Nawet jeśli jesteś liderem, który uwielbia budżetowanie i strategię, roczne planowanie zasobów ludzkich może być trudne. Covid-19 Pandemia tylko pogłębiła problem, z globalnymi niedoborami siły roboczej i zwiększonym stresem dla członków zespołu. Ważne jest, aby pamiętać, że każde wyzwanie stanowi znaczącą szansę na poprawę firmy. Dokładny plan biznesowy HR pomoże Twojej firmie zarządzać międzynarodowymi pracownikami w przyszłości.
Dlaczego Twoja firma potrzebuje globalnej strategii kadrowej?
Skuteczne zarządzanie zasobami ludzkimi ma kluczowe znaczenie dla każdej firmy, jednak może być bardziej skomplikowane, gdy firmy są obecne na arenie międzynarodowej. Globalna strategia kadrowa może pomóc firmom w przestrzeganiu umów o pracę i wymogów płacowych.
Międzynarodowy plan biznesowy HR może pomóc Twojej firmie w kilku kluczowych obszarach:
- Rekrutacja, zatrudnianie i szkolenia pracowników: międzynarodowy rozwój może pomóc w poszerzeniu puli talentów i możliwości rynkowych. Zbadaj standardowe metody rekrutacji i zapoznaj się z globalnymi rynkami pracy przed wejściem do nowego kraju. Z powodu międzynarodowego niedoboru umiejętności szkolenie jest szczególnie ważne. Członkowie globalnego zespołu mogą również mieć różne umiejętności i wykształcenie. Szkolenie zapewni, że wszyscy członkowie zespołu będą przestrzegać standardów Twojej firmy.
- Zgodność z przepisami: Globalne przepisy, takie jak lokalne i krajowe prawodawstwo, układy zbiorowe pracy (CBA) i zasady branżowe, regulują relacje firmy z pracownikami. Każdy kraj ma własne standardy i wymagania dotyczące regularnych godzin pracy, wymaganych przerw, urlopów, świadczeń i przepisów dotyczących prywatności. Outsourcing usług prawnych może pomóc Twojej firmie zachować zgodność z przepisami na całym świecie.
- Lista płac: musisz zatrudniać pracowników za pośrednictwem ustanowionego podmiotu biznesowego w wybranym kraju. Wiele firm zleca listy płac globalnemu pracodawcy formalnemu. Pracodawca formalny może pomóc Ci w zarządzaniu różnymi walutami międzynarodowymi i przepisami dotyczącymi listy płac. Na przykład systemy Paye As You Earn (PAYE) wymagają od firm potrącenia określonych kwot podatkowych w celu powrotu do programów rządowych.
- Wynagrodzenie i świadczenia: Podobnie jak w przypadku przepisów prawa pracy i listy płac, w każdym kraju obowiązują unikalne standardy dotyczące wynagrodzeń i świadczeń. Przeprowadź badania, zanim zaczniesz rozwijać się globalnie, aby upewnić się, że wynagradzasz pracowników na tyle, aby zrekompensować koszty utrzymania. Członkowie międzynarodowego zespołu mogą również oczekiwać pewnych świadczeń, takich jak płatny urlop, nawet jeśli nie są oni prawnie zobowiązani. Aby konkurować z innymi firmami, musisz przestrzegać standardów rynkowych.
- Różnice kulturowe:Kompetencje kulturowe są kluczowe w globalnym miejscu pracy. Różne kultury mają nowe normy w miejscu pracy, a globalna strategia kadrowa może pomóc Ci zbudować empatię, aby członkowie zespołu czuli się doceniani.
Na jakie globalne trendy kadrowe mogą mieć wpływ2022?
Pandemia zmieniła miejsce pracy. Na przykład wiele firm zwiększyło swoje możliwości w zakresie wdrażania pracowników zdalnych i zarządzania nimi, zoptymalizowało siłę roboczą dzięki automatyzacji lub zwiększyło wsparcie działu kadr. Najważniejsze globalne trendy kadrowe 2022 obejmują ustalanie priorytetów dla członków zespołu, eliminowanie luk w umiejętnościach i zapewnianie pracownikom nowoczesnych zasobów technologicznych.
1. Przywództwo z empatią
Pandemia doprowadziła do nieoczekiwanych zmian w miejscu pracy i życiu osobistym pracowników. Podczas tworzenia biznesplanu HR niezbędne jest skupienie się na empatii. Jednym z najskuteczniejszych sposobów okazywania empatii jest dywersyfikacja przywództwa w celu zmniejszenia uprzedzeń i stworzenia miejsca pracy opartego na kompetencjach kulturowych.
Możesz podjąć następujące kroki w celu przyjęcia kultury empatii w firmie:
- Nadanie priorytetu członkom zespołu w odniesieniu do zadań: Pracownicy są podstawą każdej firmy. Pokaż, że cenisz członków swojego zespołu, ustalając priorytety w zakresie ich zdrowia, bezpieczeństwa i szczęścia. Gdy upewnisz się, że członkowie Twojego zespołu są zadowoleni ze swoich stanowisk, inwestujesz w swoją firmę. Badanie Uniwersytetu Oksfordzkiego wykazało, że szczęśliwsi pracownicy są bardziej produktywni.
- Przyjęcie nastawienia na rozwój: Nastawienie na rozwój koncentruje się na poprawie umiejętności w miarę upływu czasu. Kultura firmy, która zachęca do nastawienia na rozwój, pozwoli poszerzyć umiejętności członków zespołu, ostatecznie zwiększając możliwości obecnych pracowników. Nastawienie na rozwój różni się od nastawienia stałego, w którym talenty są uznawane za nieodłączne i statyczne. Przyjęcie i promowanie nastawienia na rozwój zwiększy produktywność i zachęci pracowników do dalszego uczenia się.
- Zapewnienie szkolenia w zakresie wrażliwości kulturowej: zrozumienie i docenienie różnic kulturowych w miejscu pracy jest szczególnie ważne dla firm działających na arenie międzynarodowej. Różnorodność to siła. Dlatego różnice kulturowe należy traktować jako szanse. Zamiast przyjmować założenia dotyczące kultury członka zespołu, zapewnij szkolenia międzykulturowe, które pomogą Twojemu zespołowi zrozumieć różne zwyczaje i style komunikacji.
2. Wyeliminuj lukę w umiejętnościach
Firmy na całym świecie doświadczają luk w umiejętnościach. Ponieważ wiele firm Covid-19 zmusiło się do przejścia na pracę zdalną, dzisiejsze zespoły cenią sobie elastyczność, preferując czas i sposób pracy. Wiele osób przechodzi obecnie na różne ścieżki kariery w tak zwanym Wielkiej Rezygnacji. W roku sierpień 2021rekordowy milion pracowników w Stanach Zjednoczonych zrezygnował z pracy, a trend ten rozprzestrzenił się na resztę świata. 4.3
Wielka rezygnacja sprawiła, że znalazłeś sposób na przekwalifikowanie swoich pracowników jako kluczowej części każdego biznesplanu HR. Według badania przeprowadzonego przez McKinsey 87 % firm na całym świecie zdaje sobie sprawę, że brakuje im umiejętności, a problem ten wzrośnie tylko w roku 2022. Skomplikowane sprawy, w czasie pandemii globalna sprzedaż w handlu elektronicznym wzrosła, ponieważ konsumenci utrzymywali dystans społeczny. Wraz z rosnącym stresem związanym z rosnącym zapotrzebowaniem klientów i niedoborami siły roboczej firmy szukają sposobów, aby wypełnić lukę w umiejętnościach.
Analityka miejsca pracy może pomóc w identyfikacji obszarów, które wypełnią lukę w umiejętnościach. Zamiast szukać najlepszych członków zespołu na konkretne stanowiska, skup się na tym, jak dane mogą pomóc Ci ocenić, gdzie mogą występować braki w umiejętnościach Twoich pracowników.
Analizuj zarówno miękkie, jak i twarde dane, aby uzyskać pełny obraz trajektorii kariery członka zespołu. Możesz również prowadzić rozmowy ze swoimi zespołami, aby uzyskać cenny wgląd w obszary wymagające poprawy. Co więcej, regularne spotkania z pracownikami dają im możliwość wyrażenia obaw dotyczących dobrego samopoczucia i sprawią, że poczują się cenionym członkiem Twojego zespołu.
3. Innowacje z technologią
Pandemia przyczyniła się do globalnego niedoboru pracy, przez co pracodawcy starają się znaleźć potrzebną siłę roboczą. W związku z przejściami na emeryturę, ograniczeniami granicznymi i imigracyjnymi oraz popytem na większą elastyczność i lepsze wynagrodzenie 2022 may tylko pogarszają niedobór siły roboczej. Optymalizacja procesów dzięki automatyzacji może rozwiązać dylemat pracowniczy, jednocześnie obniżając koszty.
Na przykład wiele firm używa obecnie robotów do sprzątania podłóg, uwalniając pracę do wykonywania bardziej wartościowych zadań. Automatyzacja wciąż ewoluuje. Oprogramowanie do automatyzacji biznesu usprawnia procesy, od zarządzania zapasami w handlu detalicznym po zatrudnianie i wdrażanie pracowników na całym świecie.
Należy również inwestować w modernizację technologii, aby zapewnić swoim pracownikom najlepsze możliwe zasoby do wydajnej pracy. Wielu pracowników na całym świecie chce pracować zdalnie. Musisz ocenić, czy Twoje zespoły mają potrzebne do tego technologie, zasoby i umiejętności. Firmowe laptopy, słuchawki, monitory i kamery internetowe mogą pomóc zespołom zdalnym pozostać w kontakcie i czuć się bardziej cenionym.
Jak utworzyć globalny plan biznesowy HR?
Jak więc stworzyć 2022 globalną strategię kadrową, która poprowadzi nas przez to, co może się pojawić? Uży j poniższej listy kontrolnej, aby rozpocząć.
1. Przeprowadź audyt swojej aktywności w roku 2021
Zacznij patrzenie wprzód od poświęcenia chwili na spojrzenie wstecz. Przeprowadź audyt alokacji swoich zasobów w zeszłym roku. Zbierz wszystkie wskaźniki KPI na poziomie organizacyjnym i posortuj oceny wyników, dobrowolne churnowanie i mimowolne churnowanie przez menedżera i grupę krajową.
Sporządź listę od pięciu do dziesięciu rzeczy, które poszły nie tak, i rozważ powody. Sprawdź, co się sprawdziło i odpowiednio oceń swoje mocne i słabe strony. Jak dokładne było Pana/Pani 2021 planowanie? Gdzie zniżka wynosiła ponad 5 procent od budżetu? Upewnij się, że dokładnie rozumiesz rok, który dobiega końca, aby uczyć się na swoich błędach i odtworzyć swoje sukcesy.
2. Porozmawiaj z pracownikami o obecnym stanie
Jak byśmy sobie tego nie życzyli, liderzy nie są wszechwiedzący. Twój ubiegłoroczny audyt powie Ci wiele o tym, co się stało, ale rozmowa z pracownikami będzie zawierać kluczowe informacje na temat tego, dlaczego tak się stało — co równie ważne jest, aby wiedzieć.
Najpierw zbierz wszelkie ilościowe dane głosowe pracowników, które możesz mieć, takie jak wyniki Net Promoter Scores lub ankiet zaangażowania, które możesz przeprowadzić, koncentrując się na komentarzach, aby uzyskać wskazówki dotyczące Twojego klimatu. Następnie poświęć czas na przeprowadzenie jakościowych rozmów kontrolnych z pracownikami na każdym poziomie organizacji i w każdym kraju, w którym prowadzisz działalność.
3. Porozmawiaj z liderami o celach na rok 2022 i później
Możesz pomyśleć, że masz kontrolę nad tym, co nadejdzie w roku 2022, ale dobrze jest spotkać się z liderami wyższego szczebla, aby omówić ich plany i cele. Dowiedz się, jak możesz teraz położyć fundament pod długoterminowe zmiany. Na przykład może istnieć plan wprowadzenia produktu w nowych lokalizacjach globalnych, o 2023 których należy wiedzieć teraz. Porozmawiaj z liderami o ich aspiracjach w zakresie rozwoju.
4. Porozmawiaj z dyrektorami działów o ich potrzebach na rok 2022
Skontaktuj się z kierownikami działów, kierownikami lub innymi osobami odpowiedzialnymi za planowanie różnych lokalizacji na całym świecie lub obszarów praktyki. Poproś ich o przewidywane zmiany kadrowe, zatrudnienie i odejście z pracy oraz pozwól im podzielić się wszelkimi problemami, które wymagają rozwiązania lub pomysłów na nowe inicjatywy.
5. Przeprowadź analizę braków
Po ustaleniu swojego obecnego stanu i celów firmy na rok przeprowadź analizę luk2022, aby zobaczyć, gdzie musisz wprowadzić zmiany, aby wesprzeć organizację. Szukaj możliwości. Co można zautomatyzować? Co można zlecić na zewnątrz? Co możesz przynieść do domu? Jakie są największe zagrożenia i wyzwania? Które kraje wykorzystują większość Twoich zasobów i jak możesz sobie z tym poradzić?
6. Opracuj strategię na rok 2022
Teraz, gdy już ustaliłeś swoje punkty odniesienia i zidentyfikowałeś braki oraz możliwości, jesteś gotowy stworzyć swoją 2022 globalną strategię kadrową. Warto uwzględnić w niej następujące sekcje:
- Podsumowanie: Przedstaw swoją ogólną wizję dla 2022.
- Najważniejsze priorytety biznesowe HR: wymień najważniejsze priorytety na nadchodzący rok. Uwzględnij trzy główne priorytety całej firmy wraz z listą drobnych priorytetów według lokalizacji.
- Najważniejsze inicjatywy kadrowe: wymień od trzech do pięciu najważniejszych priorytetów działu na nadchodzący rok.
- Najważniejsze obszary i lokalizacje związane z zasobami ludzkimi: Zidentyfikuj obszary wymagające szczególnej uwagi, które mogą wykraczać poza konkretne roczne cele biznesowe, ale dotyczyć procesów, systemów lub długoterminowych ulepszeń. Przydatne jest również, aby niektóre organizacje globalne rozpoznawały kluczowe kraje lub lokalizacje za dodatkową uwagę przez cały rok.
7. Stwórz swój budżet na rok 2022
Gdy masz już stworzoną strategię, czas na utworzenie budżetu umożliwiającego jej realizację. Masz teraz podstawy do rozmów z zespołem kierowniczym i możesz wprowadzić poprawki pod kątem priorytetów i inicjatyw organizacji w ramach procesu tworzenia budżetu.
Globalization Partners może pomóc Ci stworzyć globalny plan biznesowy HR
Pracodawca formalny może pomóc Ci zachować zgodność z międzynarodowymi przepisami prawa pracy i zidentyfikować globalne trendy kadrowe. Po znalezieniu idealnego kandydata Globalization Partners zajmie się wdrożeniem, listą płac i wynagrodzeniem. Nasi eksperci są dostępni do całodobowego wsparcia w razie jakichkolwiek pytań. Skontaktuj się z nami już dziś, aby dowiedzieć się, jak możemy pomóc Ci w zatrudnianiu zgodnie z przepisami poprzez naszą Global Employment Platform
