독일은 여러 가지 면에서 해외 시장 진출을 위한 좋은 입지를 갖추고 있습니다. 독일은 유럽 연합 전체 GDP의 5분의 1을 차지하며 유럽 연합에서 가장 큰 내수 시장을 가지고 있습니다. 새로 설립한 독일 지사 또는 자회사에서 근무할 신규 직원을 채용하거나 독일에서 원격 근무자 몇 명을 채용할 계획이라면 시간적 여유를 갖고 채용 관행과 법적 요건에 대해 파악해야 합니다. 독일에서 직원을 채용할 때 도움이 되는 몇 가지 팁이 있습니다.
독일에서 채용하기 전에 알아야 할 사항
독일 현지 직원을 채용하기 전에 먼저 독일의 고용법에 대해 조사해야 합니다. 다음은 채용 시 중요하게 고려해야 할 사항입니다.
1. 보상 관련 법률
과거 독일은 민간 단체와 노동 조합에서 최저 임금을 정하도록 했지만, 2014년 독일 정부는 Mindestlohngesetz(독일의 최저 임금법)에 따라 역사상 처음으로 최저 임금을 책정했습니다. 연방 최저 임금은 현재 시간당 €9.35이며, 이 금액은 년에 시간당 최대 €10.45까지 소량씩 증가하도록 설정되어 2022년 7월있습니다.
주간 근로시간을 제한하는 법은 있지만, 초과 근무 수당을 규정한 법은 없습니다. 따라서 고용주는 초과 근무 수당을 정하여 근로계약서에 이를 명시해야 합니다. 또한 보너스 책정도 고용주의 몫입니다. 법으로 정해진 13월의 보너스는 없지만, 일부 고용주는 직원들에게 연간 보너스를 지급하기도 합니다.
2. 근로시간 및 의무 휴가
독일의 주간 근로시간에 관한 구체적인 법률 요건이 있습니다. 주당 근무 시간은 주당 48시간(66 근무일/주)을 초과할 수 없으며, 개별 근무 시간은 8시간을 초과할 수 없습니다. 초과 근무 수당은 주당 12시간으로 제한됩니다. 대부분의 독일 근로자들은 주당 40시간 미만으로 일합니다. 독일 근로자들에게는 만 1년 동안 총 9일의 공휴일이 주어집니다. 이 외에도 주마다 별도의 공휴일이 있을 수 있습니다.
직원들은 또한 유급 휴가 및 병가를 사용할 수 있습니다. 연방 공휴일법(Bundesurlaubsgesetz)은 직원이 주 5일이 아닌 주 6일 근무하는 경우 20일 또는 24일의 휴가를 사용하도록 규정하고 있습니다. 대부분의 고용주는 법으로 정해진 휴가보다 더 많은 휴가를 제공합니다. 직원들은 그 해에 받은 휴가를 사용해야 하며, 일부 예외를 제외하고 사용하지 않은 휴가를 이월할 수 없습니다. 이월은 회사 운영상의 이유로 고용주가 허가한 경우에만 허용됩니다. 질병에 걸린 경우 진단서를 제출하면 매년 6주까지 유급 휴가를 사용할 수 있습니다. 질병으로 인한 유급 휴가를 사용한 후에는 건강보험을 통해 보상을 받을 수 있습니다.
3. 원천징수(PAYE) 및 사회보장
독일은 고용주가 직원의 급여에서 필요한 원천징수 세액을 계산하여 공제해야 하는 원천징수(PAYE) 모델을 사용합니다. 원천징수 대상 세액에는 독일 사회보장 제도에 포함된 4대 보험과 함께 직원마다 세율이 차등 적용되는 소득세가 포함됩니다. 4대 보험료는 정해진 상한선까지 특정 비율을 따릅니다.
연금보험과 건강보험은 직원이 납부해야 하는 주요 보험입니다. 고용주는 직원과 50:50으로 보험료를 부담합니다. 사회보장 보험금에서 훨씬 적은 부분을 차지하는 실업보험과 요양보험도 동일하게 적용됩니다. 고용주는 다섯 번째 유형의 보험에 가입할 수 있으며, 직원은 이를 보상하지 않습니다: 사고 보험. 모든 부담액을 합산하면 고용주는 직원 급여의 약 20.7%를 사회보장 보험료로 납부해야 합니다.
4. AUG 라이선스 요건
고용전문회사(PEO)과 제휴하고자 하는 기업은 임시 기관법에 명시된 Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AUG) 라이선스 요건에 대해 알고 있어야 합니다. 2017년 업데이트된 규정에 따르면 파견 직원은 프로젝트 작업 시작일로부터 18개월 후에 해당 회사의 정식 직원이 됩니다 이러한 상황을 피하기 위해 기록상 고용주(EOR)는 AUG 라이선스를 갖고 있어야 하며, 직원에게 계속해서 급여를 제공할 수 있도록 요건을 준수해야 합니다.
이는 독일에서 제휴할 글로벌 기록상 고용주(EOR)를 찾을 때 AUG 라이선스 요건을 완전히 준수하는 회사로 그 범위를 제한해야 함을 의미합니다. Globalization Partners는 의도치 않게 직원들이 당사에서 귀사로 소속이 전환되어 갑자기 귀사에서 독일 현지에 법인을 설립해야 하는 일이 없도록 라이선스 및 전문성을 모두 갖추고 있습니다.
독일에서 현지 직원을 채용하는데 드는 비용
신규 직원을 채용할 때마다 채용 비용을 반드시 고려해야 합니다. 새로운 국가에서 채용을 진행하는 경우 본국에서보다 더 많은 비용이 소요됩니다. 한 연구에 따르면, 독일에서 숙련된 근로자를 채용하는 데 4,700유로 또는 8주치 급여 이상이 드는 것으로 나타났습니다. 기록상 고용주(EOR)와 제휴하지 않고 처음 독일에 사업을 확장하는 경우 비용이 더 많이 들 수 있습니다. 예산을 책정해야 하는 비용은 다음과 같습니다.
- 세금 및 법률 서비스: 독일은 경제 기회 때문에 확장하기에 훌륭한 국가이지만, 사업 수행의 용이성 때문에 확장할 수 없는 국가입니다. 독일은 법규제가 엄격해 법인 설립과 세무 및 급여 관리가 매우 복잡하고 까다롭습니다. 따라서 채용 및 고용 과정에서 관련 법을 준수할 수 있도록 세무 및 고용법에 관한 현지 전문가를 고용해야 합니다.
- 회사 등록: 독일에서 합법적으로 사업을 운영하려면 사업을 설립하는 데 필요한 등록비를 지불해야 합니다.
- 구인 광고: 구인 광고는 신문에 광고를 게재하든 온라인에 게시하든 관계없이 비용을 가중시킬 수 있습니다. 물론, 독일에는 무료로 구인 광고를 게시할 수 있는 온라인 구인 포털이 있습니다.
- 채용 기관: 독일의 현지 채용 기관과 협력하여 직접 프로세스를 처리한 경우보다 더 빠르고 간단하게 최고의 후보자를 식별할 수 있습니다. 물론, 채용 대행사를 이용하면 채용 비용이 증가합니다.
- 채용 위원회: 대행사와 협력하는 대신 내부 채용 위원회를 구성하기로 선택하는 경우, 여기에서도 약간의 비용이 발생합니다. 채용 위원회에서 구인 광고를 제작 및 게시하고, 면접을 진행하는 데 소요되는 인건비도 전체 채용 비용을 증가시킵니다.
- 출장비: 특히 직접 인터뷰를 하고 싶거나 비즈니스의 공식 지점이나 자회사를 설립할 계획인 경우, 독일에서 비즈니스를 확장하고 신입 직원을 채용하는 데 출장비가 일부 포함될 수 있습니다.
- 번역 서비스: 법률 문서를 작성하거나 입사 지원자와 소통하는 데 도움이 되는 번역사를 고용해야 할 수도 있습니다.
- 법적 심사: 독일에서 근무할 법적 권리가 있는 사람만 고용하는 것은 고용주의 몫입니다. 즉, 시민권 또는 취업 비자가 있는지 확인해야 합니다. 또한 신원조회를 위해 제3자에게 비용을 지불해야 할 수도 있습니다. 독일 법에서는 신원조회와 개인정보 열람을 채용과 직접적 관련이 있는 정보로 제한하고 있음을 명심해야 합니다.
독일 현지 직원을 채용할 때 무엇을 준비해야 할까요?
독일에서 누군가를 채용하기 전에 몇 가지 기본적으로 준비해야 할 사항들이 있습니다. 기록상 고용주(EOR)는 이미 해당 국가에서 합법적으로 설립된 사업체를 갖고 있고 독일 직원을 위한 기록상 고용주 역할을 할 수 있기 때문에 EOR과 제휴하는 경우는 예외입니다. EOR과 제휴하지 않는 경우 다음을 준비해야 합니다.
- 법인: 직원을 고용하기 전에 독일의 법인이 필요합니다. 대부분의 외국 회사의 경우 자회사나 지사를 설립할 수 있습니다. 자회사는 지사보다 더 독립적으로 운영되며, 지사는 모기업과 긴밀하게 연결되어 있습니다.
- 세금 및 사회보장 등록: 회사로서 자신을 설립하려면 고용주 번호를 받아야 하며, 이를 통해 해당 국가의 사회보장 및 세무 당국에 등록할 수 있습니다. 이 절차는 몇 주정도 소요될 수 있으므로 신규 직원을 위한 급여 시스템을 마련할 수 있도록 일찍 시작하는 것이 좋습니다.
- 독일 은행 계좌: 독일에 은행 계좌를 개설하는 것은 기술적으로 필수 사항이 아니지만, 일을 단순화하고 정부에 귀하가 받을 수 있는 환급금을 보낼 수 있는 공간을 제공하기 때문에 현명한 조치입니다.
- 라이선스 또는 허가: 현재 종사하는 산업에 따라 직원을 고용하고 합법적으로 사업을 운영할 수 있는 전문 라이선스 또는 허가를 받아야 할 수도 있습니다.
독일의 채용 절차
지금까지 살펴본 바와 같이 현지 직원을 채용하기 전에 몇 가지 작업을 완료해야 합니다. 채용을 시작할 준비가 되면 몇 가지 단계를 거쳐 새로운 직원을 찾고 팀에 합류시킬 수 있습니다. 독일 현지 직원을 채용하는 주요 단계는 다음과 같습니다.
1. 채용 공고 게시
모든 공석에 대한 채용 공고를 만듭니다. 채용 공고에는 귀사에서 찾고 있는 자질 및 자격 사항과 담당 업무에 대한 최대한 많은 정보를 명시해야 합니다. 단, 너무 자세한 설명은 피해야 합니다.
또한, 독일에서 원격 근무자를 찾는지, 사무실에서 근무할 직원을 찾는지 명확히 밝혀야 합니다. 귀사에서 사용하는 모국어에 능숙하지 않은 독일어 사용자를 채용하는 경우 독일어로 채용 공고를 게시해야 합니다. 이 경우 게시하기 전에 채용 공고를 독일어로 번역하기 위해 통번역 서비스를 이용해야 할 수도 있습니다.
2. 가장 적합한 입사 후보자 찾기
구직자가 지원서를 제출하면 자격 사항을 평가한 후 가장 적합한 지원자를 정할 수 있습니다. 평가를 통해 최종 후보자로 범위를 좁힌 다음 면접을 진행하면 가장 효율적으로 원하는 인재를 찾는 데 도움이 됩니다.
물론, 지원서가 독일어로 작성된 경우 통번역사의 도움이 필요할 수 있습니다. 간결한 이력서를 보는 데 익숙하다면 독일의 지원자들은 이력서(CV)에 교육 수준 및 경력이 거의 빠짐없이 상세히 기록하기 때문에 이를 보기 위한 준비를 해야 합니다.
3. 면접 진행
다음으로 최종 후보자에게 연락하여 면접 일정을 잡아야 합니다. 원격 근무자를 채용하는 경우 온라인이나 전화 통화를 통해 면접을 진행할 수 있습니다. 해당되는 경우 시차를 반드시 고려해야 합니다. 독일은 중부 유럽 표준시를 사용하므로, 가령 사무실이 미국 동부 표준시에 해당하는 경우 면접 시간을 오전으로 잡아야 독일에서는 오후에 면접을 진행할 수 있습니다.
가상이든 대면이든 면접을 진행할 경우, 독일 정부에서는 이를 매우 심각하게 판단하기 때문에 후보자의 프라이버시권을 침해하거나 차별로 간주될 수 있는 질문을 하지 않도록 주의해야 합니다. 여기에는 가족 계획, 정치적 성향, 종교적 신념 및 업무와 직접 관련되지 않은 기타 개인적인 주제에 대한 질문이 포함됩니다.
4. 최종 입사 후보자에게 근로계약서 보내기
최종 입사자를 정했다면 정식 채용 제안을 전달하고 입사 후보자가 검토할 수 있도록 근로계약서를 작성합니다. 근로계약서는 의무 사항이기 때문에 독일의 채용 관행에서 매우 중요한 단계입니다.
근로계약서는 아직 법적 구속력을 갖지 않는 고용 관련 부분에 초점을 맞춰야 합니다. 가령, 초과 근무 관련 규정, 최소 요건 외 추가로 제공되는 유급 휴가 일수 또는 기타 혜택을 명시해야 합니다. 또한 해당 직원의 예상 담당 업무와 해고 절차를 명확히 설명해야 합니다.
5. 채용예정자 온보딩
이제 신규 직원에 대한 온보딩을 진행하고, PAYE 원천징수를 위해 필요한 모든 서류를 작성하도록 해야 합니다. 여기에는 신규 직원을 위한 내부 서류 작업과 새로운 업무를 시작하기 전에 이수해야 하는 모든 교육도 포함됩니다.
Globalization Partners와 같은 기록상 고용주(EOR)와 제휴하면 신규 직원을 채용한 후 온보딩 절차와 기타 급여, 인사·노무, 준법 관련 모든 업무를 고용전문회사(PEO)에 위임할 수 있습니다.
Globalization Partners의 도움을 받아 독일에서 직원 채용 시작
독일 현지에서 바로 채용을 진행하고 싶다면 글로벌 기록상 고용주(EOR)와 제휴를 고려하십시오. Globalization Partners는 독일 직원을 위한 기록상 고용주(EOR)로서 급여, 복지 혜택 및 세금 관련 모든 세부 업무를 처리하기 때문에 여러분은 사업 운영에만 집중할 수 있습니다. 독일 현지 직원들은 귀사의 직원으로서 근무하게 되며, 당사는 합법적인 고용을 보장하는 역할을 합니다. Globalization Partners가 귀사의 글로벌 확장을 어떻게 도울 수 있는지 자세히 알아보려면 제안서를 요청하십시오.
