お客様と会社は、現地レベルでは従業員の転勤に既に慣れているかもしれません。 従業員の転勤はいくつかの課題をもたらしますが、過度に複雑というわけではありません。 一方、海外転勤は単純明快にはいきません。 従業員の海外転勤は、従業員を別の国へ物理的に転勤させるという単なるロジスティクスを超える複雑なプロセスになる可能性があります。
今日、 世界的な パンデミックと リモートワーク により、従業員は、本来ある べき場所 ではなく、自分が望む場所 を選択できるよう になったため、 国際的な従業員の転勤 はまったく新しい意味を持っています。 あなたの会社は 、別の国に転勤することを決めた従業員に支払いをする 準備ができていますか？
経済協力開発機構 （OECD）の報告書によると2020、年には、37全OECD諸国で 5人に2人の 従業員が 在宅勤務をしています。世界中 に 多くのリモートワーカー がいるため、大規模な移住が見込まれています。 リモートワークの専門家である Pieter Levels によると、 年までには10億人のデジタルノマド2035が 生まれます。
従業員が新しい自由を利用するにつれて、企業は 採用、支払い、全体的なコンプライアンスを確保する方法を見いだすことになります。
従業員の転勤 とグローバルモビリティ とは何ですか？
従業員の転勤、 またはグローバルモビリティ とは、 従業員、その家族、または組織全体の部門を新しい場所に移すことを指します。 転勤は福利厚生と見なされ、通常は会社の 人事チームによって管理されます。
従業員の転勤と海外転勤を説明するのに使用される他の用語としては以下のようなものがあります。
- 従業員の転属
- 従業員の流動化
- 会社移設
- 人材の流動化
地域内転勤と国際的従業員の転勤の主な違いは？
地域内転勤、海外転勤、国際的転勤の間には、目標が共通しているにもかかわらず、大きな違いがあります。
現地転勤：企業は通常、いくつかの理由で国内で従業員を転勤させます。
- フルタイムの異動
- 一時的または輪番的な業務
- インターンシップ
従業員 とインターンの 現地 転勤手当 は 異なりますが、 HRプロフェッショナルと組織はプロセスのロジスティクスに精通し ています。
に発表された Upworkのレポート によると2020年10月、 米国 だけでも、 14 リモートワーク により12300万人の労働者が転勤する見込みです。
[bctt tweet=\"アップワークが 米国 のみで 14発表した レポートによると2020年10月、 リモートワーク により23百万人の労働者が転勤することが予想されています。\" username=\"globalpeo\"]
海外転勤：従業員が自発的に転勤を要請するのではなく、会社が海外転勤を促す 場合、多くのコストを考慮する必要があります。 海外転勤費用の総額に加えて、従業員は、家を見つけるための 支援、生活費、そして頻繁に家に帰るための旅行予算を含む追加の給付 を必要とする かもしれません。
従業員は国際的転勤を自発的に要請していますか？ この場合、雇用主は、コンプライアンスに準拠した福利厚生パッケージを従業員に支払い、提供する 能力があることを確認する必要があります。
従業員が居住する国に事業体が設立されていない場合、その会社は設立 できません。
事業体の設立、給与登録、福利厚生管理のコストを超えて、雇用主 は現地の法律や規制の変更について常に最新情報を把握する必要があります。
人材の移転とグローバルモビリティのベストプラクティスを通じて、企業はどのようにして コンプライアンスを確保できますか？
お客様は、従業員の転勤プロセスに関係する基本的な詳細を知っているかもしれません。 しかし 、従業員が フランスに 引っ越 している と言った 場合 、 コンプライアンス をどのように確保 するか正確にご存知ですか？ コンプライアンスをグローバルに維持する上で役立つ5つのステップを見てみましょう。
- 国のルールを知る。 従業員は、居住を定めてビジネス上の影響を持ち始めるようになるまでに、どの程度の期間その国にとどまることができるでしょうか？ それぞれの国は異なるかもしれませんが、彼らの滞在が居住を定めるものとして考慮されるまでに、労働者が1か所に居住できる平均時間は180日間です。
- 従業員が新しい勤務地で働く法的権利を持っているかどうかを確認してください。 もちろん、すべての 市民 は 自国内で生活 し、働く権利がありますが、海外で働いた 後 、別の国に移住したり、自分の国に戻ったりしたい海外の従業員はどうですか？居住権 を得る権利を持っている場所 を知ることで 、あなたと彼らは多くのトラブルを救うことができます。
- どのように雇用し続けるかを決めます。 個々の国に法人を設立していない場合、2つの選択肢があります。
- オプション1：国際法人を設定します。 このプロセスには4-6数ヶ月かかることがあり、税務申告や、時間の経過に伴う多大な労働・財務投資が必要になります。
- オプション2：登録雇用主（EOR）などの海外従業員を雇用できる事業体をすでに有している海外雇用パートナーと連携します。
- 新しい拠点における総雇用コストを見極めます。 国によって雇用主の要件や社会的費用は異なります。
- 現地のベンチマークに基づいて 給与を変更するかどうかを決定します。 より低コストの 管轄区域に異動する場合、 従業員の 給与を 同じ ままに し、より高いコスト の地域に異動する場合、給与 を再調整するメリットがあります。
これらのステップは、コンプライアンスと従業員の幸福を保証 し、企業が グローバルなモビリティと従業員の転勤を 経験するのに役立ちます。 結局 のところ、 国際的な仕事の 未来は、新しい 国を探している 従業員のグローバルな移住に向けられています。
インフォグラフィックをチェック：従業員が海外転勤をする場合の対処方法
従業員の国外転勤時のソリューションは?
従業員の転勤に際して、場合によっては複数の異動を同時に処理する必要があります。 転入社員または転出社員に予期せぬ事態が発生しないよう、転勤プログラムを作成するようお勧めします。雇用代行業者(EOR)の支援があれば、グローバル組織を設立することなく、国際従業員を雇用できます。
EORは法的雇用主として 行動し、 コンプライアンス、 給与、 税務申告、 人事機能を担当します。 これに加えて、EORを通じて採用する 大きな 利点の1つは、従業員が どこに住 んでいても福利厚生 を提供できることです。
雇用代行業者は、コンプライアンス管理に全面的な責任を負います。つまり、現地の最新法規に追随することが雇用代行業者の業務です。
これにより、 わずか数日でコンプライアンスを遵守して従業員を 雇用することができます。 雇用者を通じての雇用に関する詳細 をご覧ください。
