Wiele firm od czasu rozpoczęcia pandemii koronawirusa poszerzyło swój zdalny personel na świecie. W roku 70 % dyrektorów IT na całym świecie zgłosiłomarzec 2021, że pracuje zdalnie, a 31 % oczekiwało dalszej pracy zdalnej bezterminowo. Co więcej, 2021 Globalna ankieta pracownicza Globalization Partner wykazała, że 48 procent respondentów odczuwało większe zadowolenie ze swojej pracy po przejściu na pracę zdalną.
Wiele firm dostosowało działalność do tych nowych okoliczności, jednak pracodawcy mogą nie wiedzieć, jak zdalnie przeprowadzać oceny wyników. Podczas przeprowadzania zdalnych ocen wyników dla globalnego zespołu pierwszą kolejnością działalności jest podjęcie decyzji, jakie kryteria należy zastosować do oceny wyników. Podczas spotkania zadawaj pytania jakościowe skoncentrowane na rozwoju i przyszłości Twojego zespołu. Rozpoznaj również wyzwania związane z zarządzaniem zdalnymi pracownikami globalnymi i odpowiednio dostosuj swoje systemy zarządzania i polityki.
Niezależnie od tego, jak zdecydujesz się ocenić swoich pracowników zdalnych, celem każdej oceny powinno być zapewnienie zespołowi zasobów i umiejętności potrzebnych do osiągnięcia ogólnych celów firmy. Zdalna ocena wyników pomaga promować ujednoliconą kulturę firmy opartą na wspólnej misji, a jednocześnie pomaga pracownikom rozwijać swoją karierę.
Zdecyduj, jak ocenić wyniki
Przed przeprowadzeniem zdalnych przeglądów wyników należy opracować strategię dla tych ocen. Należy ocenić różne rodzaje ocen wyników, aby określić, co jest najlepsze dla zdalnych członków zespołu z różnych kultur. Następnie rozważ okresowość tych sesji informacji zwrotnych przed podjęciem decyzji o tym, co chcesz osiągnąć za pomocą zdalnych ocen.
1. Ocena typowych rodzajów ocen wyników
Ludzie z różnych kultur mają różne oczekiwania co do tego, jak wolą otrzymywać informacje zwrotne. W związku z tym rodzaj wybranej oceny wyników zależy od lokalizacji zespołu zdalnego. Dwie najpopularniejsze metody oceny wyników obejmują konkurencyjną metodę oceny oraz model coachingu i oceny.
- Metoda oceny konkurencji ocenia pracowników w oparciu o produktywność i wiedzę fachową oraz odrzuca tych, którzy osiągają najniższe wyniki. Chociaż ten model dostarcza danych wymiernych, brakuje mu dokładności innych stylów oceny.
- Model coachingu i rozwoju pomaga pracownikom w rozwijaniu umiejętności i rozwoju zawodowym. Większość współczesnych pracodawców woli korzystać z tego modelu, aby pomóc pracownikom rozwijać swoją karierę i w ostatecznym rozrachunku przyczyniać się do realizacji misji firmy.
Dwa inne popularne typy oceny wyników to 360-degree informacje zwrotne i podejście odgórne.
- W 360-degree feedbackach wszyscy członkowie firmy mogą się wzajemnie oceniać. Zamiast informacji zwrotnych pochodzących wyłącznie od kierowników, współpracownicy pracowników mogą im pomóc w udzieleniu porad dotyczących rozwoju.
- Z drugiej strony podejście odgórne to tradycyjna metoda oceny, w ramach której kierownicy przekazują pracownikom konstruktywne informacje zwrotne.
2. Wybierz częstotliwość przekazywania informacji zwrotnych
Podczas zdalnego przeprowadzania ocen wyników warto częściej przekazywać informacje zwrotne. Chociaż możesz rozważyć przeprowadzanie corocznych ocen,aby postępować zgodnie z tradycyjną praktyką biurową w zakresie przekazywania corocznych lub corocznych informacji zwrotnych, kwartalnych lub miesięcznych informacji zwrotnych lepiej wspierających rozwój pracowników.
Komunikacja jest bardziej dostępna w biurze, ponieważ cały zespół znajduje się w jednym miejscu przez określony czas. Jednak pracownicy pracujący zdalnie mogą mieć trudności z komunikacją z członkami zespołu w różnych lokalizacjach i w różnych strefach czasowych.
Ustal priorytety dla ciągłej komunikacji i utrzymuj regularny kontakt z członkami zespołu w tygodniach po formalnych sesjach informacji zwrotnych. Prowadząc częste rozmowy z pracownikami, możesz szkolić swój zespół przez cały kwartał, aby pomóc mu rozwijać się zawodowo i osiągać cele. Rutynowa komunikacja pomoże również członkom zespołu poznać się nawzajem i poczuć się częścią ujednoliconej kultury firmy.
3. Określ swoje cele oceny
Scentralizuj misję swojej firmy, zastanawiając się, co należy ocenić podczas zdalnych ocen wyników. Zamiast wykorzystywać te spotkania do krytykowania pracowników, nadaj priorytet pomaganiu członkom zespołu w uzyskaniu większej pewności siebie i dążeniu do ciągłego doskonalenia.
Przed przeprowadzeniem oceny wyników pracowników zdalnych zastanów się, jakie działania każdy członek Twojego zespołu może podjąć, aby osiągnąć cele Twojej firmy. Twój zespół kierowniczy powinien współpracować, aby opracować konkretne cele dla każdego działu i pracownika. Stwórz system informacji zwrotnych, który będzie przepływał we wszystkich kierunkach, aby zachęcać do rozwoju w całej firmie. Trenuj kierowników, aby empatycznie pomagali pracownikom rozwijać swoje umiejętności i zachęcali pracowników do wyrażania swoich obaw.
Pamiętaj, że każdy członek zespołu ma inne warunki pracy i inne zasoby. Na początku pandemii koronawirusa pracodawcy na całym świecie odesłali pracowników do domu w celu pracy zdalnej. Pracownicy musieli szybko dostosować się do nowych warunków pracy. Wiele osób szybko dowiedziało się, że otoczenie domowe jest trudne do rozproszenia, ponieważ codzienne przerwy okazywały się dla członków rodziny, zwierząt domowych i hałaśliwych sąsiadów.
Te nowe okoliczności skłoniły pracodawców do dostosowania sposobu oceny pracowników. Wydajność przed pandemią nie jest już wystarczająca jako punkt wyjściowy do oceny. Opracowując kryteria oceny, należy współmiernie zastanowić się, jak praca zdalna może wpłynąć na pracowników. Zapytaj, co możesz zrobić, aby wesprzeć swój zespół.
Przeprowadzenie zdalnej oceny wyników
Po podjęciu decyzji o ocenie produktywności należy określić najlepszy sposób przeprowadzania zdalnych ocen wydajności. Należy opracować i wdrożyć politykę firmy dotyczącą zdalnego przeprowadzania ocen wyników. Jak w przypadku każdej oceny, najpierw przygotuj materiały do spotkania. Następnie ustal ton spotkania, aby członkowie zespołu czuli się komfortowo, zadając pytania i zgłaszając wątpliwości. Wreszcie, podczas oceny, będziesz chciał zadać jakościowe, skupione na przyszłości pytania, które pomogą Twoim pracownikom rozwijać swoją karierę.
1. Przygotuj się do spotkania
Przygotowując się do zdalnego przeprowadzania ocen wyników, należy stworzyć listę kontrolną przed spotkaniem, aby wszyscy członkowie zespołu rozumieli, czego należy się spodziewać podczas spotkania zdalnego. Lista może zawierać informacje dotyczące oceny wyników, ale powinna również zawierać następujące instrukcje dla kierowników i pracowników:
- Sprawdź swoją technologię: upewnij się, że komputer, kamera internetowa i mikrofon działają. Aby upewnić się, że wszyscy członkowie zespołu mają działające technologie, rozważ dostarczenie swoim pracownikom nowoczesnego sprzętu komunikacyjnego.
- Znajdź spokojne miejsce: Jeśli w domu są członkowie rodziny, powiadom ich o czasie i czasie trwania spotkania, aby wiedzieli, jak długo będziesz niedostępny. Należy również sprawdzić, czy Twoje doświadczenie nie rozprasza uwagi i czy wygląda na możliwe do zaprezentowania w środowisku biznesowym.
- Przygotuj materiały: przygotuj się do spotkania, czytając notatki, pracę pracownika i inne istotne materiały. Możesz również utworzyć wizualny pokaz slajdów, który będzie zawierał konkretne osiągnięcia członków zespołu i obszary rozwoju. Podczas spotkania podziel się pokazem slajdów z ekranami wszystkich obecnych stron, aby utrzymać skupienie na dyskusji. Ten zasób wizualny jest również rekordem w śledzeniu rozwoju i osiągnięć członków zespołu.
Pamiętaj, aby wysłać zaproszenie na spotkanie i listę kontrolną wszystkim pracownikom, którzy będą obecni podczas oceny. W komunikacie należy podać datę, godzinę i łącze do spotkania wirtualnego.
2. Ustaw ton spotkania
Na początku zdalnej oceny wyników należy ustawić ton spotkania. Komunikacja niewerbalna podczas spotkań osobistych zostaje utracona podczas rozmów zdalnych, więc upewnij się, że kamera jest włączona, aby to złagodzić. Po włączeniu aparatu przez każdego członka będziesz w stanie nawiązać kontakt wzrokowy i przeczytać mowę ciała pracowników, aby określić, czego mogą oni nie werbalizować.
Informuj, że wykazujesz empatię wobec potrzeb swoich pracowników, ustalając, że rozmowa jest dwustronna i że oceniany członek zespołu może w każdej chwili zgłosić wątpliwości. Należy również jasno określić swoje oczekiwania wobec spotkania, podkreślając, że celem oceny jest rozpoznanie mocnych stron, określenie obszarów wymagających poprawy oraz wyznaczenie celów, które pomogą zespołowi się rozwijać.
Chociaż każda z zdalnych ocen wyników będzie inna, należy dążyć do personalizacji ocen dla każdego pracownika. Dostosowane oceny pomogą członkom zespołu poczuć się cenionym elementem większej firmy. Zachęcaj do zadawania pytań przez cały czas trwania spotkania i pytaj, jak możesz lepiej wspierać swój zespół. Zapewnij członków zespołu, że po sesji poświęconej informacjom zwrotnym skontaktujesz się z nimi, aby zbudować kulturę ciągłej komunikacji w firmie.
3. Zadawaj jakościowe, zorientowane na przyszłość pytania
Zamiast polegać na tradycyjnych metodach klasyfikacji pracowników, podczas przeprowadzania ocen wyników dla pracowników zdalnych zadaj pytania jakościowe skoncentrowane na przyszłości. Pytanie członków zespołu o ich doświadczenia zawodowe, zamiast numerycznych rankingów, pomoże uwzględnić różne warunki pracy zdalnej pracowników.
Oceny powinny również patrzeć w przyszłość, a tylko około 30 procent spotkania powinno koncentrować się na wcześniejszych wynikach pracowników. Pozostały 70 procent oceny należy wykorzystać do uwzględnienia rozwoju zawodowego pracownika. Omów nadchodzące projekty i pomóż zespołowi wyznaczyć cele SMART: konkretne, wymierne, osiągalne, istotne i określone w czasie. Skoncentruj się na sposobach poprawy doświadczeń zdalnych, ponieważ szczęśliwsi pracownicy są bardziej produktywni i zaangażowani.
Poza zadawaniem pytań należy również poprosić pracowników o dokonanie samooceny. Samooceny zapewniają cenny wgląd w cele zawodowe pracowników, ocenę ich poczucia przynależności w firmie oraz tego, czy czują się doceniani. Oceny te pomagają również kierownictwu odkryć, jak lepiej oceniać, pomagać i motywować członków zespołu. Uwzględnij pytania otwarte i pytania w skali ocen, aby uzyskać dokładny obraz poglądów pracowników.
Rozpoznawać wyzwania związane z globalnym zdalnym zarządzaniem wynikami pracowników
W międzynarodowej firmie prawdopodobnie członkowie zespołu będą pracować zdalnie na całym świecie. 2021 Globalna ankieta pracownicza Globalization Partner wykazała, że 30 % respondentów pracowało w zespole zatrudniającym pracowników z innych krajów. Współpraca z globalnym zespołem ma wiele zalet, w tym dywersyfikację kultury firmy i poszerzenie zasięgu. Rozważając zdalne przeprowadzanie ocen wyników, musisz zdawać sobie sprawę z różnic kulturowych, brać pod uwagę różne strefy czasowe i konsekwentnie wdrażać zasady w całej firmie.
1. Miej świadomość różnic międzykulturowych
Członkowie zespołu z różnych kultur mają różne oczekiwania wobec miejsca pracy. Ze względu na różne priorytety międzykulturowe, należy dostosować zdalne oceny wyników, aby spełnić te oczekiwania. Badania pokazują, że poczucie łączności jest aspektem, z którym zmagają się globalne zespoły. Oceniając i budując zdalny zespół międzynarodowy, warto zastanowić się, w jaki sposób kultury pracowników mogą wpływać na metody komunikacji, style pracy i zarządzania, wartości i postrzeganie czasu pracy.
Na przykład, chociaż niektóre kultury cenią indywidualizm i niezależność, inne mogą cenić kolektywizm, co prowadzi do bardziej opartych na współpracy stylów pracy. Ponadto niektóre środowiska pracy mogą być bardziej konkurencyjne lub współpracować w zależności od kultury miejsca pracy. Zrozumienie różnych praktyk i oczekiwań kulturowych może pomóc w przeprowadzaniu ocen wyników w sposób dokładniejszy, sprawiedliwy i spójny.
Przeprowadzenie szkoleń międzykulturowych dla członków zespołu w celu zwiększenia świadomości i zwiększenia wrażliwości na różne praktyki w miejscu pracy. Możesz doradzać i edukować członków zespołu w zakresie ogólnej komunikacji międzykulturowej i standardów.
2. Praca w różnych strefach czasowych i barierach językowych
Ankietowani odpowiedzieli, że planowanie w różnych strefach czasowych było największym wyzwaniem podczas pracy z zespołami globalnymi. Znaczące różnice w czasie i dystansie wpływają na to, kiedy i jak będziesz przeprowadzać oceny wyników pracowników zdalnych. Upewnij się, że wszyscy członkowie zespołu biorący udział w ocenie wiedzą, kiedy spotkanie odbywa się w ich strefie czasowej.
Postaraj się utrzymać kulturę firmy polegającą na czterogodzinnym nakładaniu godzin pracy na członków zespołu w różnych strefach czasowych. Nakładanie się gwarantuje, że pracownicy będą dostępni przez te cztery godziny niezależnie od ich lokalizacji. Należy jednak zadbać o to, aby Twój zespół był elastyczny, a pracownicy zdalni pracują w różnych strefach czasowych.
Przez ostatnie kilka lat komunikacja między barierami językowymi była również wyzwaniem dla zespołów globalnych. Firmy z pracownikami, którzy regularnie używają więcej niż pięciu języków, mają największe trudności z skuteczną komunikacją. Zastanów się, ile języków mówi Twój zespół w ramach zdalnego zarządzania wynikami pracowników. Możesz poprosić członków zespołu o zalecenia dotyczące sposobów ułatwienia interakcji.
3. Wdrażaj polityki w równym stopniu w całej firmie
Na koniec musisz upewnić się, że zasady Twojej firmy są jednakowo wdrażane we wszystkich działach. Koncentracja na większych celach organizacyjnych w celu ustalenia globalnych standardów, które mają zastosowanie w całej firmie. Chociaż praktyki i standardy w różnych działach mogą się różnić, wszyscy członkowie zespołu pracują nad tą samą misją, niezależnie od lokalizacji.
Chociaż zespoły zdalne mają większe trudności ze współpracą i łącznością, możesz pomóc swoim globalnym pracownikom poczuć się docenionym poprzez wdrożenie zasad pracy wyłącznie zdalnej . Mimo że niektórzy pracownicy nadal pracują w biurze, należy dostosować wszystkie spotkania i działania do potrzeb pracowników zdalnych.
Aby Twoja firma była na pierwszym miejscu, rozważ nadanie priorytetu komunikacji asynchronicznej. Chociaż nadal należy zachęcać członków zespołu do komunikowania się w czasie rzeczywistym, w razie potrzeby komunikacja asynchroniczna jest najbardziej dostępną formą korespondencji w miejscu pracy dla zespołów zdalnych. Należy również upewnić się, że zespół kierowniczy jest zatrudniony zdalnie na całym świecie, a nie tylko w osobistych budynkach centrali.
Globalization Partners dysponuje technologią, która pomoże Ci rozwijać Twój globalny zespół zdalny
Kompleksowe rozwiązanie Globalization Partners może pomóc Ci lepiej zarządzać wynikami pracowników zdalnych. Skontaktuj się z nami już dziś lub poproś o propozycję, aby dowiedzieć się, jak nasza oparta na sztucznej inteligencji Global Employment Platform automatyzuje wszystkie Twoje potrzeby związane z wdrażaniem, listą płac i zatrudnianiem, dzięki czemu możesz skupić się na budowaniu swojego zdalnego zespołu.
