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G-Pは、業界をリードするGlobal Employment Platform™（グローバル雇用プラットフォーム）を使用して、数か月ではなく数日で高度なスキルを持つグローバルチームを創り上げることで、企業がその潜在能力を最大限に発揮できるよう支援します。しかし、至る所に存在する労働力をうまく連携させるにはどうすればよいのでしょうか？ここでは、私たちが皆で分かち合えるグローバルな成長と成功に向けたチャンスと課題について説明します。
G-P。Global Made Possible
企業が拡大し、 国際的に拡大する 、従業員を雇うか、独立した請負業者を雇うかについての議論が起こります。請負業者と従業員が何であるかについての多くの法律、テスト、および定義があるので、それをまっすぐにするのは難しいかもしれません。ただし、会社に不利益をもたらす可能性のある法的影響を回避するために、労働者を正確に分類することは非常に重要です。
労働者の分類 複雑になる可能性があるため、独立した請負業者と従業員の違いを理解することで、会社のコンプライアンスを維持できます。
請負業者
請負業者 労働者として定義されています:
- 契約またはプロジェクトベースで独立して運営します。
- 雇用主の給与の一部ではありません。
- 独自のエンティティを管理します。
- 自分で税金を払ってください。
- 複数の会社またはクライアントのために働きます。
従業員
従業員 通常、次のような労働者として定義されます:
- 1つの会社でフルタイムで働いています。
- その会社から経営陣の指示を受けてください。
- 雇用主の給与の一部です。
- 必須の雇用給付を受け取ります。
独立した請負業者を雇うことには、フルタイムの従業員を雇うことと同じくらい多くの利点がありますが、ここでの問題は、どの雇用オプションがあなたの会社のニーズに最も適しているかです。
請負業者を雇う時期と従業員を雇う時期を決定するには、これらの要素を考慮してください。
いつ従業員を雇うか
あなたの会社がフルタイムの従業員をいつ雇うべきかを決定するために、考慮することが重要です:
- ポジションがビジネスモデルにどのように適合するか
- 役割が長期的なニーズである場合
- 仕事が会社にとって不可欠な場合
たとえば、財務とマーケティングの専門知識を持つ専門家はあらゆるビジネスに不可欠であり、長期的なニーズがありますが、コンサルタントは多くの場合、短期的なプロジェクトの目標を達成します。企業はまた、ポジションが綿密な監督とタイムリーな報告を必要とする場合、従業員がより適していることを覚えておく必要があります。
決定は思ったほど簡単ではないので、軽視すべきではありません。両方のタイプの労働者を雇用することのすべてのメリットとデメリットを分析して、会社に最適なものを選択するだけでなく、 労働者を分類する 正しく、ペナルティを回避します。
従業員を雇用するメリット:
- 一般的に、フルタイムの従業員はより忠実です。雇用の安定と福利厚生の感覚を持つことは、個人の安定に由来し、したがって、より大きな忠誠心につながります。
- 従業員を雇うことは前もって費用がかかるかもしれませんが、彼らは 一体型コンポーネント 会社の収益性と成功の。
- 従業員は会社のビジョンにコミットする可能性が高く、組織文化により統合されています。
彼らは、業績を向上させ、会社の成長に貢献する会社関連のスキルを開発します。
従業員を雇うことの不利な点:
- フルタイムの従業員は雇用給付を受ける権利があり、これは費用の増加につながります。
- 雇用主は、利益や収入に関係なく、給与を支払う義務があります。
- 雇用主は税金を源泉徴収し、従業員に関連するすべての法的事務処理に責任を負います。
- 従業員は特定の会社のトレーニングを必要とします。
いつ請負業者を雇うか
への決定 請負業者を雇う 次の決定の後に行う必要があります。
- 仕事は会社のコアビジネスの一部ではありません
- 役割は短期または季節のプロジェクトです
- 作業は綿密な監督を必要としません
ほとんどの企業は、税金、福利厚生、管理などのコストが大幅に低いため、独立した請負業者を雇うことを選択しますが、他の利点があり、 欠点 、 同様に。
請負業者を雇うことの利点:
- 独立した請負業者は、必要に応じて、特定のプロジェクトやタスクのために雇用の柔軟性を提供します。プロジェクトが終了すると、契約も終了し、企業は解雇や解雇の不便を回避できます。
- 請負業者は専門的なスキルを持っており、タスクを実行するための十分な訓練を受けており、プロジェクトを開発するためのツールを持っています。これは、トレーニングが不要で、生産性がすぐに得られることを意味します。
- 請負業者は独立した組織であるため、訴訟や訴訟の傾向は少なくなります。
請負業者を雇うことの不利な点:
- 雇用主は請負業者をほとんど管理できません。彼らは独立した労働者であるため、彼らは彼ら自身の時間と手順を管理します。
- 多くの場合、請負業者は 1 つの会社にあまりコミットしていません。彼らの忠誠心はプロジェクトまたはタスクに限定されており、ほとんどの場合、締め切りとともに終了します。
- 書面による合意がない限り、雇用主は著作権を所有することはできません 知的財産 権利。
労働者の誤分類のリスク
労働者の分類のすべての側面を注意深く見ることが重要です。従業員を請負業者として誤って分類し、国際税法および人事法を遵守しないと、重大なリスクと責任が発生する可能性があります。適切なワーカー分類が回避に役立つ可能性のある問題のあるシナリオをいくつか示します。
1. 解雇
将来、解雇などの問題が請負業者に発生した場合、請負業者は実際には従業員であると主張し、従業員の通常の法定権利（雇用保護や福利厚生など）をすべて取り戻すことができます。ほとんどの企業は、これらすべての利益に加えて、利子と罰金を返済することになります。多くの国では、これらのメリットは、米国の同様の状況に基づいてクライアントが予想したよりも高価です。ヨーロッパ、カナダ、ラテンアメリカの従業員は、従業員に有利な複雑で重要な労働保護が存在するため、米国の従業員よりもはるかに給付金を請求する可能性が高くなります。
2. 地方法と所得税
請負業者を雇用することにより、企業は国内での登録を回避し、その国で事業を行うすべての企業に要求される会社法に従うことを回避します。発見された場合、これは地方（企業）の税務当局に問題を引き起こす可能性があります。税務当局は、会社が国内で違法に雇用したことに気付くと、会社も会社法に従い、地方の所得税を支払うべきだったと評価するからです。これをカバーする法律は、多くの法域の地方税務当局によって十分に文書化されています。
3. スケーリングと成長
誤分類は成長の痛みにつながる可能性があります。: 請負業者として従業員を雇うことは、後に頭痛を引き起こす前例を生み出します。請負業者が昇給について頻繁に交渉する傾向があるため、請負業者を従業員のステータスに変換させるには費用がかかります。彼らは通常、請負業者として支払われている間は源泉徴収されていない可能性があり、従業員としての正味賃金は請負業者としてよりもはるかに少ないため、そうすることは正当であると感じます...そしてクライアント企業は違法な状況にあります。交渉の優位性のある請負業者。
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正しい雇用も間違った雇用もありません。それはすべて、会社の優先事項とニーズが何であるか、そして何がビジネス戦略に適しているかによって異なります。ただし、雇用することを決定した労働者の種類に関係なく、法律を遵守し続けることが不可欠です。
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