従業員は報酬と福利厚生を大切にしているため、会社と従業員のニーズの両方に沿ったパキスタンの福利厚生管理計画を準備する必要があります。 ただし、パキスタンの報酬に関する法律を確実に満たし、法定給付を提供し、事業を円滑に進める必要があります。
パキスタン補償法
パキスタンのすべての賃金は現地通貨（PKR）で支払わなければならないことに注意してください。 パキスタンの最低賃金は地域によって異なります。 現在2022、パキスタンは非熟練労働者の最低賃金を毎月PKRに引き上げています25,000。 これらの数字は今後数年で増え続ける可能性があるため、パキスタンの補償法の変更に注意を払うことが重要です。 この国には熟練労働者の最低賃金がない。 代わりに、契約交渉中にあなたと従業員の間で決定します。
20 人以上の従業員を抱える産業および商業事業は、少なくとも90連続した日数勤務した従業員に利益ボーナスを支払う必要があります。 同社はまた、ボーナスを出すためにその年の利益を宣言する必要があります。
会社が利益を申告した場合、従業員は年間1回のボーナスを受け取ります。 従業員に支払われる賞与は、会社の現在の利益に関する特定の状況によって異なります。
- 利益がないということは、ボーナスがないということです。
- 利益が1-month’s賃金以上の場合、1ボーナスが支給されます。
- 利益が1-month’s賃金と等しい場合、30%のボーナスが支給される場合があります。
- 利益が1-month’s賃金を下回る場合、15%のボーナスが支給される場合があります。
パキスタンで保障された給付
すべての会社は、休日や有給休暇を含む保証された福利厚生を提供しなければなりません。 パキスタンには、従業員が休日を過ごす11国と宗教の休日があります。 少なくとも1年間連続して勤務した従業員は、翌年に14連続して年次休暇を取得できます。 その休暇日数は、すべて使用されていない場合、翌年に引き継がれます。
もう1つの保障された給付は、フルペイのカジュアル休暇10日数と、従業員が通常の給与の50%を受け取る病気休暇または医療休暇16日数です。 雇用主は、突然の病気などの状況に対して、臨時休暇を付与することができます。 ただし、病気休暇を取得するには、診断書（3連続する休暇以上または要求に応じて）が必要です。
法定産休は1st出産180日、法定産休は30日です。
パキスタン福利厚生管理
一部の企業は、追加の医療保険、生命保険、および授業料の払い戻しを提供することを選択しています。 国民健康保険制度がなければ、国民の大多数が医療費を自己負担し、民間の保険会社が市場を支配している。
給付および補償の制限
パキスタンの報酬と福利厚生の最大の制限は、従業員を雇用し、パキスタンの福利厚生管理計画を実行する前に 、子会社を設立 しなければならないことです。 ただし、G-P では、運用を開始する前に子会社を設立する必要はありません。 当社の定評ある子会社は、お客様がより迅速に業務を開始し、成長過程の各段階を通じてコンプライアンスリスクを軽減するお手伝いをします。
パキスタンの競争上の利益
新しい地域でビジネスを成長させるには、有力な専門家とともにチームを構築することが重要です。 戦略的従業員福利厚生計画は、 競争力のある人材募集 を行い、現在の従業員をどれだけ大切にしているかを示すのに役立ちます。強力な福利厚生制度 により、より早く採用を開始し、長期にわたって規定を遵守し、競争力を維持 することができます。
パキスタン従業員福利厚生制度
国際的に会社を設立するにあたり、この地域で際立った福利厚生プログラムを創設したいと思うでしょう。 優れた福利厚生プランは、求人募集人にとってより魅力的になります。 また、現在の従業員の士気を高め、定着率の向上と離職率の低下につながります。
法的な責任を遵守するだけでなく、自分のチームに真に投資していることを示す必要があります。 提供できるフリンジの利点には、次のようなものがあります。
- 育児・教育支援
- 雇用主が出資する退職金口座
- 重症疾患保険
- 継続的な教育リソース
- 感情的および身体的健康サービスとサポート
パキスタンにおける従業員給付の要件
補足的な福利厚生は目立つのに役立ちますが、まずコンプライアンスに焦点を当てる必要があります。 法的規制では、少なくともすべての従業員にこれらの福利厚生を提供する必要があると規定されています。
- 国や宗教上の祝日のための休暇
- 休暇
- カジュアル休暇
- 病気休暇
- 産休
- 父親の育児休暇
従業員福利厚生プログラムを設計する方法
予算と従業員のニーズのバランスを取るコンプライアンスに準拠した福利厚生プログラムの作成は複雑な作業ですが、適切なアプローチによりプロセスが容易になります。 パキスタンでの雇用中に、この一般的な戦略を使用して重要な要件を満たすことができます。
1. 優先事項を選択し、リソースを割り当てます。
計画プロセスを開始する際には、福利厚生プログラムの会社の目標を評価し、優先順位を設定してください。 福利厚生管理プランに利用できるリソースを特定し、予算に合った範囲を設定してください。
2. 従業員の主なニーズを評価する。
最高の利点は、従業員にとって最も価値のあるものです。 現地の従業員とつながり、プログラムで求めているものを知る。 フィードバックセッションの実施、アンケートの作成、現地の経済状況の調査を行い、従業員が最も好む提供物を特定する。 また、あなたのような他の地元の企業を調査し、この段階で彼らの利点を探索して、あなたの利点が競争力があることを確認することをお勧めします。
3. 計画を作成します。
プログラムの優先事項を設定し、必要な調査を実施したら、計画を立て始めることができます。 従業員の貢献度、コスト抑制機能、管理要件などの要素を考慮に入れるようにしてください。
従業員一人当たりの平均福利厚生費
プログラムの費用は、個々の給付内容によって会社によって大きく異なります。 パキスタンの従業員福利厚生プランを設計する際に、全国平均コストが最も有用な指標ではないかもしれません。 その代わりに、予算に集中し、プログラムが主なメリットを優先するようにします。
従業員の福利厚生の計算方法
一部の福利厚生の計算は、パキスタンの労働法に概説されています。 従業員が年次休暇、休暇、およびカジュアル休暇を取得する場合、その期間中は全額を支払う必要があります。 病気休暇を取得する従業員は、通常の賃金の50%を受け取る権利があります。
また、老齢給付金の最低賃金の5%、社会保障給付金の7%も拠出する必要があります。
ボーナスまたはその他の付加給付の計算は異なる場合があります。 これらの製品の競争力のあるレートを決定するために、現地企業の条項を調査します。
パキスタンでは従業員給付はどのように課税されますか？
特定のオファーに法律による免除がない限り、すべての給付は、金銭的または非金銭的を問わず、課税所得とみなされます。 パキスタンの税制は給与に基づいて漸進的であるため、源泉徴収税は所得税なしから32.5%の税率まで幅があります。 適切な税率を見つけるには、各従業員の所得区分を決定する必要があります。
従業員の健康給付制度
パキスタンは従業員に国民医療を提供していますが、一部の企業は補足的な給付として追加の補償を提供することを選択しています。
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