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G-Pは、業界をリードするGlobal Employment Platform™（グローバル雇用プラットフォーム）を使用して、数か月ではなく数日で高度なスキルを持つグローバルチームを創り上げることで、企業がその潜在能力を最大限に発揮できるよう支援します。しかし、至る所に存在する労働力をうまく連携させるにはどうすればよいのでしょうか？ここでは、私たちが皆で分かち合えるグローバルな成長と成功に向けたチャンスと課題について説明します。
G-P。Global Made Possible
人材の大量流出‐見出しを独占し、最も確立した会社でさえ痛い目に合うテーマ。入力 2020, LinkedIn アジア太平洋地域（APAC）では 12.3 00万人の労働者数 - 推定で 47 次の10年までに
今日、テクノロジーの才能に対する戦いは激化しています。企業は、ソフトウェアや情報技術の役割を担う有力な候補者を探し求めています。これは、デジタル化の無限のペースによってもたらされたニーズです。
アジア太平洋地域で急成長している役割をテクノロジーが支配
以下に従う シオ、アパック 2022 需要の高い技術職には、情報セキュリティアナリスト、ソフトウェア開発者、コンピュータープログラマー、システムアナリスト、ネットワーク/クラウドアーキテクトが含まれます。
その他 スタディ Michael Pageとシンガポール経済開発委員会が、現在の 3.1 世界中で100万人のサイバーセキュリティの仕事が不足しており 66 パーセントはAPAC出身です。
この研究では、ブロックチェーンも引用されました。ブロックチェーンは、 1,457 過去4年間で暗号通貨関連の仕事が%増加しました。しかし、APACは、 29 パーセントがブロックチェーンの人材不足を報告しています。
テクノロジー人材は何を求めているのか？
“Great Resignation”には、“Great Reshuffling”の才能が伴います。変化の必要性を示すサイレンのように、この動きにより企業は、変化を続けるテクノロジー従業員のニーズに立ち向かい、気づき、対応することを余儀なくされています。
APACでは、この転換がこれまで以上に重要になっています。この地域では、心配な技術人材の不足、スキルの不一致の拡大、中国、オーストラリア、日本における人口の高齢化が見られています。APACの採用担当者は、国際的な人材プールに目を向けざるを得ません。
シンガポールの労働者の4人に1人 は、 2022は、ジョブポータルIndeedを提案します。この才能はどこへ行くのか？彼らを惹きつけるものは何ですか？そして、企業は競合他社とどのように差別化できるのでしょうか？
特典やメリットを犠牲にしない
NodeFlairのレポートによると、シンガポールのソフトウェアエンジニアの平均給与は 32 パーセント 2021史上最高ですソフトウェアエンジニアに関しては、ほとんどの企業は支払いを進んで行っている 12 中央値よりも%多くなっていますが、 60 パーセントが追加の 25 パーセントです。テクノロジーの人材はますます多くのお金を要求し、それを手に入れています。
しかし、競争力のある給与を提供するだけでは十分ではありません。ストックオプションと株式は、一流のテクノロジー人材にとって蜂蜜です。 従業員は、事業に対する当事者意識を持つだけでなく、会社が公開されると有利な支払いを受ける可能性があるため、モチベーションを与えることもできます。
取引を甘くし、目立つようにするために、企業は包括的な健康保険、無制限の休暇、魅力的な専門能力開発計画、および技術プロジェクトマネージャー、開発者、アナリストに人気の技術ツールの選択を含めることができます。
雇用主のブランディングは後回しにしない
今日、デジタルに精通した個人は、トリガーを引いてオファーを受け入れる前に、見込み企業に対してデューデリジェンスを行っています。
テクノロジーの候補者は、報酬、企業文化、さらには職場の見込の写真に関する残酷で正直なレビューにオンラインで素早くアクセスできます。この調査を容易にするために設計された特定のサイトがあります。中には、ユーザーが現在または以前の雇用主について匿名で質問できるQ&Aセクションを提供するものもあります。
これが、雇用主のブランディングが引き続き優先事項である理由です。. 特に大手の既存企業と戦う小規模のテクノロジー企業にとって、企業が主要人材を引き付ける上で成功するかどうかを、企業自身が判断する方法。
入力 2021AppleのCEOであるティム・クックが、 137,000 週に3回オフィスに復帰しなければならない従業員。
これに対して、数人の技術者が オープンレター 動きを批判し、次のように言います。昨年、私たちは単に聞いたことがないだけでなく、時々積極的に無視されていると感じていました。何人かの従業員が回答で辞めました。
雇用主のブランディング トップ従業員のニーズを満たさないと、既存の人材が失われ、候補者を失います。スタートアップ企業や小規模企業は、メモを取り、積極的に耳を傾け、技術人材プールの要望を活用しています。
服用する ペイペイ例えば。日本のフィンテック企業は、全従業員にどこからでも勤務できる手当とWeWorkオフィスへのアクセスを提供することで、柔軟なマントラを具現化しています。
ルールを改革する - ビジネスを通常通りに再考する
APAC全体で、Z世代の技術系卒業生の数が増加しています。インドは世界科学の4分の3を 技術、工学、数学（STEM）の卒業生は 2016 および 2018 一人で。
Z世代はテクノロジーの世界を嵐に巻き込まれると予想されています。人口統計は現在、30 世界人口のパーセントおよび 25 労働力の パーセント。CloudBees 調査 18歳から24歳までの10人に3人が卒業後にソフトウェア開発者になりたいと考えています。
この世代は数が増えていますが、企業と関わり、企業に引き寄せることは困難です。
Z世代は、今日の人間中心の職場にもはや共鳴しない10年にわたる方針を撤回するよう、雇用主に直接影響を与えています。実際、Z世代は“Great Migration”をリードしているため、企業は品質の高い技術人材を惹きつけるために古いポリシーを刷新する必要があります。
Z世代の技術人材に学習と能力開発の機会を提供することで、退屈さを解消します。真のデジタルネイティブとして、この世代はインタラクティブな学習を重視し、テクノロジーが健全なトレーニング体験を促進する上で重要な役割を果たしてくれることを期待しています。企業は、ゲーミフィケーションやその他のビデオベースのコラボレーションプラットフォームを利用して、Z世代の技術人材を関与させることができます。
人材獲得チームは、テクノロジーをさらに活用して、自動化されパーソナライズされた人事エクスペリエンスを創出し、優秀なテクノロジー人材を引き付けることができます。
効果的な人材獲得戦略を構築する
技術者のニーズを特定することは、正しい方向への一歩です。しかし、組織のニーズを満たせる人材獲得戦略が成功しなければ、テクノロジー企業は採用プロセスを通して障害に直面することになります。
Globalization Partnersと提携して、世界中のテクノロジーチームメンバーを迅速に特定し、採用します。当社の採用サービスであるG-P Recruitは、業界、勤務地、以前の役割など、独自の要件に基づいて完璧な技術人材を見つけるために、他に類を見ない採用スペシャリストのセレクションを企業に提供します。
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