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G-Pは、業界をリードするGlobal Employment Platform™（グローバル雇用プラットフォーム）を使用して、数か月ではなく数日で高度なスキルを持つグローバルチームを創り上げることで、企業がその潜在能力を最大限に発揮できるよう支援します。しかし、至る所に存在する労働力をうまく連携させるにはどうすればよいのでしょうか？ここでは、私たちが皆で分かち合えるグローバルな成長と成功に向けたチャンスと課題について説明します。
G-P。Global Made Possible
国際従業員の管理は世界中の企業が直面している現実であり、もはや巨大な多国籍企業のみが抱える特別な事業領域の話ではありません。
世界経済フォーラムの最近の雇用見込みによれば、世界的に多様化した仮想チームが明日に働く世界を変革する推進力になるということです。既に世界の専門職のほぼ70%が、少なくとも週に1日はリモートで親会社のために働いています。一部の国では、グローバルな従業員の採用活動が最大で76%増加すると見込まれます。
今や国境はキャリアの境界線ではありません。それでも、グローバル採用を目指す企業にとって、国境は一連の新たな経営規範や戦略を求めるものとなります。
ここに挙げたヒントやコツを利用して、自社のグローバルな労働力を首尾よく管理し、さらにボーダーレスな事業の利益を享受してください。
目次
- グローバルな労働力管理の課題
- 複数の地域で勤務する従業員を公平に扱う方法
- 海外従業員に結びつきを感じさせる方法
- 多国籍企業の管理戦術
- Globalization Partners：国際労働力管理のエンドツーエンドリソース
グローバルな労働力管理の課題
グローバルな労働力管理には、マネージャーや創造性に富むビジネスリーダーが学ぶ必要のある学習曲線があります。
1. 人材の入社プロセス
従業員の入社プロセスは、新入社員が労働環境の社会、手順、行動に関する種々の側面を理解する助けとなります。入社プロセスが終わると、内定者は業務に貢献できる能力が身につき、より大きな組織に占める自分の立場を完全に理解できるようになります。
プログラムは学習ですが、同時に業務契約でもあります。入社プロセスでは、中心的な事業運営、日常業務、業界の重要コンプライアンスや規制規範について説明がなされます。
国際従業員の場合、従来の入社プロセスでは、新たな問題や複雑さが生じます。研修モジュールは、全て電子方式で実行されます。内定者の質問や心配ごとには、リアルタイムで対応できないかもしれません。また、言語や文化もシームレスな入社プロセスのモジュールを作成・実施する上で障害となり得ます。
2. 国際従業員の分類
労働者の誤分類は、コンプライアンス上の深刻な問題となります。どの国にも独自の顧客分類があるため、給与支払い管理、税務、福利厚生の責務も異なります。
このような国際労働力の分類の複雑さを解消するのは困難です。報告書によれば、グローバル企業は現在、平均22の給与支払い管理を31の人事制度を通じて管理しています。法令順守を維持するため、ほとんどの企業では、組織内に国別に対象分野の専門家を育成しようとしています。これにより、国際労働者の適切な分類、記録、管理の背景がなくても、過剰に拡張され、準備不十分な人事部門にも扉が開かれます。
3. 給与・報酬案の設定
給与や報酬の交渉は、雇用に不可欠な手続きです。チームに不慣れな新人も、経験豊富で成長志向の従業員も、報酬インセンティブを念頭に置いて、ある時点で企業側にアプローチし、部門や企業全体への貢献を確認する機会を提示する可能性があります。
しかし、グローバルな労働力には、給与などの金銭的報酬を決定する際に、複雑な手続きが生じる可能性があります。まず、文化によって金銭、身分、地位に対するさまざまな見解が現れます。ある国の従業員は、初任給に対する期待が異なる場合があります。ある国には、従業員に支払うことができる金額に影響を与える最低賃金法が存在する場合があります。
世界のいくつかの地域では、新しい仕事を受け入れるプロセスの一部として交渉が行われる場合があります。一部の候補者は、予想される収入に関しては率直に話す準備ができているかもしれません。あるいは、その逆のことが起こるかもしれません。新入社員は給与についてまったく交渉しないという文化が根付いているからです。
多くの国では報酬手当の上乗せ慣行があり、従業員当たりの会社総経費にかなりの金額が加わります。特定の地域では、家賃住宅手当、車両手当、医療手当から、高齢の親や拡大家族の扶養手当まで期待されており、これは副次的な福利厚生ではありません。報酬に関する条件が満たされないと、従業員の離職や法的措置といった深刻な問題につながりかねません。
4. 法令順守の維持
労働法や従業員の権利は国によって異なります。
例えば、多くの欧州諸国では、従業員の「仕事から離れる権利」を擁護する法律が制定されています。 EU諸国の労働者には、週に48時間を超える勤務時間を期待できません。フランスの従業員は、勤務時間外のメールチェックや電話対応をしなくても、罰せられることがありません。日本とブラジルでは、解雇は法的な問題であり、会社は解雇の正当性を徹底的に証明しなければなりません。退職および解雇自由の原則、雇用差別の定義、差別的な行為といった法原理は、国によって異なります。
各国に多様なレベルの従業員を抱えるマネージャーは、すべての手続きが適正に行われ、少なくとも誰もチェックしていないことを願って、ただ祈るだけかもしれません。しかし、これは危険です。マネージャーはチーム全体の要件を理解していることが重要です。
5. ワークフローの作成・維持
円滑でシームレス、生産的なワークフローは、たとえ1か所だけの社内業務であっても容易ではありません。プロジェクトの調整、活動の調整、目標の伝達、プロジェクトベンチマークのチェックを維持して、次の従業員に申し送るには、密接な対話や充実した技術リソースが必要です。全員がワークフローに従っていること、そしてワークフローが理にかなっていることを確認するのは、グローバルな労働力管理者にとって常に頭痛の種です。
6. 時差への対応
会社が国際的に成長するとき、時間はあなたの味方ではないかもしれません。ヨーロッパのチームが 1 日を開始している間、米国西海岸のチームは熟睡している可能性があります。この時間差は、西海岸チームからの入力が必要な問題がヨーロッパで発生した場合、ヨーロッパ チームは 8 時まで待たなければならない可能性があることを意味します。 10 応答時間。その時までに、彼らはその日のためにサインオフしたかもしれません. タイム ゾーンの違いは、生産性に影響を与え、大幅な遅延につながる可能性があります。
海外に展開するときは、タイムゾーンに注意する必要があります。ヨーロッパのチームが午後遅くなど、1 日の遅い時間に開始する場合や、米国のチームがスケジュールを調整するために早めに開始するか、夜通し作業する場合があります。もう 1 つのオプションは、チームがお互いにチェックインするために、米国で最初に、ヨーロッパで 1 日の終わりなど、重複する時間を見つけることです。
7. 異なる文化的期待と規範
世界のある地域では「礼儀正しさ」と考えられていることは、別の地域では失礼かもしれません。一部の文化では、率直で要点を明確にすることは良い属性と見なされますが、他の人にとっては無作法または厳しいように見える場合があります. チームがグローバルに成長するにつれて、さまざまなコミュニケーション スタイルと期待を管理する方法を学ぶ必要があります。従業員同士で文化的な期待について話し合うことで、全員が同じ認識を持ち、妥協点を見つけることができます。
複数の地域で勤務する従業員を公平に扱う方法
国際チームの管理には、方法やアプローチの調整が含まれます。以下の最良規範を活用して、グローバルな労働力の可能性を最大限に引き上げ、あらゆる場所で勤務する従業員に合わせるようにします。
1. 公平な福利厚生
従業員の福利厚生は、最高の人材を引き寄せ、業界での競争力を維持するための方策となります。福利厚生には複雑で多大な経費がかかりますが、国際労働者の場合も例外ではありません。
グローバルチームの場合、従業員の文化における生活の質を最大限に高めるような特典を中心に、公平な福利厚生を提供します。言い換えれば、魅力的な福利厚生は場所によって異なるということです。文化的・地理的に最も価値のある福利厚生とは何かを考え、それに応じて支給するのが有益です。
以下は最も価値のある福利厚生の例です。
- 医療手当：政府出資の医療制度のない国では、より魅力があります。
- 旅行・休暇手当：特にEUの小さな諸国など、海外旅行が一般的になっている文化圏や国。
- 住宅手当：生活費の高い地域。
- その他文化に基づく福利厚生。
2. 役割ベースの業績ランク付けの標準化
業績ランク付けは役割別にします。つまり、レビューをシンプルかつスケーラブルにするため、合意済みの部門内のニーズに基づいて、指標と評価スケールを策定する必要があります。その結果、業績の高いソフトウェア開発者と、業績の高い仕入簿記係では、定義が異なることになります。
それでも、ソフトウェア開発者と簿記係の間には、勤務場所に関係なく、明確で一貫性のある業績ベンチマークが必要です。ピアツーピア業績は、できる限り片務的になるように調整します。透明で標準化された基準に従います。チーム全員が自身の業績ランク付けがどうなっているか確認し、評価者にアプローチでき、同じ役職の同僚が同じ方法で比較されていることを理解できるようにします。
3. スケジューリングの自律性を認める
グローバルな労働力であれば、多様なタイムゾーンで従業員が働くことになります。その結果、会議のスケジュール設定、電話の保留、または共同作業の完了において、コミュニケーションが困難になる可能性があります。こちらの朝が相手の晩であったりすると、引き継ぎや締切の調整が難しくなります。
解決には柔軟性と公平性が必要です。国際労働者は、自分の時間帯に従って、自然のリズムに合わせて働くことで最も生産性を発揮します。会議のスケジュールを立てる場合、いつもチームに1つのタイムゾーンに合わせるように要求するのではなく、時間外参加の負担を組織全体で分担するようにします。
たまには時間外の電話会議もやむを得ませんが、国際的なリモート労働者が勤務時間の大部分を自分で決定できるようにすることが、健全で幸福なチームづくりの基本です。
4. 賞与・特典の調整
調査によると、従業員中心の満足度とエンゲージメント特典の予算をわずか10％増やすだけで、従業員1人当たりの企業利益を約2,500ドル増やすことができます。
この収益率には説得力があります。グローバル従業員への投資は、自社への直接投資に他ならないことを意味します。インセンティブのアイデアに啓発が得られましたか？分散したチームに採用できる、創造的なボーナスや特典は以下のようにいくらでもあります。
- 有給休暇
- 有給病欠
- 無料の昼食・軽食デリバリー
- 祝祭日・業績ボーナス
- 企業負担の業界誌購読・ジムの会員登録
- 交通費（バス・地下鉄など）
- 長期有給休暇または「特別研究期間」
- 地元のイベント、アトラクション、ショーなどのチケット
5. 信頼と透明性の実践
従業員によるリモート業務を信頼できないのなら、そもそもなぜ雇ったのかを考る必要があるというのが、リモート管理ソートリーダーの一般的な通念です。
グローバルな労働力の管理には、付加的な活動トラッカーや生産性ベンチマークが不可欠と思えるかもしれません。しかし、このようなやり方は、グローバル従業員がマイクロマネジメントであると感じる場合や、さらには常に「親分」に監視されていると感じる場合には、裏目に出る可能性があります。
遠隔地で勤務する国際労働力には、役割上の成功に必要な手段とリソースを与え、彼らに任せましょう。遅れを取るチームメンバー、非生産的なチームメンバーがいれば、すぐに明らかになります。
国際的な従業員のエンゲージメントを高める方法
よく耳にする国際的な分散チームの欠点の1つは、オフィスでの仲間意識が失われることです。
リモートチームの増加に伴い、結びつきの感覚と真の対人関係をサポートすることがますます重要になっています。マネージャーは、以下の方策を通じてそれを行うことができます。
1. 毎日向き合う
オンラインチャットやメッセージスレッドなどのデジタル通信ツールを利用して、何らかの方法や形式でグローバル従業員と話をする手段を見つけます。そうすることで、デスク、ウォータークーラー、コーヒーポット、ランチテーブルなどの周りで交わされる非公式の組織的な会話を再現できます。従業員を実在の人物として詳しく知ることができ、従業員は自分の作業量を越えて、世話をしてもらっていると感じるでしょう。
2. 複数のチャンネルで意思の疎通を図る
共同ドキュメントソフト、電話、ビデオコール、オンラインチャット、メール、仕事、社内フォーラムなど、意思の疎通を図るためにマネージャーが利用できるツールは多数あります。いくつか試してみて、チームメンバーの反応を窺ってください。グローバルな労働力は、自分たちの文化、性格、経験から培われたコミュニケーションの好みを持っているはずです。固すぎず、やり過ぎにならない程度に、各自に最も合う手段を見つけてください。
3. 定期的なチェックイン
チェックインを実施すれば、グローバルな労働力の管理に伴う以下の3つの問題点を解決できます。
- 国際従業員が仕事の質問に答えるための一定の時間を与える。
- マネージャーはワークフローを確認し、更新済みプロジェクトやタスクを申し送るための標準的な接点が得られる。
- 前述した重要な会話や対人投資の場となる。
双方に都合のよい時間帯に、チェックインの予定をリアルタイムで立てます。音声またはビデオを利用します。できるだけ時間枠を守ります。そうすることで、説明責任が生じ、全員の時間を尊重することになります。
4. 祝賀会を開く
社内で働いている場合と同様の祝賀会を催します。誕生日、会社や部門の節目、個人の受賞、世界的な祝祭日を記念する方法を見出すには、創造性を発揮する必要があるかもしれません。ですが、そのような努力は仲間意識を培い、ボーダレスなチームの関係が育まれ、必ず報われます。
さらに、「ただの理由で」チームメンバーと祝うことができます。人々がリモートで仕事をしている場合は、仮想のハッピーアワーやイベント (トリビア ナイトや殺人ミステリー パーティーなど) をスケジュールして、楽しいアクティビティに参加しながら全員がつながる機会を持てるようにします。チーム メンバーが地元にいる場合は、毎月または隔月など、非公式の勤務後のハッピーアワーを設定できます。
もう 1 つのオプションは、会社のピクニックや休日のパーティーなど、家族向けのイベントを開くことです。各オフィスまたは支店は、地元の従業員の文化と期待に基づいて、独自のイベントを計画および開催できます。勤務時間外につながる機会をチームに提供することで、チームの一員であると感じ、同僚とより強い関係を築くことができます。
5. 仕事のフィードバックを与える
人はフィードバックを求めます。仕事のフィードバックは、プロとしての強みや盲点、また自分の貢献に対する周りの見方を知るための基本的な方法です。
チームメンバーとの年次、半年、または四半期ごとのレビューセッションを設定することを検討してください。これらのセッションでは、従業員の強みと成功について話し合う機会が得られるだけでなく、成長の余地がある分野を探る機会も得られます。
フィードバックループは、従業員とマネージャーが考えやアイデアを関係者に伝達するための手順となります。グローバルな労働力向けに正式なフィードバックループの構築を検討します。方法を1つまたは2つ、あるいは3つくらい選べば、参加を促すことになります。文化圏によっては、匿名のフィードバック調査の方が自由形式の会話よりも気楽に対応できますが、書面による直接的な業績Q&Aリストを好む従業員もいます。
多国籍企業の管理戦術
ビジネスリーダーにとって、今では国境は必ずしも境界線ではなくなっています。今日のマネージャーは、ドリームチームを結成し、以下のような重要規範に従ってチームを成功に導くため、これまでになく多くのリソースを手にしています。
1. 継続的な改善に注力する
国際的な HR には時間と練習が必要ですが、さらに柔軟性も必要です。国際従業員の最高のマネージャーは、物事の仕組みに対する理解を深めています。それは良いことです。
マネージャーは、小さなプロセスの変更に責任を負わせるべきです。完璧を求めず、考え方を継続的な改善に向け、従業員から最高の業績と最高の相互作用を引き出すべきです。また、失敗した従業員を許すことです。
継続的な改善に集中できる方法には、次のようなものがあります。
- 柔軟であること: 順応性があるということは、どこに変更の余地があるかを理解し、喜んで変更することを意味します。あなたの管理スタイルは、米国を拠点とする職場には最適かもしれませんが、フランス人や日本人の従業員には合わないかもしれません。場所や文化的な期待に合わせて方法を変える準備をしてください。
- フィードバックの受付: 進んで変化することには、チーム メンバーの意見に進んで耳を傾けることが含まれます。必要に応じて、匿名でフィードバックを提供するよう従業員に依頼してください。次に、受け取ったコメントを使用して、前向きな変更を加えます。
- 成長する方法を探します。 また、周りを見渡して、改善の余地があるかどうかを確認することもできます。成長の機会を常に探していることは、ビジネスが国際的に成長するにつれて成功するのに役立ちます。
2. 可能で好都合なら社外委託する
グローバルな労働力のマネージャーであれば、グローバル人材採用、グローバル人事、グローバル給与管理、グローバル労働規則に向き合うことは避けられません。肩にずっしりかかる重荷です。
代替案を検討してください。従来4つの部門に分割されてきた仕事を全て引き受ける代わりに、グローバル専門家雇用組織（PEO）と業務提携することができます。専門家雇用組織（PEO）は、グローバル従業員を抱える企業の給与支払い管理、福利厚生、労働コンプライアンスなどを専門的に管理する企業です。
エンドツーエンドの国際労働力を管理することが専門家雇用組織（PEO）の使命です。以下の面でマネージャーの業務を支援できます。
- 給与支払いの自動化と管理を実施し、誰にでもどこからでも支払うことができます。
- 納税準備、文書化、申告を行い、法令順守違反による国際的な罰金その他の法的影響を回避します。
- 競争力に富む、文化に配慮した制度による福利厚生の調達・管理。
- 顧客企業に拡大態勢が整った際の国際採用と入社プロセス。
3. 目標と達成に集中する
リモート労働力の最高のマネージャーは、目標から目を離さず、些細な問題で行き詰まることがありません。ビジョンを定めて部下に伝え、それを実現する足がかりとなるリソースやワークフローを用意します。
つまり、目標のサポートと洞察に集中します。
グローバルな労働力のマネージャーは、部下が「すべきことをして」いないのではないかと心配になるかもしれません。また、すぐにチェックインしたり、リモート従業員にすぐに説明責任を負わせたりするかもしれません。しかし、チームを管理するだけでなく、そのような感情も制御することが重要です。考え方を「何が行われているか」から「何が達成されているか」に変えれば、部下を監督するのではなく、部下に力を与えることになります。そうすれば、チームの士気が上がり、生産性が向上します。
4. 地元の慣習を知る
その国全体の文化が従業員の文化に影響を与えます。両者は一体です。
他国で労働者を管理するなら、新しい文化や新しい人々に直接触れて体験する得がたい機会となります。そのような経験は、より強力な管理規範を形成する糧となり、ひいては企業全体の力となります。
- 現地に合った入社プロセス・研修を行い、専門能力を育成する。
- 地元やその地方に関する理解を深め、ビジネス規範・手順を変革する。
- 意思伝達方法を地元の方法に合わせ、従業員が尊重されていると感じ、良い反応を示すようにする。
- 運営を最大化し、外国でも機能するパイプラインとワークフローを通じて、全員の努力を後押しする。
Globalization Partners：国際労働力管理のエンドツーエンドリソース
Globalization Partnersは、今日の組織には2つの選択肢があることを知っています。1つは、海外進出に単独で取り組み、コンプライアンス、業務、カルチャーショックに直面する選択肢です。もう1つは、グローバルな労働力管理がDNAに刷り込まれた入社プロセスの専門家と業務提携する選択肢です。
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