처음으로 회사를 전 세계적으로 확장하는 경우, 해외 직원들을 보상하는 적절한 방법에 관한 많은 질문이 있을 것입니다. 보너스를 포함한 보상을 규율하는 법률과 관습은 전 세계적으로 다릅니다. 많은 경우 해외 직원에게 보너스를 줄 수 있습니다. 보너스 유형과 지급 금액은 여러 가지 요인에 따라 달라집니다.
회사 본사에서 보너스를 처리하는 방법이 다른 국가로 전환되지 않을 수 있다는 점을 인식하는 것이 중요합니다. 새로운 국가에서 팀을 고용하기 전에 보상 및 복리후생 패키지를 재평가하고 이 새로운 인력에 맞게 조정하십시오.
보너스 유형
이름에서 알 수 있듯이 \"보너스\"는 직원의 표준 임금에 추가로 제공되는 금액입니다. 본국에서 제공하는 데 사용할 수 있는 다양한 유형의 보너스가 있거나, 다른 국가에서 보다 일반적일 수 있습니다. 전 세계적으로 가장 일반적인 보너스 유형은 다음과 같습니다.
- 현물 보너스: 현물 보너스는 중요한 프로젝트에서 잘 수행한 직무에 대한 보상 또는 직무를 초과한 것에 대한 보상으로 직원에게 제공되는 성과급 기반 보너스입니다. 이러한 보너스는 일회성이며 예산에 따라 관리자의 재량에 따라 제공됩니다.
- 13개월 급여: 13개월 급여는 일부 고용주가 선택하는 경우 또는 법적으로 요구되는 경우 조직 전체에서 제공하는 보너스입니다. 이 보너스는 일반적으로 연말에 주어지는 전체 월급과 같습니다. 즉, 13번째 월급입니다. 다양한 국가에서 올바른 금액을 계산하는 방법이 다릅니다. 경우에 따라 2개월 임금과 동일할 수도 있으므로 13th/14개월 보너스가 될 수 있습니다.
- 휴일 보너스: 13개월치 급여가 관례적이지 않은 국가도 크리스마스 보너스라고도 하는 휴일 보너스를 제공할 수 있습니다. 귀하가 제공하는 금액은 급여에 따라 직원마다 다를 수 있으며, 모든 직원에 대해 설정된 달러 금액일 수도 있습니다.
- 사인 보너스: 사인 보너스는 누군가가 귀사에 고용될 때 제공되는 일회성 보너스입니다. 이는 누군가가 귀사에 서명하도록 유도하는 추가적인 형태의 유혹의 역할을 합니다. 이는 특히 누군가가 다른 직위를 떠나도록 설득하거나 경쟁사의 다른 제안보다 자신의 직무 제안을 선택하도록 설득하는 경우에 도움이 될 수 있습니다.
- 근속 보너스: 근속 보너스는 직원이 퇴사를 고려 중인 경우 회사에 계속 남아 있도록 설득하기 위해 직원에게 제공하는 보너스입니다. 다른 회사가 이들을 모집하려고 시도했거나 어쨌든 불만족스러울 수 있습니다. 직원에게 문제가 될 수 있는 문제를 해결하는 것 외에도, 해당 개인이 계속 근무하도록 장려하기 위해 직원 유지 보너스를 제공할 수 있습니다.
- 추천 보너스: 추천 보너스는 팀에 새로운 인재를 영입하는 데 중요한 역할을 한 직원에게 감사를 표하는 금전적 선물입니다. 예를 들어, 한 직원이 친구에게 회사의 새로운 채용 공고에 지원하도록 권유했을 수 있습니다. 회사는 신입 사원을 고용한 후 수습 기간을 기다린 다음 신입 사원이 지원하도록 권장한 사람에게 추천 보너스를 제공할 수 있습니다.
- 휴가 보너스: 유급 휴가는 일반적으로 직원이 결근한 날의 통상 임금을 받는 것을 의미합니다. 고용주가 휴가 보너스도 지급하는 경우, 이는 직원이 정상 임금 이외에 보험료를 받게 됨을 의미합니다. 다시 말해, 휴가 중인 시간에 대해 추가 급여를 받습니다.
- 이익 분배: 이익 분배는 다른 유형의 보너스와는 약간 다르지만, 글로벌 기업이 정규 급여를 초과하여 직원에게 보상하는 또 다른 일반적인 방법이므로 언급할 필요가 있습니다. 이익 분배는 이익의 일부가 직원 간에 나누어지는 인센티브 제도입니다. 회사의 성과가 좋을수록 직원들이 더 많은 돈을 받게 됩니다.
- 커미션: 커미션은 업무 성과에 대한 보상입니다. 일부 직원은 전체 또는 대부분 커미션으로 근무하며, 이 경우 보너스로 기능하지 않습니다. 다른 경우에는 커미션이 직원의 전체 보상의 작은 부분일 수 있습니다. 보상을 구성하는 방법은 여러 가지가 있습니다. 직원은 정해진 달러 금액을 받기 위해 도달해야 하는 판매 할당량이 있거나, 예를 들어 수익의 일정 비율을 받을 수 있습니다.
보너스 지급 시기 결정 방법
직원을 고용하고 있는 국가에 관계없이 직원에게 보너스를 주도록 동기를 부여할 수 있는 몇 가지 이유가 있습니다. 본국에서 직원에게 보너스를 제공할 시기를 결정할 때 사용하는 것과 동일한 근거를 적용할 수 있지만, 새로운 국가에 대한 정책을 조정하는 데 도움이 되는 몇 가지 다른 요인이 적용될 수 있습니다.
1. 법적으로 요구됨
보너스를 제공하는 한 가지 이유는 법적으로 요구되는 경우입니다. 보너스에 대한 일부 정의는 보너스가 보장되지 않는 유형의 보상임을 명시하지만, 일부 국가에서는 특정 보너스가 실제로 보장됩니다. 예를 들어, 일부 국가에서는 13개월 급여를 의무화합니다. 이는 아시아, 아프리카 및 유럽 국가뿐만 아니라 많은 라틴 아메리카 국가에서도 마찬가지입니다.
국가는 법적으로 다른 유형의 보너스도 요구할 수 있습니다. 예를 들어 멕시코의 경우 13개월 보너스 외에도 회사는 매년 세 10전 수익을 직원과 공유 해야 합니다. 소송과 벌금을 피하기 위해, 여러 국가의 보너스 정책을 주의 깊게 따라야 합니다.
2. 해당 국가에서 관례적이다
일부 보너스는 한 국가에서 법적으로 요구되지는 않지만 관례적입니다. 국가 전체에 관례적이지 않더라도 국가의 특정 산업 내에서 표준이 될 수 있습니다. 즉, 한 국가에서 고용법을 공부하는 것만으로는 직원들이 기대하는 바를 말할 수 없습니다. 예를 들어, 한 국가에서는 13개월 급여가 법적으로 의무화되지 않을 수 있지만, 이는 관례적일 수 있습니다. 이는 전 세계 약 20개국에서 발생하고 있습니다.
즉, 이러한 국가의 직원들은 실제로 임금이 합의한 연봉보다 8% 이상 높을 것이라고 가정할 가능성이 높습니다. 보너스에 대한 관례적인 시간이 다가오고 보너스가 없는 경우, 일부 직원을 화나게 할 수 있습니다. 직원들에게 해당 국가에서 관례적인 보너스를 제공하지 않는다고 분명히 밝히는 경우, 직원들이 전통적인 보너스를 받게 될 다른 회사에서 근무하기로 선택할 수 있기에 채용에 어려움을 겪을 수 있습니다.
3. 치열한 시장에서 경쟁력을 제공합니다.
해외 직원들에게 보너스를 제공하는 또 다른 이유는 치열한 노동 시장에서 경쟁력을 얻고자 할 때입니다. 일부 국가에서는 인재 풀이 해당 산업에 한정되어 있거나 해당 국가에 근무하는 직원보다 더 많은 일자리를 이용할 수 있습니다. 고용주의 약 3분의 2가 다음 국가에서 일자리를 채우는 데 어려움을 겪고 있다고 보고합니다 .
- 크로아티아
- 핀란드
- 그리스
- 홍콩
- 헝가리
- 일본
- 폴란드
- 루마니아
- 미국
일본은 또한 채용자들에게 악명 높은 어려운 국가입니다.
촉박한 시장에서 채용을 시도할 때는 최고의 인재를 유치하고 다른 제안보다 자신의 채용 제안을 수락하도록 설득할 수 있는 방법을 찾아야 합니다. 입사 보너스 또는 다른 보너스의 약속은 입사 지원자를 위한 기회를 달콤하게 만드는 데 필요한 추가 특전일 수 있습니다. 또한 고용 유지 보너스는 다른 직무를 맡고 싶은 유혹을 받을 수 있는 직원을 채용하는 데 도움이 될 수 있습니다.
4. 직원의 사기를 높이고 싶습니다.
직원에게 보너스를 주는 또 다른 이유는 사기를 높이기 위한 것입니다. 직원이 하는 일에 대해 공정하게 보상할 수 있지만, 금전적 선물은 직원에 대한 감사의 마음을 표현합니다. 예를 들어, 휴가 보너스는 선의를 보여주고, 휴가 지출로 인해 재정이 다소 부족해질 수 있을 때 귀하를 위해 일하는 가족을 도울 수 있는 훌륭한 방법입니다.
주의해야 할 한 가지는 일부 직원에게 재량 보너스를 제공하고 보너스를 받지 못하는 직원에게 부정적인 감정을 유발하는 것입니다. 프로젝트에서 많은 일을 했지만 다른 직원이 똑같이 기여했다는 것을 깨닫지 못한 직원에게 일회성 보너스를 주는 경우 이런 일이 발생할 수 있습니다. 감사의 마음을 전할 만한 직원을 파악하도록 주의하고, 팀 전체에 걸쳐 사기를 높이고 싶을 때는 모든 직원에게 보너스를 줍니다.
5. 직원들이 탁월한 성과를 거두려면 인센티브가 필요합니다.
성과 기반 보너스를 제공하는 주요 이유는 직원들이 생산성을 높이도록 동기를 부여하기 위한 것입니다. 예를 들어, 직원이 판매 할당량을 충족하여 커미션 보너스를 받을 수 있다는 것을 알고 있다면, 목표를 달성하기 위해 더 열심히 노력할 가능성이 높습니다. 모든 유형의 보너스가 직원들에게 동일하게 동기를 부여하는 것은 아님을 명심하십시오.
영국 직원들을 대상으로 한 연구에 따르면 성과 관련 급여는 경영진에 대한 신뢰, 직무 만족도 및 조직에 대한 헌신과 긍정적인 관련이 있는 것으로 나타났습니다. 그러나 이 연구는 또한 이익 분배 보너스가 동일한 긍정적인 효과를 달성하지 않았음을 보여주었다. 모든 조직과 직원 팀은 다르기 때문에 다양한 유형의 보너스 급여로 직원에게 동기를 부여할 수 있습니다. 작은 보너스도 직원들이 최선을 다해 일할 수 있도록 독려하고, 그렇게 할 때 인정을 받는다고 느끼게 만드는 데 충분할 수 있습니다.
글로벌 복리후생 정책이 다른 일반적인 방식
특히 인재를 찾거나 일자리를 채우기 어려운 일부 국가에서 전 세계 직원의 복리후생이 어떻게 다른지 자세히 살펴보겠습니다. 멕시코와 13개월 보너스에 대해 알아보았지만,
- 독일: 단체 협약은 특정 산업 내에서 급여 범위를 규제할 수 있습니다. 특정 상황에서의 보너스 지급률은 독일 노동법원에 따라 결정되는 경우가 많습니다.
- 호주: 공정한 노동법은 여왕의 생일과 복싱 데이를 공휴일로 정의하고, 단체 교섭 협약은 법률이 아닌 초과 근무 수당을 규정합니다.
- 아일랜드: 42주 단위 출산 휴가를 제공해야 하며, 26 주 단위 출산 휴가는 188 주당 고정 유로로 지불해야 합니다. 일반적인 육아휴직 요건은 관대하지 않으며 전액 무급인 경향이 있습니다.
- 프랑스 : 근로자는 표준 소득의 50%로 26 주 유급 병가를 제공받으며, 표준 월요일부터 금요25일까지 일 년에 일씩 유급 휴일 수당을 받습니다.
- 크로아티아: 관찰해야 할 14 공휴일이 있으며, 각 직원은 표준 소득의 70 퍼센트로 연간 유급 병가 42 일수를 받을 자격이 있습니다. 42 일 이상 지속되는 모든 질병은 고용주가 지불한 후 해당 국가의 건강보험 기금에서 환급합니다.
- 핀란드: 13개월 보너스는 관례적이며, 직원은 최소 1개월 이상 고용된 경우 병가 10 일수를 전액 유급으로 받을 수 있습니다. 또한 직원은 연속 고용된 각 달에 대해 2.5 일 간의 휴가도 받을 수 있습니다.
- 그리스: 13th월급과 14개월급은 모두 관례적이며, 13개월급은 12월에 직원의 월급의 100 퍼센트로, 14개월급 보너스는 3월 또는 4월에 직원의 평균 월급의 50 퍼센트로 떨어집니다.
- 일본: 일본에서는 채용이 매우 어렵습니다. 여기서 회사는 16 공휴일을 인정하고 고용주를 위해 근무한 기간에 따라 직원에게 매년 10 ~20일의 유급 휴가를 제공합니다.
이 예는 다른 국가와 비교하여 미국의 직원 복리후생이 어떻게 다른지 보여줍니다. 미국에서 노동통계국에 따르면 고용주는 법률에 따라 다섯 가지 혜택만 제공하면 됩니다.
- 메디케어 및 사회보장 기여금
- 산재보상보험
- 실업 보험
- 건강보험
- 가족/의료 휴가
출산 휴가, 유급 휴가, 병가 및 보너스와 같은 추가 혜택은 모두 사업 소유자의 재량에 따라 결정되며, 유럽과 미국에서의 채용에 있어서 엄청난 격차를 야기합니다. 해외에서 채용하고자 하는 회사들은 대상 국가에서 요구되는 사항을 확인하기 위해 시간을 내어 다른 국가의 직원 복리후생을 비교하고 국내 직원들에게 이를 제공하는 것을 고려해야 합니다.
해외 직원 보너스 처리 방법
여러분이 제공할 수 있는 다양한 보너스 유형과 그 이유를 기본적으로 이해하고 있더라도, 해외 직원들에게 보너스를 제공하는 방법이 궁금할 수 있습니다. 국제 직원을 보상하는 모든 측면은 국내 직원을 보상하는 것보다 더 복잡할 수 있습니다. 다른 법률, 관습 및 급여 관행을 탐색해야 하기 때문입니다. 해외 직원을 위한 보너스 정책을 마련하려면 다음을 수행하십시오.
1. 고용법에 대해 현지 전문가와 상담
첫 번째이자 가장 중요한 단계는 채용하는 국가의 보상 및 보너스에 적용되는 법률을 이해하는 것입니다. 혼자서 자원을 공략할 수 있지만, 일반적으로 신입 사원을 위해 규정을 준수하는 보상 및 복리후생 패키지를 만들 수 있도록 법률을 이해하는 데 도움을 줄 수 있는 국가의 변호사와 협력해야 합니다.
2. 관례적 및 경쟁력 있는 보너스 조사
보너스에 대한 법적 요건이 있는지 여부와 상관없이, 문화에서 어떤 종류의 보너스가 관례인지도 조사해야 합니다. 고용주로서 경쟁력을 유지하려면 이러한 관례적인 보너스를 제공해야 합니다. 또한 구직자에게 매력적인 특전인 다른 보너스가 있을 수 있으며, 이는 이 나라에서 최고의 인재를 채용하는 데 도움이 될 수 있습니다.
3. 신입 직원에게 보너스 기회 또는 보장에 대해 알림
예상치 못한 선물로 현물 보너스와 같은 일부 보너스를 지급하는 것은 괜찮습니다. 그러나 특정 기준을 충족하는 직원에게 보장된 보너스 또는 기타 보너스가 보장되는 경우 신입 직원에게 이러한 특전에 대해 알려야 합니다. 채용 광고에서 그들에게도 맡길 수 있습니다. 커미션 보너스에 관한 정보는 고용 계약서에 포함시켜야 합니다. 혼란이 없고 직원들이 구체적인 목표를 가지고 노력할 수 있도록 가능한 한 기준을 명확히 하십시오.
해외 직원을 위한 보너스 간소화
해외 직원들이 보너스를 받는 방법을 결정하는 가장 쉬운 방법은 Global Employment Platform 위탁하여 직원의 보상과 복리후생을 지원하는 것입니다. 이를 통해 새로운 국가에서 고용법과 보상 모범 사례를 조사하거나 변호사를 고용하여 도움을 받을 필요가 없습니다.
더 중요한 것은 고용하고자 하는 국가에서 법인을 설립할 필요가 없다는 것입니다. 즉, 싱가포르, 독일, 캐나다 또는 확장하고자 하는 곳에서 자회사를 설립하는 데 시간과 재정을 소비하지 않고 새로운 직원 팀을 고용할 수 있습니다.
Globalization Partners — 해외 직원 보너스를 처리할 수 있는 Global Employment Platform
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