G-P en Frost & Sullivan zijn afgestemd op hun missies om 's werelds beste bedrijven te begeleiden naar transformationele groei. In het eerste segment van deze webinarspraken Melanie Turek, Senior Fellow en Vice President of Consulting bij Frost & Sullivan, en Dev Das, Vice President of Customer Experience and Operations bij G-P, over de belangrijkste voordelen en uitdagingen van de hybride werkplek.
Of u nu terugschaalt of opschaalt, tegenwind of achterwind tegenkomt, organisaties moeten zowel flexibel als veerkrachtig zijn. Een Employer of Record (EOR) maakt dat mogelijk, waardoor bedrijven overal ter wereld hoogopgeleid talent kunnen inhuren en snel nieuwe markten kunnen betreden, ongeacht de status van de entiteit.
Maar zoals HR-leiders weten, gaat het beheren van wereldwijde teams in hybride en externe werkomgevingen gepaard met voordelen en uitdagingen.
Het hybride werkmodel definiëren
“Als je kandidaten profileert, [vraag jezelf dan] wat de markers zijn voor mensen om binnen te komen en succesvol te zijn in de versie van hybride die je bij je bedrijf hebt.”
Een van de meest voorkomende valkuilen van het hybride model is het stellen van onduidelijke verwachtingen. In veel gevallen zijn mensen begonnen met het opbouwen van hun leven rond werken op afstand, en verstorend waardoor sommigen hun rol bij het bedrijf opnieuw kunnen evalueren.
Verschillende rollen kunnen verschillende versies van hybride vereisen, dus het is belangrijk voor bedrijven om elke situatie te evalueren in plaats van een algemene definitie van hybride over elke positie te plaatsen. Dit kan afhangen van reisvereisten, het niveau van klantinteractie of de noodzaak om fysiek aanwezig te zijn voor belangrijke vergaderingen of evenementen. Hoe duidelijker hoe hybride werken eruitziet voor een specifieke rol, hoe beter.
Uitdagingen van een wereldwijde hybride werkplek
“In deze nieuwe hybride omgeving wordt het nadenken over de arbeidskosten in verschillende rollen en regio's een cruciale factor om het juiste talent te krijgen.”
Het wervingsproces verschilt op een hybride werkplek van dat van een traditionele kantoorwerkplek. Zoals hierboven vermeld, is het belangrijkste duidelijk zijn over de verwachtingen voor hybride werknemers. Maar zodra dat is vastgesteld, opent zich een nieuwe wereld van potentiële kandidaten.
Een wereldwijd hybride model is nu haalbaar voor bedrijven en biedt flexibiliteit die varieert van het hebben van sommige mensen op kantoor tot het hebben van anderen in een volledig ander land. Dat brengt echter de complexiteit met zich mee van het aanpassen van compensatiestructuren aan elke doelregio en het navigeren door interne gelijkheid in termen van de arbeidskosten vs. de kosten van de locatie.
Vervolgens moeten bedrijven evalueren of een potentiële aanwerving geschikt is voor een hybride rol. Omdat kandidaten worden geprofileerd, is het belangrijk om te meten hoe ze reageren op virtuele werkomgevingen. Kunnen ze samenwerken, relaties creëren, werk gedaan krijgen en effectief zijn in dat soort omgevingen? Iedereen is anders en heeft unieke werkstijlen en voorkeuren, dus het is cruciaal om dat tijdens het wervingsproces te onderzoeken.
Het beste talent ter wereld is toegankelijk, vooral dankzij Employer of Record-oplossingen.
Onboarding van wereldwijde hybride werknemers
“Veel mensen hebben eigenlijk geen toegang tot dingen, behalve een mobiel apparaat in bepaalde regio's van de wereld, dus je moet ervoor zorgen dat je inhoud en je training en je onboarding daar allemaal klaar voor zijn.”
In een hybride werkomgeving moeten organisaties ervoor zorgen dat nieuwe medewerkers over alle middelen beschikken die ze nodig hebben om zich ondersteund en geïntegreerd te voelen in het team. Dit geldt met name voor wereldwijde werknemers, aangezien bedrijven uitdagingen aangaan die verder gaan dan de bedrijfscultuur.
Een voorbeeld hiervan is het toegankelijk maken van informatie in verschillende media en formaten. Bedrijven moeten heroverwegen hoe ze leerervaringen bieden en werknemers in staat stellen te leren op manieren die aansluiten bij hun culturele context.
Een andere belangrijke overweging is de standaardisatie van het onboardingproces, wat bedrijven de mogelijkheid biedt om een consistentere werknemerservaring te bieden over bedrijfsnormen, cultuur, communicatiemiddelen, diversiteits- en inclusie-initiatieven en andere belangrijke onderwerpen.
Betrokkenheid van werknemers op een wereldwijde hybride werkplek
“Cultuurbewustzijn, normstelling en het nog meer centraal brengen van diversiteit en inclusie in dagelijkse interacties worden zo belangrijk omdat er nu veel meer intercultureel, cross-time zone, cross-team werk plaatsvindt.”
Sommige teamleden houden misschien van een middaglunch en leren op video, anderen houden misschien van een evenement na het werk. Door verschillende soorten betrokkenheidsformaten aan te bieden, kunt u uitzoeken wat uw wereldwijde werknemers aanspreekt.
Bovendien is het belangrijk om open te blijven staan voor verschillende strategieën en communicatiemethoden om werknemers betrokken te houden. Laat werknemers weten dat het oké is om een wandeling te maken terwijl ze een één-op-één bijwonen, of laat hun camera uit tijdens een vergadering terwijl ze met hun hond wandelen. Dit soort ervaringen kan helpen om werknemers betrokken te houden en retentie te stimuleren.
De juiste balans vinden in een hybride werkmodel
Navigeren door een hybride werkmodel kan soms moeilijk zijn. Het brengt uitdagingen met zich mee zoals het heroverwegen van het wervings- en onboardingproces en het implementeren van flexibelere communicatie- en werkstijlen. Het biedt ook nieuwe kansen, zoals het aannemen van personeel buiten een beperkte straal en het verrijken van de diversiteit, cultuur en het talent van een organisatie. Het bereiken van de juiste balans is mogelijk en kan leiden tot een betrokken en gemotiveerd personeelsbestand en een wederzijds voordelige relatie tussen werkgever en werknemer.
Bekijk het volledige webinar voor meer inzichten over het betrekken van talent, het omarmen van verandering en het ontdekken van de waarde van een Employer of Record.
—
G-P en Frost & Sullivan delen een gemeenschappelijk doel om 's werelds beste bedrijven te begeleiden naar wereldwijde expansie en wereldwijd succes. Frost & Sullivan's Growth Pipeline as a Service (GPaaS) waardepropositie stelt klanten in staat om hun economische potentieel te maximaliseren, opkomende megatrends te navigeren en een toekomst vorm te geven op basis van duurzame groei.
De toonaangevende Employer of Record (EOR)-oplossingen en wereldwijde werkgelegenheidsproducten van G-P helpen bedrijven wereldwijde teams in meer dan 180 landen te plannen, in dienst te nemen en te beheren, zonder nieuwe entiteiten op te richten. Blijf op de hoogte terwijl we het gesprek blijven leiden over de toekomst van het werk en de weg naar wereldwijde groei met inzichtelijke gesprekken zoals deze.
