieto di segretezza retributiva non significa che i datori di lavoro siano obbligati a pubblicizzare proattivamente i tassi salariali. Tuttavia, se un dipendente pubblica i propri dettagli retributivi sui social media, ad esempio, i datori di lavoro devono valutare se sono attuabili. Anche se i lavoratori hanno la libertà di condividere il loro tasso monetario, potrebbero inavvertitamente rivelare informazioni aziendali interne che potrebbero essere riservate.
Vale anche la pena notare che le maggiori tutele dei dipendenti si applicano anche ai dipendenti internazionali che lavorano in Australia, che siano cittadini del Paese o meno. Prima della pandemia, i dipendenti internazionali detenevano più di un quarto dei posti di lavoro della nazione, sottolineando la dipendenza dell’Australia dai talenti globali.
Opportunità da considerare
Ci sono alcuni settori che si prevede crescano dalle riforme IR. Secondo Potter, l’istruzione e la formazione, i viaggi e l’intrattenimento, che sono stati particolarmente colpiti durante la pandemia, beneficeranno di questi cambiamenti. Ha tuttavia sottolineato che i settori STEM (scienza, tecnologia, ingegneria e matematica) sono i “vincitori assoluti” in termini di potenziale di crescita derivante da queste riforme.
Anche se la Legge sull’emendamento al lavoro equo 2022 aumenta le protezioni per i dipendenti, offre vantaggi anche ai datori di lavoro in alcuni modi chiave.
Secondo Potter, l’approccio più semplificato alle relazioni industriali è progettato per rendere più accessibile il “sistema complesso [Fair Work] dell’Australia”. Le funzioni essenziali della Registered Organisations Commission (ROC), l’autorità di regolamentazione indipendente dei sindacati e delle associazioni dei datori di lavoro, e della Australian Building and Construction Commission (ABCC), che applica il Fair Work Act nel settore edile, saranno assorbite rispettivamente dalla FWC e dalla FWO.
Potter ha aggiunto che consolidando le autorità di regolamentazione del mercato, “quelli che cercano di impegnarsi in modo più solido con il sistema australiano di relazioni industriali, sia per espandersi nel Paese che per crescere, non dovranno preoccuparsi di tutte queste commissioni e agenzie collaterali casuali, e hanno solo quella singola fonte di verità e quel singolo punto di contatto”.
Goldblatt ha inoltre concordato che il cambiamento è positivo. Ha detto che prima era che “ogni volta che c’è un cambiamento, producono un’altra organizzazione. Riunire questi elementi in un unico punto vendita è incredibile”.
Questa semplificazione si estende agli accordi aziendali. Potter ha osservato che in ambienti non contenzioso in cui tutte le parti sono suscettibili ai termini di un accordo proposto, il processo di approvazione è molto più semplificato, il che può portare a un funzionamento molto più rapido della forza lavoro.
Dove andare da qui
In un’altra domanda del sondaggio, è stato rivelato che la 79 percentuale di partecipanti considerava l’accesso ai talenti come una priorità assoluta quando entrava in nuove giurisdizioni. Questo risultato è particolarmente interessante a causa della critica compressione del mercato del lavoro australiano, che si può osservare nei tassi di disoccupazione record che il paese ha registrato negli ultimi mesi.
Potter, tuttavia, ha offerto un’idea diversa. Ha affermato che l’elevato tasso di partecipazione riflette la forza lavoro qualificata e motivata dell’Australia. La sfida per i datori di lavoro è “creare un ambiente per attrarre e attrarre questi dipendenti”. Ha aggiunto che “per un datore di lavoro che vuole talenti di alta qualità, è la stagione aperta”.
In un’intervista precedente, Potter ha sottolineato che “in questo ambiente post-pandemia, molte aziende stanno cercando di sfruttare al massimo questo ambiente di lavoro remoto, guerra per talento”.
Tra queste opportunità, Potter ha avvertito i datori di lavoro di assicurarsi che rimangano informati e conformi. Ha affermato che “la cosa peggiore che un datore di lavoro potrebbe fare sarebbe dare per scontato che l’Australia operi allo stesso modo di un’altra giurisdizione”.
Goldblatt ha sostenuto la dichiarazione di Potter, aggiungendo che “nel mercato australiano ci sono diversi fornitori in cui si può essenzialmente consultare senza avere avvocati interni”.
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