Fusões e aquisições globais: como um especialista em recuperação de empresas (EOR) apoia a integração da força de trabalho.​​ 

Principais conclusões​​ 

• Envolver o RH desde o início: O envolvimento precoce do RH em fusões e aquisições globais ajuda a identificar riscos no ambiente de trabalho, obrigações locais e necessidades de integração antes da conclusão do negócio.​​ 
• Escolha a estrutura de emprego adequada: entidades locais, TSAs (Agências de Serviços de Transporte) e EORs (Empresas de Reconhecimento de Emprego) diferem em custos, velocidade, controle e flexibilidade.​​ 
• Utilize um Employer of Record (EOR) como sua ponte: um Employer of Record pode garantir a continuidade da força de trabalho enquanto você avalia as decisões de longo prazo da entidade em cada mercado.​​ 
• Planeje além do primeiro dia: Uma integração eficaz de fusões e aquisições transfronteiriças depende de diligência, um processo de integração robusto, uma integração de sistemas eficiente e um planejamento estratégico de longo prazo da força de trabalho.​​ 

Fusões e aquisições (M&A) podem proporcionar acesso rápido a novos mercados, capacidades e talentos. Uma fusão e aquisição (M&A) é uma transação de alto risco na qual empresas se combinam ou uma empresa compra as operações de outra. Quando bem executadas, essas parcerias são uma maneira eficaz de expandir seus negócios, reduzir custos e crescer rapidamente, sem as dificuldades de fazer tudo sozinho.​​ 

Quando um acordo ultrapassa fronteiras internacionais, a integração no local de trabalho torna-se mais complexa. Conhecidas como fusões e aquisições globais, essas transações podem envolver várias empresas de diferentes países ou incluir membros da equipe localizados em todo o mundo.​​ 

Um empregador oficial (EOR, na sigla em inglês) serve como uma ponte estratégica entre o fechamento do negócio e a integração a longo prazo, ajudando você a preservar a continuidade do ambiente de trabalho. As empresas de recuperação de petróleo (EORs) podem contratar profissionais em diversos países enquanto você define a estrutura de longo prazo da sua empresa. Essa configuração ajuda você a gerenciar a transição sem precisar estabelecer entidades em todos os países.​​ 

O papel dos recursos humanos em fusões e aquisições​​ 

Os recursos humanos desempenham um papel fundamental para manter as fusões e aquisições globais no caminho certo. As equipes de RH se concentram no lado humano da equação. Podem ajudar a minimizar a rotatividade de pessoal, alinhar equipes globais em torno de uma visão única e, em muitos casos, proteger o valor do negócio.​​ 

As equipes de RH também podem identificar riscos no ambiente de trabalho antes do fechamento do negócio e ajudar a elaborar o plano de integração. Suas responsabilidades incluem a revisão de contratos de trabalho, remuneração, benefícios, classificação de trabalhadores e requisitos de imigração em diversos países.​​ 

Aqui estão as melhores práticas de RH que podem determinar o sucesso ou o fracasso de uma fusão e aquisição:​​ 

Inclua o RH desde o início.​​ 

Não espere até o fechamento do negócio para pedir a intervenção do RH. Eles precisam estar presentes desde o início. Transformar a área de Recursos Humanos, passando de uma função operacional secundária para uma participação inicial no planejamento de negócios. A participação antecipada dá à sua equipe de RH tempo para mapear a força de trabalho. Eles podem identificar as obrigações trabalhistas locais e sinalizar quaisquer problemas potenciais que possam atrasar a integração.​​ 

Esse envolvimento precoce faz toda a diferença. Isso pode ajudar a liderança a entender melhor quais funcionários podem ser transferidos diretamente e onde uma estrutura de emprego diferente é necessária.​​ 

Acompanhe a continuidade da remuneração e dos benefícios.​​ 

Alterações em planos de saúde, salários, pensões, bônus e outros aspectos podem gerar incerteza entre os funcionários durante uma operação de fusão e aquisição. Sua equipe de RH precisa entender os requisitos locais e planejar as transições de acordo. Os funcionários afetados merecem informações claras sobre quais mudanças ocorrerão e quando.​​ 

Proteja a retenção de talentos e a confiança dos funcionários.​​ 

Quando a incerteza em relação a fusões e aquisições transfronteiriças afeta funções, condições de emprego ou perspectivas futuras, os profissionais podem tomar decisões repentinas que influenciam o resultado do negócio. Além disso, deixar as equipes no escuro gera confusão e mina a confiança entre os funcionários e a liderança.​​ 

Uma comunicação clara e consistente ajuda a reduzir a confusão e a frustração. Contratos de trabalho localizados e processos de integração específicos para cada país também podem proporcionar maior clareza aos membros da equipe à medida que sua organização avança no processo de integração.​​ 

Por que RH e EOR são importantes em negócios internacionais​​ 

Fusões e aquisições globais adicionam uma camada de complexidade à integração da força de trabalho. Existem novos desafios que, em grande parte, não existem em negócios que envolvem empresas do mesmo país.​​ 

As leis trabalhistas, as normas de folha de pagamento, os requisitos para transferência de trabalhadores e as questões de imigração variam de um país para outro. Consequentemente, a importância do RH em fusões e aquisições não pode ser subestimada. Existem maneiras de lidar com essas complexidades para economizar tempo e reduzir custos. Durante uma transação de fusões e aquisições transfronteiriça , o empregador registrado torna-se o empregador legal dos profissionais que contrata. Será responsável pela administração do emprego local, incluindo folha de pagamento, benefícios legais, documentação e muito mais. Com um EOR (Empresa de Registro de Entidade), sua empresa pode manter os membros da equipe qualificados empregados localmente sem precisar estabelecer uma entidade em cada mercado.​​ 

Um sistema EOR proporciona maior flexibilidade durante a integração. Os líderes de RH podem concentrar seus esforços no planejamento do ambiente de trabalho, na comunicação e na retenção de talentos, em vez de se preocuparem com a burocracia.​​ 

Em uma fusão e aquisição transfronteiriça, essa flexibilidade pode ajudar a separar as necessidades imediatas da força de trabalho das decisões de negócios mais lentas. Em vez de vincular a continuidade desde o primeiro dia à configuração da entidade, o RH pode usar um Contrato de Trabalho Temporário como uma estrutura de emprego transitória enquanto a estratégia de integração mais ampla toma forma.​​ 

Escolher a estrutura certa para fusões e aquisições globais.​​ 

Escolher o modelo de contratação adequado é uma decisão crucial em qualquer transação global de fusões e aquisições. A melhor abordagem depende de vários fatores, incluindo onde os membros da sua equipe trabalham e quantos profissionais você precisa transferir. Considere também a rapidez com que a transição precisa ocorrer e se você planeja manter uma presença a longo prazo em cada mercado.​​ 

As empresas utilizam três estruturas comuns para fusões e aquisições.​​ 

Subsidiária local direta​​ 

Algumas empresas optam por criar uma subsidiária local em cada mercado-alvo. Essa opção lhe dá controle direto sobre as operações de contratação. Você pode processar a folha de pagamento, gerenciar benefícios, emitir contratos e supervisionar a conformidade diretamente internamente por meio de sua própria entidade local.​​ 

No entanto, esse nível de controle acarreta mais responsabilidade. A criação de uma subsidiária implica em mais etapas de configuração, maior dedicação de tempo, custos adicionais e maiores responsabilidades administrativas. Sua organização terá que constituir a entidade, registrar-se junto às autoridades locais, criar processos de folha de pagamento e de RH, e gerenciar as obrigações contínuas de conformidade.​​ 

Essa abordagem pode fazer sentido em certas situações, como quando fusões e aquisições trazem uma grande força de trabalho para um mercado estratégico que você planeja manter a longo prazo. No entanto, para equipes menores, os custos e o tempo envolvidos muitas vezes superam os benefícios imediatos.​​ 

Acordo de serviços de transição​​ 

Um acordo de serviços de transição (TSA, na sigla em inglês) concede ao comprador (como sua empresa) acesso temporário a sistemas ou serviços que o vendedor continua a fornecer após a conclusão da transação. Trata-se de um acordo temporário que visa preservar a continuidade enquanto sua empresa constrói sua própria infraestrutura local. Os sistemas e serviços podem incluir folha de pagamento, administração de benefícios, sistemas de RH ou outros tipos de suporte relacionados ao emprego.​​ 

Uma consideração fundamental, no entanto, é a maior dependência do vendedor. Embora o acordo seja temporário, é preciso considerar os níveis de serviço, cronogramas, taxas e termos de rescisão negociados.​​ 

Por esses motivos, as empresas que optam por um TSA precisam de um plano de transição claro para reduzir e, eventualmente, eliminar a dependência dos vendedores. Sem uma estratégia de transição clara, essa dependência pode persistir por mais tempo do que o pretendido, aumentando os custos ou causando interrupções operacionais repentinas quando os termos do TSA terminarem.​​ 

Empregador registrado​​ 

Nesse modelo, os profissionais elegíveis fazem a transição para a EOR (Empresa de Recrutamento Empresarial), que os emprega localmente e gerencia as responsabilidades de emprego locais definidas. Enquanto isso, sua organização pode se concentrar na estratégia e integração de longo prazo.​​ 

Os EORs (Employee Order Receipts - Requisições de Emprego) oferecem às equipes de RH maior flexibilidade durante a integração, separando as necessidades imediatas da força de trabalho das decisões de negócios de longo prazo. São particularmente úteis para negócios globais de fusões e aquisições com equipes reduzidas, prazos apertados ou mercados onde estabelecer uma entidade local não faz sentido comercial.​​ 

Critérios de avaliação​​	Subsidiária local direta​​	Acordo de serviços de transição (TSA)​​	Empregador registrado (EOR)​​
Hora de implantar​​	Cronograma de configuração mais longo; a constituição da entidade normalmente leva 3de 06 a 1 mês*.​​	Moderado; depende dos termos negociados e do apoio do vendedor.​​	48–72 horas​​
Requisito de capital​​	Altos custos de instalação e operação contínua.​​	Taxas de serviço do vendedor e outros custos negociados​​	Tarifas de serviço previsíveis sem custos de constituição da empresa.​​
Responsabilidade de conformidade​​	O comprador gerencia a conformidade trabalhista local.​​	O vendedor retém temporariamente as responsabilidades acordadas.​​	A EOR gere responsabilidades de emprego locais definidas.​​
Considerações sobre estabelecimento permanente​​	Estabelece uma presença jurídica local.​​	Arranjo temporário que não substitui o planejamento de longo prazo da entidade.​​	Minimiza o risco de embolia pulmonar​​
Retenção de talentos​​	A criação de entidades pode atrasar as transferências de funcionários.​​	Garante a continuidade, mas mantém a dependência do vendedor.​​	Garante a continuidade do emprego local sem a necessidade de aguardar a constituição da entidade.​​

Integração de sistemas e RHIS​​ 

Fusões e aquisições globais podem fazer com que as equipes de RH trabalhem com vários sistemas simultaneamente. Por exemplo, como comprador, sua empresa pode usar plataformas completamente diferentes para folha de pagamento, benefícios, registros de funcionários e gestão da força de trabalho em comparação com as plataformas usadas pelo vendedor. Essa separação gera trabalho manual adicional e sobrecarga administrativa para suas equipes de RH.​​ 

O GP EOR integra-se com plataformas de RH corporativas , como Workday ou SAP SuccessFactors, para simplificar esses processos. A integração de sistemas reduz a entrada duplicada de dados e proporciona às equipes de RH uma visão mais consistente das informações da força de trabalho em diferentes países. Ter uma única fonte de informações confiáveis e um fluxo de dados mais eficiente ajuda a agilizar a integração de novos funcionários, a coordenação da folha de pagamento e a geração de relatórios à medida que sua empresa reúne equipes.​​ 

Para os líderes de RH, o objetivo durante fusões e aquisições é reduzir o atrito do sistema em um momento que já é repleto de confusão e mudanças. Uma infraestrutura de tecnologia de RH integrada reduz o trabalho manual, melhora a consistência dos dados e oferece suporte à integração pós-fusão.​​ 

"A integração entre G-P e Workday nos ajuda a otimizar os processos ao longo do ciclo de vida do colaborador e a proporcionar uma experiência perfeita aos nossos profissionais integrados pela G-P."​​ 

Eduardo Ramos​​ 

Analista Sênior de Remuneração Total na Boston Dynamics​​ 

Integrando uma EOR no ciclo de vida de fusões e aquisições transfronteiriças.​​ 

Um especialista em recuperação de empregos (EOR) pode apoiar a integração da força de trabalho em várias etapas de uma fusão e aquisição transfronteiriça. A chave é incorporar a Estratégia de Redução de Emergência (EOR, na sigla em inglês) nas fases iniciais do planejamento, oferecendo às equipes de RH mais opções antes, durante e depois de fusões e aquisições globais.​​ 

Fase 1 0: Análise prévia da negociação e mapeamento de pessoal​​ 

Comece mapeando a força de trabalho alvo. Solicite às equipes de RH que revisem as classificações dos trabalhadores, os benefícios legais, os termos de emprego e quaisquer requisitos de visto ou autorização de trabalho em cada país.​​ 

Esse processo ajuda o RH a identificar onde as obrigações locais podem afetar a transição. Um agente global de RH como a GP Gia™ pode fornecer orientação especializada e verificada sobre leis trabalhistas globais e requisitos de conformidade. Esta fase ajudará as equipes a entender onde uma EOR se encaixa no panorama geral da integração.​​ 

Fase 2: Execução e integração no primeiro dia​​ 

Após a conclusão de um negócio de fusões e aquisições transfronteiriças, rapidez e clareza são vitais. Um Empregador de Registro (EOR) pode emitir contratos de trabalho locais, inscrever profissionais elegíveis em benefícios e coordenar a folha de pagamento e a integração de novos funcionários. Um sistema EOR pode agilizar essas tarefas, e a integração com o HRIS facilita a transferência de dados de forma mais eficiente, reduzindo o trabalho manual durante a transição.​​ 

Fase 3: Otimização pós-fusão​​ 

Assim que a transição inicial estiver concluída, sua empresa poderá reavaliar sua estrutura de longo prazo em cada mercado.​​ 

Locais com menor número de funcionários podem continuar com a recuperação aprimorada de petróleo (EOR). Entretanto, mercados com maior número de funcionários ou importância estratégica podem fazer a transição para uma entidade local à medida que o negócio cresce.​​ 

O objetivo aqui é a flexibilidade. Navegar por fusões e aquisições com um Empreendedor Residente (EOR) mantém a continuidade da força de trabalho sem forçar todos os mercados a assumirem o mesmo compromisso de longo prazo desde o primeiro dia.​​ 

Faça parceria com a G-P para sua próxima fusão e aquisição global.​​ 

Fusões e aquisições globais acontecem rapidamente, mas a integração da força de trabalho ainda requer planejamento cuidadoso.​​ 

A GP EOR mantém as transições da força de trabalho em andamento e reduz a carga administrativa de fusões e aquisições globais.​​ 

Com o GP EOR, você pode contratar, integrar e gerenciar talentos em mais de 180países sem precisar estabelecer uma entidade em cada mercado.​​ 

Agende uma demonstração hoje mesmo para ver como você pode manter seus funcionários legalmente empregados durante uma transição, mesmo sem uma entidade constituída.​​ 

Perguntas frequentes​​