목차
- 레드 테이프로 먹지 않고 글로벌 지배 달성
- 새로운 물 차트 작성: 모든 확장 회사가 피해야 할 4 위험
- 온보드 탐색 글로벌 기록상 고용주 모델
- Globalization Partners와 협력하는 이유
- 마지막 팁: 글로벌 시장을 성공적으로 탐색하는 방법
붉은 테이프로 먹지 않고세계적인 지배를 달성
이제 전 세계적으로 확장할 예정입니다. 탁 트인 바다를 가로지르는 대담한 탐험가와 마찬가지로, 여러분의 팀은 사업을 전 세계로 확장하여 유럽, 태평양 지역 또는 남미 시장에서 거점을 확보하고 있습니다. 귀하의 조사가 완료되고, 귀하의 전략이 확립되어 있으며, 귀하는 국제 시장 점유율을 빠르게 끌어올릴 수 있는 직영 주사를 맞습니다.
그러나 채용과 관련하여 “알 수 없음:”으로 표시된 맵 부분은 어떨까요? 복리후생을 둘러싼 법률 책갈비, 고용세 및 수수료에 대한 폭풍우 구름은 어떻습니까? 지도의 이러한 어두운 영역은 여러분을 위험에 빠뜨릴 수 있으며, 심지어 가장 덜 예상할 때 성공의 가능성을 낮출 수도 있습니다.
안타깝게도 모든 국가에 적용되는 단일 국제 법률 시스템은 존재하지 않습니다. 어떠한 단일 나침반도 위험으로부터 회사를 보편적으로 보호하는 방식으로 HR, 법률 및 직원 채용 선택을 안내할 수 없습니다. 이는 여러분이 확장하고 있는 각 국가에서 자신의 과정을 차트로 작성해야 함을 의미합니까? 그 중 일부는 매우 심각한 법적 물을 가지고 있습니까? 그런 종류의 연구와 준비는 여러분의 자원에 큰 영향을 미칩니까? 여러분이 진정으로 원하는 것은 현지 사업을 구축하는 것입니다.
이 가이드는 세계 시장 지배의 흥미로운 여정을 시작할 때 몇 가지 예비 조언을 제공하기 위한 첫 번째 지도입니다. 우리는 기업들이 저지르는 가장 큰 실수 중 몇 가지를 풀고 이를 피할 수 있는 몇 가지 팁을 제공할 것입니다. 그런 다음 위험을 완전히 피하기 위해 글로벌 기록상 고용주를 사용하는 방법에 대한 자체적인 생각을 제공할 것입니다. 따라서 여러분은 시장 점유율을 얻는 데 실제 에너지를 집중할 수 있습니다.
새로운 물 차트 작성:
4 모든 확장 회사가 피해야 할 위험
새로운 국제 시장으로 확장하는 경우, 경영진은 이미 각 국가의 법률을 파악하고 탐색해야 한다는 압박을 받고 있습니다. 경영진은 모든 국가의 규정을 준수하면서 복잡한 법률 및 세금 인프라를 구축하는 데 상당한 시간과 돈, 에너지를 소비합니다.
고용법은 이 케이크의 결빙입니다.
대부분의 기업은 해외 채용 및 고용이 잘못될 경우 주요 법적 문제를 겪고 있다는 것을 알고 있습니다. 해외 인력을 온보딩하고 관리하려고 할 때 경영진과 HR 팀이 직면하게 될 가장 일반적인 문제 4가지에 대해 이야기해 보겠습니다.
문제 1: 번역 손실
프로세스 및 정책을 새로운 시장으로 이전(문제 없음)
해외 인력을 확보하고 유지하는 경우, 그 인력이 단일 영업 담당자일지라도 모르는 것은 여러분에게 해를 끼칠 수 있습니다. 많은 기업들이 저지르는 실수 중 하나는 현지 법률, 관행, 기대치 및 문화적 차이를 이해하지 않고 기존 프로세스와 정책을 새로운 위치에 단순히 이식하는 것입니다.
이것이 어떻게 보일 수 있는지 설명하기 위해, 전 세계 각지에서 아래에 네 가지 일반적인 예를 강조했습니다. 이러한 시장은 모두 매력적이고 잘 발달된 시장이지만 각 국가마다 고유한 도전 과제가 있습니다.
독일
잠재적 함정:
- 광범위한 비즈니스 규정 및
GDPR 준수 - 엄격한 “규칙별 플레이” 문화
- 서류 처리 속도 느림
독일은 유럽에서 가장 큰 시장이며, 기업들은 \"규칙별 경기\" 접근 방식을 엄격히 준수합니다. 독일에서 채용하기 전에 회사는 일반적으로 국내에 회사를 설립해야 하며, 최초 채용이 이루어지기 전에 자본화를 위해 현지 은행 계좌에 25,000 유로를 예치해야 합니다. 작성 및 관리해야 할 여러 재무 서류가 있습니다. 3 ~4주 이내에 서류 작업이 완료되고 수락되는 경우는 드뭅니다.
노동법은 일반적으로 고용주보다 직원을 훨씬 더 보호합니다. 회사가 10 직원에게 다가간 후에는 직원 노사협의회를 구성해야 하며, 세계에서 가장 직원 친화적인 관할권 중 하나에서 노조 노동력을 갖게 될 것입니다.
최근의 법률적 발전은 유럽에서 확장하는 경우 기업이 EU 일반 데이터 보호 규정(GDPR)을 고려해야 함을 의미합니다. GDPR은 년 EU(및 전 세계)에서 시행되는 포괄적인 데이터 개인정보 보호 규정2018년 5월입니다. 이 규정을 준수하지 않으면 10백만 유로 또는 연간 글로벌 매출의 최소 2 퍼센트, 4백만 유로 또는 연간 글로벌 매출의 4 퍼센트 중 더 큰 벌금이 부과됩니다. 이 규정은 EU 국가로 또는 EU 국가 밖으로 데이터를 전송 또는 저장하는 모든 회사에 영향을 미칩니다. 특히 직원 급여에 필요한 민감한 데이터에 영향을 미칩니다.
행정 문제 외에도 독일은 투자할 가치가 있습니다. 세계 최대 경제국이자 가장 안정적인 시장 중 하나이며, 대부분의 비즈니스에서 향후 매출 성장을 위한 훌륭한 장소입니다. 대부분의 고객은 진입하기 어려운 다른 시장에 비해 독일에서 비교적 빠르게 성공을 거두고 있습니다.
아르헨티나
잠재적 함정:
- 모든 수준에서 예상치 못한 세금
- 값비싼 노동 및 급여 규정
- 팽창 및 통화 변동
- 소송은 일반적이고 근로자에게
유리합니다.
멀리서 아르헨티나에 사업을 설립하고 운영하는 것은 보람이 있지만, 도전적이고 복잡합니다. 국가, 지방 및 지방 차원에서 세금이 징수되는 복잡한 세금 체계를 탐색하는 데 도움을 줄 수 있는 영어 구사 HR 컨설턴트가 거의 없으며, 노동 규정 및 복리후생 법률은 고용주보다 직원에게 큰 호의를 표합니다.
이는 놀랍게도 기업들을 끌어들일 수 있습니다. 예를 들어, 사회 보장 비용은 급여 외에 평균 약 64 퍼센트입니다. 귀하가 누군가에게 연간 100,000 미화 달러에 해당하는 금액을 지불하겠다고 제안하는 경우, 귀하가 모든 법정 급여를 지불한 시점까지 귀하의 총 고용 비용은 $가 될 수 164,000있습니다. 아르헨티나에서 흔히 볼 수 있는 부가 혜택을 고려하시기 전입니다.
인플레이션은 또 다른 주요 합병증입니다.아르헨티나 페소 는 매우 자주 변동이 있어 많은 직원들이 당연히 미국 달러로 급여를 받고 싶어합니다.
사회보장 비용 및 기타 비용은 현지 정부에 페소로 지급해야 하며, 순 급여를 외화로 지급하는 경우 사회보장 공제의 환율을 계산하는 것은 사실상 불가능합니다.
여기서 한 가지 해결책은 페소를 미국 달러와 연계시키는 것입니다. 6개월마다 재평가하고 직원에게 델타를 지급하는 것입니다. 이것은 완벽한 해결책이 아닙니다. 급여를 인상한 후에는 정당한 이유 없이 급여를 다시 삭감할 수 없기 때문입니다. 노동법원에 가게 되는 경우, 동일한 업무에 대한 급여 인하를 정당화할 수 없습니다.
영국
잠재적 함정:
- 노동은 긴 계약에 의해 좌우됩니다.
- 퇴사 통지 및 휴가 기간이 더 깁니다.
- 주식 옵션에 관한 다양한 법률은 보조금을 발행할 때 주의를 요구합니다.
- 연금은 직원들이 의료보다 우선시하는 혜택입니다.
미국과 영국 사이에는 많은 문화적 유사성이 있으며, 국제 표준에 따라 영국은 사업을 영위하기 어려운 국가가 아닙니다. 영국에서는 많은 국가에서와 마찬가지로 고용 계약이 초반에 정해져 있으며, 이는 직원에게 기대되는 것에 대한 거의 모든 것을 요약합니다. 영국에서 직원과 협상할 때 주의해야 할 주요 사항에는 통지 기간에 대한 시장 규범이 훨씬 더 긴 것이 포함됩니다. 영국에서는 고용 종료 전 1~3개월의 통지가 매우 일반적입니다. 통지 기간은 고용 계약에서 신중하게 구성되어야 합니다.
영국에서는 영국이 승인하지 않은 옵션 제도에 따른 스톡옵션의 고용주 이익은 거의 13.8 퍼센트입니다. 처음에 제대로 관리하지 않으면 비용이 많이 들 수 있습니다. 좋은 조언자와 함께 프런트 엔드에서 약간의 작업을 하면 이러한 옵션이 가치 있게 될 때 도로에서 두통과 두통을 줄일 수 있습니다.
영국에서는 사람들이 합리적인 공공 의료 서비스를 받고 있으며 일부 보조 보험에 세금을 부과받습니다. 연금은 영국에서 가장 인기 있는 보충 혜택입니다. 연금은 의무화되고 있으며 직원들은 최소 연금 이상의 연금에 대해 열심히 협상할 것입니다. Globalization Partners는 영국에서 은퇴할 때 많은 사람들이 공황에 시달린다는 것을 발견했으며, 따라서 고용주 연금은 매우 인기 있는 혜택입니다. 이러한 이유로, 당사는 고객이 (선택해야 할 경우) 연금 혜택에 대해 더 많이 제공하고 추가 보험에 대해서는 더 적게 제공하도록 권장합니다.
일본
잠재적 함정:
- 관계 기반 문화 및 관련 업무 스타일 차이에 익숙하지 않음
- 조직 내 레벨
간 실제 개입 증가 - 커뮤니케이션 스타일의 차이는 혼란과 좌절감을 유발할
수 있습니다.
일본은 비즈니스 친화적 국가입니다. 일본 소비자들은 프리미엄 가격을 지불할 의지가 있는 것으로 잘 알려져 있기 때문에 회사는 종종 현지 영업 및 마케팅 팀을 고용하여 일본 시장에 진출할 수 있는 기회에 흥미를 느낍니다. 또한 상당한 경제적 기회를 가진 세계 최대 경제국 중 하나입니다.
일본 시장은 특히 장기적인 신뢰 관계를 구축하여 비즈니스를 수행하는 방식에 반영되는 독특한 문화를 가지고 있기 때문에 시장으로 진입하기가 매우 어렵다는 점을 명심해야 합니다.
계층적 차이부터 다양한 수준의 자율성 및 근로자/관리자 기대치에 이르기까지 시장에 진입할 때 고려해야 할 다양한 문화적 뉘앙스가 있습니다.
아시아, 특히 일본에서는 청자가 간접적으로 말하는 내용을 듣습니다. 일본인 팀을 관리할 때, 말하지 않은 것에 주의를 기울이는 것은 직접적으로 언급된 것만큼이나 중요할 수 있습니다.
일본의 직원들은 또한 “아니요”라는 단어를 직접 말하는 것을 주저할 수 있습니다. 사람들은 “아니요”라고 말하지 않고 힌트를 낼 것입니다. 너무 직접적이고 갈등이 있는 것으로 간주될 수 있기 때문에 혼동을 피하기 위해 아니요라는 단어를 표현하는 것과 관련된 간접적인 문화적 단서를 선택하는 것이 중요합니다.
요점
이러한 예시를 전 세계적으로 적용하기 위한 사항
이는 귀사가 전 세계적으로 확장함에 따라 직면할 수 있는 몇 가지 어려움의 네 가지 국가별 예입니다. 전 190 세계 다른 국가들은 어떻습니까? 현실은 압도적일 수 있습니다. 그렇다면 여기서 보편적으로 적용할 수 있는 요점은 무엇입니까? 다음은 세 가지입니다.
- 모든 곳은 다릅니다. 각 개별 국가, 지방 자치단체 및 상황의 요구에 맞춰 구부려야 합니다. 이는 국가 수준에서뿐만 아니라 지역 및 경우에 따라 채용하려는 도시나 마을까지도 마찬가지입니다.
- 이건 날개를 달 수 없어요. 미리 해야 할 일이 많습니다. 일부 국가에서는 적응하는 데 몇 주밖에 걸리지 않으며, 다른 국가에서는 1년이 걸릴 수 있습니다. 현지에 대한 인식이 높을수록 더 좋습니다. “전 세계적 사고, 현지에서 행동”은 전 세계 거의 모든 곳에서 사업을 수행하는 데 절대적으로 적용됩니다.
- 혼자 가지 마십시오. 현실에 대비할 수 있는 인터넷 조사는 많지 않습니다. 신뢰할 수 있는 광범위한 전문가를 찾거나 각 국가에서 신뢰할 수 있는 개인을 확보하십시오. 이들은 후보자의 기대를 이해하고 해당 국가 또는 지역의 현지 노동법을 탐색하는 데 도움을 줄 수 있습니다.
업샷? 국제적으로 채용하려면 HR 및 법률 분야 전반에 걸쳐 많은 지식과 전문성이 필요합니다. Globalization Partners는 전 세계에 필요한 모든 지식과 경험을 제공하는 중앙 집중식 리소스가 될 수 있습니다.
문제 2: 필드 레벨링
매우 다양한 문화권에 있는 직원들에게 공평한 혜택 제공
혜택은 국가마다, 개인마다 다릅니다. 그렇다면 글로벌 기업은 어떻게 각국의 법률과 관습을 준수하고 모든 직원에게 “균등한” 혜택을 제공할 수 있을까요?
사실, 모든 해외 직원을 위해 하나의 평등한 복리후생 제도를 적용하고 경쟁력과 수익성을 유지할 수 있는 유일한 방법은 없습니다. 모든 국가의 법률 및 규범을 충족하는 “공통 분모” 계획을 수립하는 데 드는 비용은 매우 높습니다. 플러스 측면에서, 많은 국가들이 법적으로 복리후생 제도를 제공했으며, 이는 심지어 회사가 보완적인 복리후생을 전혀 제공하지 못할 수도 있습니다.
여기서의 목표는 평등하고 동일한 혜택을 제공하는 것이 아니라, 자신의 문화와 경제의 맥락에서 직원들에게 동일한 수준의 영향을 미치는 공평한 혜택을 제공하는 것이어야 합니다. 이를 위해서는 전 세계 혜택의 비교 가치에 대한 친밀한 이해가 필요합니다.
쿠키 커터에서 매우 복잡한 상황에 이르기까지 세 가지 개별 고용 상황에서 혜택이 어떻게 작용하는지 살펴보겠습니다.
간편함: 필수 표준 혜택
좋은 소식은 표준 필수 혜택이 쉽다는 것입니다. 나쁜 소식은 의무적이고, 저렴한 경우가 거의 없다는 것입니다. 예를 들어, 프랑스에서는 모든 혜택이 정부에 의해 의무화됩니다. 이러한 혜택은 46%의 고용주 세금과 광범위한 단체 교섭 계약 네트워크를 통해 제공됩니다. 또한 결국에는 직원들이 순식간에 파급 효과를 처리하는 것보다 게을리에서 매력적인 복리후생 패키지를 제공하는 것이 더 저렴하다는 것을 알게 될 것입니다.
도전 과제: 단체 교섭 혜택
많은 국가들, 특히 남미 국가들이 받는 혜택에 대한 또 다른 접근방식은 단체 교섭 혜택으로, 이는 상황을 보다 어렵게 만든다. 이는 고용주에게 좋고 나쁜 일입니다. 반대로 여러분과 경쟁업체는 동일한 이점을 제공할 가능성이 높기 때문에 업계 내 직원을 위해 협상하기가 더 쉬워집니다. 그러나 전체 산업에 걸쳐 협상하는 노조와 협력하는 미묘한 차이는 따라잡아야 할 일이 많을 수 있습니다. 위의 예와 유사하게, 기업이 제공해야 할 것에 대한 성가신 여지는 거의 없습니다.
도전 과제는 고용주가 혜택을 위해 협상할 때 따라야 하는 규칙이 각 국가마다 다르다는 것입니다. 예를 들어, 브라질의 직원은 휴가를 가기 전에 휴가 수당을 받아야 합니다. 또한 직원은 법정 퇴직금, 퇴직금 및 13개월치 급여(필수 연간 보너스의 일종)를 받을 수 있습니다. 이는 예상한 대로 누군가를 고용하는 비용의 두 배에 달할 수 있습니다. 예를 들어,100,000 브라질에서 미화 달러의 급여는 실제로 회사에게 미화 달러185,000의 비용이 듭니다. 한편, 직원들은 매우 높은 세금을 납부하여 급여가 다른 지역에서 또는 다른 계약에 따라 가치가 있을 만한 가치가 없도록 합니다. 다시 한 번, 복리후생은 다른 단체 협약 또는 직원 복리후생 모델과 균형을 이루어야 합니다.
난이도: \"회사 비용\" 모델
그런 다음 복리후생을 위한 회사 비용(CTC) 모델이 있습니다. 예를 들어, 인도 에서는 보상 패키지가 협상하기가 매우 복잡합니다.
CTC 모델에서 기본급은 직원의 총 CTC의 40 퍼센트일 수 있습니다. 나머지 보상은 주택 임대 수당, 의료, 여행 및 차량 수당과 같은 일련의 수당으로 구성됩니다. 이러한 유형의 복리후생은 일반적으로 많은 국가에서 고용 패키지의 일부가 아닙니다. 더 나쁜 점은, 적절한 수당은 모두 하나의 규모가 아니라는 것입니다. 이를 처리하는 가장 좋은 방법은 일반적으로 총 종합 보상 급여(수당 포함)에 동의하고, 직원과 협력하여 양 당사자를 위해 패키지를 세금 효율적으로 만들고 현지 세법과 일치하도록 보장하는 최선의 방법을 모색하는 것입니다. 그런 다음 현지 회계사에게 넘겨 후보자와 함께 세부 사항을 확인합니다. 12개의 시간대에서 이를 알아내려고 시도하지 마십시오.
요점
형평성 있는 국제 복리후생 시스템 구축
- 전 세계 많은 곳, 특히 EU에서는 이미 법적으로 혜택이 제공되므로 아무것도 알아낼 필요가 없을 수도 있습니다. \"상승\" 혜택이라고 부르는 것을 추가해야 할 수도 있습니다.
- 혜택 패키지를 제공해야 하는 경우, 국가별 법률에 따라 의료, 치과 및 안과와 같은 고가의 혜택이 포함되지 않을 수 있습니다. 하지만 한 가지 확실한 것은 모든 관할권에서 원하는 모든 혜택을 제공하려고 한다면 곧 모든 곳의 모든 사람에게 모든 것을 제공할 것입니다. 그렇기 때문에 전 세계에서 혜택을 균형 있게 유지하고 현지에서 경쟁력을 유지하는 것이 최선의 접근 방식입니다.
- 혜택은 고용주로서 귀하를 차별화할 수도 있습니다. 여러분이 여러분의 복리후생 제안(그리고 여러분의 상향식 전략)을 목표로 하는 경우, 경쟁업체가 충족시킬 준비가 되어 있지 않을 수 있는 특정 기대치를 가진 후보자에게 훨씬 더 매력적으로 보일 것입니다. 이 트릭은 무엇을 어디서 제공할지 아는 것입니다. 지원이 필요한 경우 언제든지 도움을 받을 수 있습니다. 또는, 시장 규범이 무엇인지 파악하여 다양한 국가에서 모두가 협상할 수 있도록 돕는 온라인 가이드인 GlobalPedia를 참조하십시오.
문제 3: 근로자 분류 오류
해외 채용 시 전문가의 지도가 필요한 이유
이 시점에서 여러분은 다음과 같이 생각할 수 있습니다. \"이것은 절망적으로 복잡합니다. 왜 글로벌 인력 후보자를 모든 국가에서 독립 계약자로 채용하고 혜택을 건너뛸 수 없습니까?” 기술적으로 할 수 있습니다. 그러나 중대한 규정 미준수 위험을 초래할 수 있습니다.
근로자가 현지 노동법의 법적 정의에 따라 직원으로 활동하는 경우, 그들에게 비용을 지급하고 계약자로 취급하는 것은 불법입니다.
이러한 법률로 게임을 하려고 하면 법적 위험에 처하게 되고, 테이블 아래에 있는 사람들에게 비용을 지불하면 법을 위반하게 됩니다. 이는 특히 일회성 직원이나 알 수 없는 고용 기간에 대해 위험을 감수할 만한 가치가 있다고 느낄 수 있지만, 관계가 변경되어 해고해야 하는 경우, 비준수 계약이 밝혀질 가능성이 높습니다.
그런 다음 귀사는 상당한 재취업세, 미지급 복리후생 및 기타 징벌적 손해에 대한 책임을 지게 됩니다. 회사가 국제 계약업체를 잘못 분류하는 시나리오를 살펴보겠습니다.
- 회사가 직원을 계약자로 고용하고 해당 직원에게 스톡옵션을 제공합니다.
- 직원은 스톡옵션 수익에 대해 어떠한 세금도 납부하지 않았습니다.
- 현지 세무 당국은 직원을 쫓아가고, 그 직원은 결국 회사를 고소합니다. 귀하는 그에게 그의 납세 의무를 통지하고, 세금을 원천징수하고, 해당 국가의 법률에 따라 고용주로서 책임을 져야 한다고 주장합니다.
그리고 그 직원은 틀린 것이 아닙니다.
이런 일이 일어났고, 이 직원의 백만 달러 세금 청구서를 누가 지불했다고 생각하십니까? 고용주라고 추측하셨습니다.
해외 계약업체 고용을 위한 요점
- '나'를 좋아한다면 '나'를 고용하십시오(법률적으로). 물론 더 어려운 경로이지만, 장기적으로는 양 당사자가 더 행복하고 안전할 것입니다.
- 바로 가기가 없습니다. 올바른 방법과 잘못된 방법이 있습니다. 법을 위반하거나 구부리는 것은 그만한 가치가 없습니다. 단기적으로는 문제나 비용이 덜 드는 것처럼 보이는 것이 결국에는 무한히 더 복잡하거나 비용이 많이 들 수 있습니다.
- 규정 준수 경로가 핵심입니다. 현지 법률 및 규정을 준수하면서 국제 계약업체를 고용하는 데 필요한 전문 지식을 제공할 수 있는 파트너를 찾으십시오.
문제 4: 해외 직원 해고를 처리하는 최종 퇴사
직원 해고는 사업 운영에서 가장 어려운 부분입니다.
다른 국가에서 근무하는 직원을 해고해야 하는 것은 글로벌 인력 관리에서 가장 논쟁이 많고 어려운 요소 중 하나가 될 수 있습니다.
이 때문에, 여러분 아래에 근무하는 직원이 해고되어야 한다고 가정해 봅시다. 그 직원이 해고 가능한 범죄를 저질렀거나 개인의 업무가 적절한 기준을 충족시키지 못하고 있다고 가정해 봅시다. 즉시 해고해야 한다는 압박이 있습니다. 그렇다면 어떨까요? 우리는 모든 사람이 자신의 업무를 수행하고 계약 또는 휴가의 종료를 유지할 것을 기대합니다.
행동하기 전: 멈추세요!
첫째, 가장 중요한 것은 먼저 숙제를 하지 않고 직원을 해고하지 않는 것입니다. 전 세계 대부분의 국가에서는 직원이 행동, 성과 또는 기타 이유로 회사를 떠나게 할 때 회사가 할 수 있는 일의 측면에서 상당한 제약이 있습니다. 사실, 직원을 즉시 해고하면 회사가 주요 소송에 노출될 수 있습니다. 많은 국가에서 직원들은 노동 법원에 쉽게 접근할 수 있습니다. 부당하게 퇴사하는 기업에 대한 주요 보호 조치가 마련되어 있습니다. 따라서 고용 계약의 모든 세부 사항과 그 관계의 끝을 매우 신중하게 관리할 수 있도록 회사를 보호해야 합니다.
국가별 요건 이해
미국에서는 “자발적 고용”이 표준이며, 이는 어떤 이유로든 언제든지 고용되거나 해고될 수 있음을 명시하는 원칙입니다. 그러나 대부분의 다른 국가들은 고용 종료와 매우 상세한 고용 계약을 위해 최소 7일 전에 통지해야 합니다. 실제로 많은 국가에서는 훨씬 더 많은 고지를 요구하고 있으며, 기업들도 매우 상세한 고지 절차를 따라야 합니다.
해고 시에도 직원과의 관계를 종료하려면 프로세스를 시작하기 전에 평가해야 할 사항이 많습니다. 예를 들어, 몇 달의 급여 및 기타 주에서 규제하는 급여를 지급해야 하는 경우 통지 기간 없이 직원을 해고할 가치가 있습니까?
성과 부족 또한 입증하기가 매우 어렵습니다. 업무 성과 부족으로 인해 직원을 해고해야 하는 경우, 조직을 소송에 노출시킬 수 있습니다. 대부분의 국가에서 노동법은 직원과 크게 나란히 있습니다. 다시 말해, 여러분이 잃게 되고 여러분이 빚져야 할 것입니다. 많은 관할권에서, 직원이 합리적인 금액의 유급 통지를 받고 떠나도록 설득하기 위한 협상이 최선의 접근법입니다.
그렇다면 이 문제는 전 세계에서 어떻게 현실적으로 다루어질까요?
예: 멕시코에서의 90-day 급여
멕시코 는 노동 친화적입니다. 직원의 이익을 위해 보호가 마련되어 있지만, 때로는 이로 인해 사업 운영이 어려워지는 역래 효과가 있습니다. 예를 들어, 멕시코에서 직원을 해고한 후 90-day 퇴직금이 필요하다는 사실을 알고 계셨습니까?
몇 달 동안만 누군가를 고용하는 경우에도 마찬가지입니다. 수30-day습 기간이 있지만 30 며칠이 지난 후에 해고해야 한다는 것을 보여주기 어렵기 때문에 대부분의 회사는 결국 90 그 날을 지불하게 됩니다. 일반적으로 퇴직금을 지불하지 않으려는 노력의 일환으로 법원에 가야 하는 비용과 비교하여 “가치가 있는” 것으로 간주됩니다.
또한 멕시코에 허위 진술이 있는 경우도 있습니다. 저는 고용주들이 직원들이 지문 사직과 해고 서류를 받기 위해 사무실에 출근하도록 강력히 권장합니다. 그 위험은 직원이 합의에 대한 의견 불일치가 있었다고 소급하여 주장하기 위해 “내 서명이 아닌 것”이라고 말할 수 있다는 것입니다. 이러한 이유로, 당사는 항상 국제적으로 해고하는 모든 단계를 도울 수 있는 현지 전문 자문가를 두는 것을 권장합니다.
예: 서면으로 볼 수 있습니까? 독일의 법률입니다.
독일에서 정당한 사유로 해고를 하려면, 고용주가 해고를 초래한 근본적인 사실을 알게 된 후 2주 이내에 서면으로 해고 통지를 송달해야 합니다. 통지는 해당 월의 마지막 날짜부터 유효합니다.
독일에는 퇴직 요건이 없지만 일반적으로 합의가 협상됩니다. 일반적으로 합의에 도달하는 이유는 무엇입니까? 독일에서 80%의 직원이 해고에 이의를 제기합니다. 고용 종료와 관련된 절차상의 문제가 너무 많기 때문에 단계를 놓치기 쉽습니다. 궁극적으로, 모든 사람을 위한 평화로운 전환에 합의하고 협상하는 것이 더 쉽습니다.
직원 해고에 대한 요
점
- 고용 계약 활용: 직원의 업무 시작 시 현지 규정을 준수하는 고용 계약을 체결하는 것이 최우선 순위가 아닐 수 있지만, 이는 귀하의 이익을 보호하는 최선의 방법입니다. 예를 들어, Globalization Partners와 함께 일할 때 모든 국가에서 고객을 대신하여 각 세부 사항을 주의 깊게 관리하는 준수 고용 계약을 제공합니다. 계약은 관계를 시작할 때 시작되지만 고용 관계가 끝날 때 가장 중요한 것입니다.
- 수습 기간 사용: 수습 기간은 직원이 자발적으로 또는 고용을 종료해야 할 경우 최소의 통지로 효과적으로 직원으로 대우받을 수 있는 기간입니다. 많은 국가에서 고용 계약의 수습 기간은 허용되며 고용 종료와 관련하여 고용주에게 유용한 도구 역할을 할 수 있습니다. 수습 기간에 대한 규칙과 기준은 3-6 개월마다 다릅니다. 모든 계약에서 수습 기간을 없애는 것에 주의하십시오. 귀하가 이를 제거하는 데 동의하고 그 직원이 나중에 일을 하지 않는 경우, 귀하는 결국 해고 시 직원에게 상당한 금액을 더 지급하게 됩니다. 또한 채용하기 전에 직원이 해당 역할에 가장 적합한지 확인하는 것도 좋습니다.
온보드 탐색
글로벌 기록상 고용주 모델
국제 고용의 바다를 문제 없이 헤쳐나갈 수 있는 가능성에 대해 비관적이라고 생각한다면 혼자가 아닙니다. 이 전체 프로세스를 단순화할 수 있는 모델이 있습니다. 글로벌 기록 고용주(EOR)가 필요한 원스톱 글로벌 확장 솔루션입니다.
귀하는 전문 고용주 조직(PEO) 또는 “기록 고용주” 모델에 익숙할 수 있습니다. 미국 전역에서 HR 관리, 규정 준수, 급여 및 복리후생을 처리하는 제3자 벤더에게 백오피스 인사 업무를 아웃소싱하는 회사를 말합니다. PEO 공동 고용주 모델은 ADP, Insperity, TriNet 및 Paychex와 같은 회사가 선 구적으로 도입했습니다. 글로벌 기록상 고용주는 꽤 같지 않습니다. 종이에서 “글로벌”이라는 단어는 사소한 구분으로 사용되지만, 비즈니스 모델은 미국 PEO와는 완전히 다릅니다.
글로벌 EOR은 공동 고용주가 아닙니다. 우리는 유일한 고용주입니다. 이 모델은 글로벌 인력 관리에 일반적으로 필요한 법률, 세금 및 기타 규정 준수 문제로부터 고객을 해방시킵니다. 노동법은 국가마다 크게 다르며, 종종 도시마다 다릅니다. 글로벌 EOR이 회사를 대신하여 국제 직원을 고용한다는 점을 고려할 때, 전 세계 HR, 법률 및 세금 인프라의 준수를 관리하는 것은 우리의 책임입니다.
Globalization Partners와 협력하는 이유
새로운 글로벌 시대에 오신 것을 환영합니다. 모국에서 사람을 고용하는 것만큼이나 쉽게, 어디에서든 누구든지 고용할 수 있습니다. Globalization Partners의 글로벌 EOR 솔루션은 다른 회사들이 당사의 전 세계 법률 인프라, 소프트웨어 및 서비스를 사용하여 전 세계 개 이상의 185 국가로 빠르고 쉽게 확장할 수 있게 해주며, 동시에 국가별 법률 시스템을 파악할 필요가 없습니다. 글로벌 비즈니스에 대한 이러한 접근 방식은 전적으로 국제적인 확장에 혁명을 일으켰습니다. 당사는 국제 비즈니스 서비스 업계에서 가장 신뢰받는 브랜드로, Fortune 1000 고객의 법적 요건을 충족하기 위해 자체 사내 인프라를 구축했습니다.
Globalization Partners는 글로벌 EOR 플랫폼을 통해 복잡한 국제 세금 및 법률 계획 없이 전 세계 채용 인력을 찾고 며칠 내에 신규 국제 시장으로 확장하는 데 간단하고 효과적으로 도움을 줍니다. 고객이 어느 국가에서든 후보자를 선택하고 그 사람을 국내 급여에 포함시키는 이 전략을 통해 회사는 아웃소싱된 글로벌 법률 인프라를 통해 여러 관할권에서 글로벌 팀을 신속하게 고용할 수 있습니다. 스마트한 글로벌 비즈니스 관행과 관련하여 당사의 솔루션은 빠르게 표준이 되고 있습니다.
현지 팀이 EOR의 이상적인 규모를 넘어 확장하는 기업의 경우, 문제 없이 이를 다루고 있습니다. 당사는 고객이 자체 자회사로 성장한 경우 현지화된 HR, 법률, 규정 준수 및 기술 지원을 동일한 품질로 제공하므로, “당사의 급여 지급”이든 상관없이 현지 팀이 최상의 현지 HR 관행에 따라 잘 지원되고 있음을 확신할 수 있습니다. 우리는 자체 지사에서 고객의 글로벌 인력을 지원하기 위해 동일한 시스템, 소프트웨어 및 현지 HR 팀을 이용하며, 자체 사내 자회사를 통해 고객을 대신하여 고용하는 직원을 지원하기 위해 사용합니다.
“기업가로서 제 비전은 관할권에 관계없이 어디서나 모든 회사와 함께 일할 수 있는 세상입니다. 저의 비전은 또한 미국의 Fortune 1000 기업들의 표준을 충족시키는 확장 가능하고 사용하기 쉬운 글로벌 플랫폼입니다. 저의 비전은 고성장 기업들이 전 세계를 지배할 뿐만 아니라 고객과 직원을 기쁘게 할 수 있는 세상입니다. 저는 저의 탁월한 팀이 이 비전을 실현하고 많은 기업들을 전 세계로 이끌었다는 점을 영광으로 생각합니다. 저는 여러분과 여러분의 팀이 여러분 자신을 위해 세운 특별한 비전을 달성하고 여러분의 상상력을 뛰어넘어 전 세계적으로 성장할 수 있도록 하기 위해 우리가 수년 동안 쌓아온 지혜와 우리의 플랫폼을 공유하고자 합니다.” – Nicole Sahin, CEO ,Globalization Partners .
최종 팁:
글로벌 시장을 성공적으로 탐색하는 방법
글로벌 인력을 채용, 온보딩 및 관리해야 하는 부담에 직면하는 경우, 고려해야 할 사항이 많습니다. 여기서 읽은 것은 시작에 불과합니다. 고용은 세계 어디에서 채용하든 노동 친화적 규칙과 문화적 뉘앙스를 넘어 매우 독특하고 개인화되어 있습니다.
국제 여행을 시작할 때 고려해야 할 사항을 상기시켜 드립니다. 고품질의 글로벌 EOR 파트너와 협력하고 계십니까?
글로벌 확장 산업은 번영하고 있지만, 모든 사람이 고객을 완전히 면책하고 고품질 서비스를 합법적으로 제공하는 데 필요한 깊은 수준의 규정 준수를 얻는 것은 아닙니다.
필요한 사항:
- 경험과 신뢰성: 오랜 시간 동안 시험을 치르는 확립된 회사를 선택하여 오늘의 운영 환경을 조성하는 데 도움을 줄 뿐만 아니라, 앞으로의 모든 고용 의무를 이행하는 데 도움을 줄 수 있습니다.
- 법률 전문 지식: 귀하는 기본적으로 글로벌 법률 플랫폼을 아웃소싱하고 있으므로, 면책 대상인 파트너를 선택해야 하며, 귀하가 입회하거나 입회하고자 하는 각 국가의 HR 법률을 준수해야 합니다.
- 현지 전문 지식: 전 세계에서 법적으로 인정받는 사업체로 구성되고, 법적 벤치를 갖추고 있으며, 지역 내 HR 전문가들이 실제 국제 노동 경험을 제공하는 파트너를 선택합니다.
- 폭과 범위: 글로벌 기록상 고용주는 귀하가 사업을 영위하거나 언젠가 사업을 영위할 수 있는 전 세계 모든 곳에서 노동법을 준수해야 합니다.
혼자 가십니까?
스스로 이를 수행하기로 결정하는 경우, 다음 사항을 명심하십시오.
- 숙제하기: 사업을 영위하고자 하는 국가의 법적 요건과 문화적 규범의 모든 측면을 이해해야 합니다.
- 주의: 적합한 사람을 두 번, 세 번 선택하도록 하십시오. 결산선에 서명하기 전에 면담을 열심히 하고 스킬 세트를 테스트합니다.
- 법률 준수: 단기간이라도 절대 법률을 구부리지 마십시오. 다시 비용이 들 것입니다.
- 적극적 대응: 처음부터 계약을 체결하여 비용이 많이 드는 문제를 야기하지 않도록 합니다.
- 적절한 예산: 실수를 하고 필요하다고 생각하는 것보다 더 많이 할당할 것이라고 가정합니다.
- 도움을 요청하십시오. 전문가에게 의지하여 실수를 바로잡기에는 결코 늦지 않았습니다. 좋은 조언에 미리 투자하거나 그 과정에서 도움을 요청하는 것을 두려워하지 마십시오.
