Employer of Record (EOR) in India

Il modello Employer of Record (EOR) di G-P consente alla tua azienda di iniziare ad assumere talenti in pochi minuti tramite la nostra infrastruttura di entità globale. A differenza di una Professional Employer Organization (PEO), G-P consente alla tua azienda di espandere la tua impronta globale senza il fastidio della configurazione e della gestione delle entità.

I nostri prodotti per l’occupazione globali, tra cui G-P Meridian Prime™ e G-P Meridian Core™, sono supportati dal più grande team di esperti delle Risorse Umane e legali del settore. Gestiamo le crescenti complessità dell’espansione globale conforme, in modo che tu possa concentrarti sulle opportunità future.

In qualità di esperti EOR globali, gestiamo le buste paga, le migliori pratiche dei contratti di assunzione, i benefit legali e le norme di mercato, le spese dei dipendenti, nonché il licenziamento e la cessazione del rapporto di lavoro. Sarai tranquillo sapendo che hai un team dedicato di esperti in materia di lavoro che ti aiuta con ogni assunzione. G-P ti consente di sfruttare il talento delle persone più brillanti in oltre 180 Paesi in tutto il mondo, in modo rapido e semplice.

Assunzioni in India

Fornire una grande cultura del posto di lavoro è molto importante, indipendentemente dal fatto che si gestiscano operazioni di persona o si creino team remoti. Infatti, il lavoro da remoto sta guadagnando terreno in India, in parte a causa del traffico in grandi città come Bangalore, Mumbai e Delhi.

Tieni presente che i dipendenti in India spesso si aspettano un aumento salariale annuo del 10-15%. Se questo aumento non viene assegnato ogni anno, i dipendenti inizieranno probabilmente a cercare un altro lavoro.

Quando si negoziano i termini di un contratto di assunzione e una lettera di offerta con un dipendente in India, può essere utile considerare quanto segue.

Contratti di assunzione in India

La legge sul lavoro indiana è complessa. Si raccomanda vivamente di stipulare un contratto di assunzione solido, che descriva i termini della retribuzione, dei benefit, dei requisiti di licenziamento e di altre condizioni di impiego del dipendente. In alcuni stati, è un requisito legale che un rapporto di lavoro sia supportato da un contratto di lavoro scritto. Una lettera di offerta e un contratto di assunzione in India devono sempre indicare lo stipendio e gli eventuali importi retributivi in rupie piuttosto che in un’altra valuta.

Orario di lavoro in India

La settimana lavorativa in India è determinata dallo stato e dal settore in cui lavora il lavoratore. La settimana lavorativa standard è di 40 ore, con una tipica giornata lavorativa di 8 ore. I lavoratori hanno generalmente diritto a 10.5 ore di riposo tra una giornata lavorativa e l’altra.

Le ore lavorative non devono essere più di 48 a settimana, o di 9 al giorno.

I dipendenti che lavorano più dell’orario di lavoro stabilito in un giorno possono avere diritto a straordinari pari al doppio del loro normale stipendio. I salari per gli straordinari variano da stato a stato.

Festività in India

Ci sono festività 3 nazionali in India:

• Giorno della Repubblica
• Festa dell’Indipendenza
• Gandhi Jayanti

In India, alcune festività variano in base allo stato (ci sono 28 stati e territori 8 sindacali), alla religione e alle consuetudini locali. Anche se il governo federale non può stabilire altre festività specifiche a cui i dipendenti hanno diritto, i datori di lavoro devono essere consapevoli che i diritti alle ferie possono essere stipulati da altre autorità in alcune regioni.

Giorni di ferie in India

Il minimo di ferie retribuite per legge in India è determinato dallo stato, dal settore e dalla classificazione della posizione di un dipendente e generalmente varia da 7 a 21 giorni. Le aziende spesso offrono 15 giorni, ma occasionalmente ai professionisti senior può essere dato di più. Le aziende possono offrire più dei requisiti di legge per aumentare la fidelizzazione e spesso scegliere tra una serie di 15-25 giorni di ferie annuali.

Congedo per malattia in India

In India, i permessi per malattia e/o malattia sono determinati dallo stato, dal settore e dalla classificazione della posizione di un dipendente. Di solito vediamo aziende che offrono 12 giorni di congedo per malattia e/o per malattia. Alcuni datori di lavoro forniscono un congedo non retribuito per problemi medici di lungo termine, ma non si tratta di un requisito obbligatorio.

Congedo per maternità e paternità in India

Le dipendenti in gravidanza idonee hanno diritto a 26 settimane di congedo per maternità, che possono essere prese già 8 settimane prima della data prevista per il parto, e le restanti possono essere utilizzate dopo il parto. La maternità retribuita è fornita ai dipendenti partori che hanno lavorato almeno 80 giorni nei 12 mesi precedenti la data prevista del parto. Il datore di lavoro deve pagare lo stipendio completo per le 26 settimane di congedo per maternità.

Non esiste un congedo di paternità legale per i dipendenti non partorienti nel settore privato, solo pochi datori di lavoro offrono questo benefit.

Assicurazione sanitaria in India

È un requisito obbligatorio per i datori di lavoro fornire ai dipendenti una polizza assicurativa sanitaria di gruppo. L’assicurazione sanitaria in India è una combinazione di assicurazione pubblica e privata. Alcuni candidati possono richiedere un’indennità di copertura. Consigliamo di pagare un’indennità imponibile ogni anno per coprire il costo di un piano medico privato come benefit supplementare.

Benefit supplementari per l’India

Molti datori di lavoro in India forniscono anche assicurazioni supplementari, che possono includere l’assicurazione sulla vita a termine e l’assicurazione contro gli infortuni personali.

Risoluzione/cessazione del rapporto di lavoro in India

I periodi di prova sono una pratica comune in India e i 3 mesi sono un tipico periodo di prova. Il datore di lavoro può estendere il periodo di prova per altri 3 mesi.

Le procedure per la cessazione del rapporto di lavoro variano in base al motivo del licenziamento, alla classificazione della loro posizione (lavoratori rispetto a non lavoratori) e persino allo stato in cui sono impiegati. Per la maggior parte dei dipendenti, il licenziamento deve essere per una causa ragionevole, che può includere licenziamento, prestazioni insufficienti, cattiva condotta, insubordinazione o qualsiasi altro motivo simile.

La notifica di risoluzione da parte del datore di lavoro o del dipendente deve essere fornita per iscritto in base al contratto di lavoro. In genere, durante il periodo di prova è presente un 15-day avviso, ma questo viene esteso a 30 giorni o più dopo il completamento del periodo di prova. È ammessa l’indennità sostitutiva del preavviso.

La legislazione indiana riconosce le 2 categorie di dipendenti: lavoratori e non. In determinate circostanze, gli operai che hanno completato almeno 1 anno di servizio possono avere diritto al trattamento di fine rapporto al tasso di 15 giorni di retribuzione per ogni anno di servizio completato. Se il dipendente ha servito 5 o ha lavorato per più anni continui, ha generalmente diritto a un pagamento di mancia, a una tariffa di 15 giorni di stipendio per ogni anno di servizio completato.

Libro paga in India

Negoziare pacchetti retributivi in India può essere relativamente complesso. Ci sono molte indennità al lordo delle imposte per i dipendenti in India che in precedenza era comune che lo stipendio di base costituisse il 40% del pacchetto retributivo totale. Tuttavia, è importante notare che a partire dal 2023, il governo richiede ora che la retribuzione di base costituisca almeno il 50% dell’intero pacchetto retributivo.

Le indennità che i dipendenti possono ricevere con un vantaggio fiscale variano, ma riportiamo di seguito l’esempio di una ripartizione tipica:

• Base: lo stipendio base, che viene pagato ogni mese ed è tassabile.
• Incentivi/bonus: vengono pagati in base alle prestazioni dei dipendenti e sono tassabili.
• Indennità per l'istruzione dei bambini: l'indennità per l'istruzione dei bambini è esente da tasse fino a INR 100 per bambino al mese per un massimo di 2 bambini.
• Indennità per ostelli per bambini: la franchigia per ostelli per bambini è esente da tasse fino a INR 300 per bambino al mese per un massimo di 2 bambini.
• Indennità di affitto della casa (HRA): l’HRA viene pagata per soddisfare interamente o in parte una spesa relativa al noleggio di una casa. Questa viene pagata mensilmente e può essere esente da imposta in base a condizioni specifiche.
• Indennità di concessione per congedo di viaggio (LTA/LTC): LTA viene pagato per incoraggiare vacanze periodiche. Vengono pagati una volta all’anno e possono essere esentasse a patto di soddisfare determinate condizioni. Si tratta solo di anni alternativi, a partire dall’2ndanno di lavoro del dipendente.
• Franchigia veicolo: questa indennità può essere concessa per la manutenzione di un'auto. Questa indennità viene pagata mensilmente ed è tassabile.
• Normalmente, questo vale per i top executive o per le vendite/il marketing.
• Indennità telefonica/cellulare: questa indennità viene concessa per mantenere una linea fissa o un cellulare. Viene pagata mensilmente ed è imponibile.
• Indennità speciale: questa indennità può essere concessa per pagare tutto ciò che non rientra in nessuna delle categorie precedenti. Un’indennità “speciale” può essere pagata mensilmente ed è tassabile.

Il contratto di assunzione di un nuovo dipendente deve mostrare la ripartizione del pacchetto salariale totale (Costo per la Società o CTC) in un importo mensile.

Pagare le tasse in India

Per legge, i datori di lavoro in India contribuiscono a quanto segue:

• EPF: Fondo per i dipendenti
• EPS: Piano pensionistico per i dipendenti (solo per i dipendenti governativi)
• EDL: Schema assicurativo legato al deposito dei dipendenti

Il datore di lavoro e il dipendente sono obbligati a contribuire al Fondo di previdenza dei dipendenti (Employee Provident Fund, EPF), che è un piano di risparmio obbligatorio per le prestazioni pensionistiche e pensionistiche. I dipendenti contribuiscono con il 12% del loro stipendio a questo fondo, mentre i datori di lavoro contribuiscono con il 13% (3.67% a EPF, 8.33% a EPS e 1% all’assicurazione sociale). Questa percentuale si basa sulla paga base e non include le indennità. Non è necessario negoziarlo con il candidato ed è incluso nei costi previdenziali stimati.

Fondo di previdenza dei dipendenti e piano pensionistico nazionale

La differenza principale tra EPF e NPS è che mentre EPF fornisce rendimenti esentasse garantiti sotto forma di interessi annuali sulla somma depositata sul conto EPF, NPS offre rendimenti legati al mercato. Il tasso di interesse sull’EPF è determinato dal governo indiano, mentre per l’NPS i rendimenti dipendono dalla volatilità del mercato.

Un’altra differenza fondamentale tra NPS ed EPF è che, sebbene EPF sia destinato solo ai dipendenti stipendiati che lavorano nel settore privato, NPS è aperto a qualsiasi cittadino indiano, anche a persone autodidatte, tra i anni18-60.

Nel 2020, il governo indiano ha introdotto un nuovo regime fiscale facoltativo. Da allora, i contribuenti possono scegliere tra il nuovo e il vecchio sistema fiscale. Gli emendamenti proposti nel Bilancio dell’Unione hanno 2023 stabilito il nuovo regime fiscale in quanto quello predefinito e i contribuenti dovranno optare consapevolmente per il vecchio regime per utilizzarlo.

Vecchio regime – Tax Slab FY 23-24

 

Nuovo regime – Tax Slab FY 23-24

 

Il nuovo regime fiscale aumenta il limite dell’esenzione di base da INR 250.000 a INR300.000. Anche lo sconto fiscale sul reddito viene aumentato da INR 500.000 a INR700.000. Le persone che guadagnano più di INR 700.000 come reddito annuale devono scegliere tra i regimi fiscali nuovi e vecchi, poiché il vecchio regime fiscale prevede detrazioni e nessuna imposta sul reddito fino a INR500.000.

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