Anställ vem som helst, när som helst – snabbt och enkelt. Använd vår AI-styrda, automatiserade, fullt lagenliga globala anställningsplattform som drivs av interna HR-experter runtom i världen. Lita på den branschledande aktör som ständigt uppnår 98 % kundnöjdhetsbetyg.
Globalization Partners
Nå framgång snabbare
När ditt företag expanderar globalt kommer du att dra nytta av att ta med internationella medarbetare. Att anställa globala medarbetare erbjuder många fördelar för ditt företag, inklusive angelägna insikter i den lokala kulturen och användbara affärsförbindelser i landet.
Ditt företag måste uppfylla flera kriterier innan du anställer internationella anställda utomlands, och kraven kan ofta vara komplexa. Därför har vi skapat den här guiden för att hjälpa dig att lära dig mer om hur du anställer internationella medarbetare.
Dotterbolag kontra partnerskap mellan registrerade arbetsgivare
Innan ditt företag kan anställa medarbetare i ett nytt land måste det etablera en enhet för att göra affärer eller samarbeta med ett team som erbjuder praktiska juridiska alternativ.
Vissa företag bildar ett dotterbolag – en enhet i landet som ägs eller kontrolleras av det större moderbolaget. Att starta ett dotterbolag kan dock vara en oöverkomligt invecklad och tidskrävande process. Det kräver att man gör massor av pappersarbete, hoppar juridiska hinder och kontrollerar byråkratiska krav. Att välja denna väg innebär ofta att ditt företag måste vänta veckor, även månader innan det kan börja arbeta i det nya landet.
Att arbeta med en registrerad arbetsgivare (EOR) erbjuder ett tilltalande alternativ. När ditt företag samarbetar med en registrerad arbetsgivare arbetar du med ett team med lång erfarenhet av att rekrytera medarbetare i det land där du har valt att expandera. Du kan börja anställa inom några dagar och du får stöd av experter som kan hantera de juridiska och skattemässiga kraven för att anställa utländska anställda för dig.
De rättsliga uppställningskraven som vi fokuserar på nedan är i allmänhet nödvändiga om ditt företag väljer att etablera ett dotterbolag i ett annat land. Att arbeta med en registrerad arbetsgivare å andra sidan befriar ett företag från bördan av många av dessa krav.
10 Krav för att anställa internationella medarbetare
Här är några av de krav du måste uppfylla när du anställer för din internationella expansion.
1. En företagsstruktur
Om ditt företag etablerar ett dotterbolag i ett nytt land måste det ofta införlivas som en specifik typ av verksamhet och följa tillämpliga regler. Till exempel införlivar många företag som aktiebolag. Detta alternativ presenterar en traditionell, allmänt bekant struktur, särskilt för en byrå som anställer internationella anställda för USA eller länder som använder liknande affärsmodeller. I denna struktur investerar grundarna aktiekapital, men håller sin ekonomi separat från företagets finansiella struktur.
Andra alternativ kan inkludera att införliva som ett litet aktiebolag, ett entreprenöriellt aktiebolag, ett filialkontor eller ett joint venture. Dessa alternativ varierar beroende på land, så du måste undersöka de lokala alternativen och välja den som passar bäst för dina affärsmål.
2. Registrering
I de flesta länder måste ditt företag registrera sig hos lämpliga myndigheter innan det kan börja göra affärer. I Peru måste du till exempel registrera ditt företags namn hos det peruanska offentliga registret och sedan få ett registreringsbevis. I Tyskland måste du införliva med en notarie och sedan arkivera registreringshandlingar med handelsregistret, skattekontoret och eventuella relevanta lokala handelsorgan. Andra länder kommer sannolikt att ha liknande krav och unika bestämmelser. Spanien kräver till exempel deklarationer mot penningtvätt och terrorism tillsammans med registreringsdokumentationen.
För att registrera ett företag kommer du sannolikt att behöva presentera officiella dokument som dessa:
- Certifiering av ditt företags namn från det offentliga registret
- En skriftlig beskrivning av föreslagna företagsaktiviteter
- Registrerade kontorsadresser
- Lista över intressent- och direktörsnamn
- Bolagsordning
- Information om bankkonto
- Bevis på kapitalbetalning på erforderligt belopp
Listan över krav varierar beroende på plats, så ditt företag bör kontrollera med relevanta myndigheter i ditt nya land för att lära dig mer om dina registreringsskyldigheter.
3. Insikter om kontrakt
Ett av de vanligaste rättsliga kraven för global anställning innebär att man skriver formella kontrakt. Många länder har inte at-will anställning, så ditt företag kommer sannolikt att behöva bekanta sig med kontraktsstrukturer och krav i det land där du planerar att expandera.
I Tyskland kräver lagen till exempel att du utvecklar ett lokalt lagenligt anställningsavtal för varje anställd. I avtalet ska följande uppgifter anges:
- Kompensation
- Förmåner
- Uppsägningskrav
Ditt nya land kan också kräva att du skriver kontraktet på det lokala språket och anger löne- och förmånsinformation i den lokala valutan. I Egypten måste företag till exempel kopiera kontraktet tre gånger, skriva det på arabiska och inkludera kompensationsbelopp i egyptiska pund. Dessa krav skyddar dina nya anställda och hjälper dem att förstå de kritiska detaljerna i deras anställningsavtal.
4. Kännedom om krav på uppsägning och avgångsvederlag
Utan at-will-anställning kan företag inte säga upp anställda när de vill. När du anställer internationella anställda utomlands måste du ha detaljerad kunskap om uppsägnings- och avgångskrav så att du kan göra personalförändringar efter behov utan att bryta mot lagen.
Många företag kräver att arbetsgivare har rimliga skäl att säga upp en anställd. I Peru måste en arbetsgivare visa objektiva skäl eller skäl för uppsägning med dokumentation. Företag måste också tillåta den anställde minst fem dagar att utforma ett skriftligt försvar och upp till 30 dagar om den anställde har möjlighet att avgå eller visa prestationsförbättringar.
En arbetsgivare som säger upp en anställd utan lämpliga skäl kan bli föremål för ekonomiska påföljder. I vissa fall kan arbetsgivaren ha möjlighet att betala ytterligare ersättning för att säga upp den anställde lagligt.
Många länder kräver också att arbetsgivare tillhandahåller förlängda uppsägningstider innan de säger upp anställda. Längden på dessa obligatoriska uppsägningstider varierar ofta med den anställdes befattning eller tid på företaget.
Till exempel, i Frankrike, efter en anställds provanställningsperiod, sträcker sig uppsägningstiden i allmänhet från en till tre månader. Tre månader är särskilt vanligt för chefer som skyddas enligt kollektivavtal (Collective Bargaining Agreements, kollektivavtal). I Australien har anställda som har arbetat för ett företag i mindre än ett år rätt till en veckas varsel. Ett till tre års tjänstgöring ger anställda två veckors varsel, tre till fem års tjänstgöring ger dem tre veckors varsel och mer än fem års tjänstgöring ger anställda rätt till fyra veckors varsel.
5. Kunskap om typiska löner, bonusar och förmåner
Innan du börjar anställa behöver du också en omfattande kunskap om typiska löner och förmåner för de positioner du planerar att fylla.
Att veta minimilönen i ditt nya land är ett utmärkt ställe att börja. Även om du främst anställer tjänstemän kan du också anställa några låglöneanställda, och du vill inte förkorta dem eller bryta mot lagen genom att betala mindre i ersättning än de är berättigade att få.
I många länder ger arbetsgivare vanligtvis sina anställda 13-månadersbonusar. Vissa erbjuder 14: e månaden eller till och med 15th-month varje år, så du måste kolla med ditt nya land för att bestämma normerna. Tyskland, till exempel, kräver inte sådana bonusar, även om lagen i Filippinerna kräver 13: e månadsbonusar, och många arbetsgivare väljer att ge 14: e månadsbonusar i december.
Personalförmåner varierar från land till land. I många länder måste arbetsgivare tillhandahålla betald sjukfrånvaro, mamma- och pappaledighet, betald semester och betald semester. I Israel bör till exempel anställda få 10 till 23 betalda semesterdagar per år plus varierande belopp för betald sjukfrånvaro, beroende på arbetsgivarens bransch. De får också sju till 14 veckors mammaledighet eller åtta dagars pappaledighet.
I vissa fall kan du behöva tillhandahålla sjukförsäkring, även om anställda i vissa länder får sin sjukförsäkring från ett nationellt program, som ditt företag sannolikt kommer att betala in. Även om det finns en nationell hälso- och sjukvårdstjänst kan ditt företag vilja erbjuda kompletterande försäkring för att säkerställa omfattande hälsoskydd för dina anställda.
6. Förståelse för standardarbetsförhållanden och kollektivavtalskrav
Innan du anställer i ett nytt land måste du bekanta dig med standardaspekter av affärer, såsom arbetstid, övertid och betald ledighet. I Nederländerna är till exempel standardarbetstiden 40 timmar per vecka, men kan löpa till 48 timmar per vecka. Arbetslagstiftningen omfattar arbetstider på 60 timmar per vecka och 12 timmar per skift.
I vissa länder har vissa industrier kollektivavtal som reglerar arbetstider och villkor strängare än regeringen. Var noga med att kontrollera om din bransch har kollektivavtalskrav och hur de kommer att påverka din arbetsplatspolicy.
7. Bekantskap med nödvändiga löneavdrag och bidrag
I många länder måste ditt företag bidra med en procentandel av varje anställds lön till olika socialförsäkringsfonder, såsom dessa:
- Pensionärspensioner
- Hälso- och sjukvårdsprogram
- Ersättningsfonder för anställda
- Arbetslöshetskassor
- Fördelar med funktionshinder
Bidragen varierar avsevärt mellan olika länder. Till exempel i Indonesien utgör lönebidragen till socialförsäkringsprogrammen cirka 5 procent av inkomsterna, och arbetsgivaren och arbetstagaren delar upp bidragen lika. I Frankrike kan dock arbetsgivaravgifter till social trygghet uppgå till 45 procent av den anställdes lön.
8. Personal inom juridik och personal
När du har tagit hand om den nödvändiga dokumentationen och lärt dig vad du behöver för att tillhandahålla dina nya medarbetare kan du påbörja rekryterings- och anställningsprocesserna. När du fortsätter kanske du upptäcker att du behöver kompetent personalpersonal för att navigera i insatserna för att locka och hantera nyanställda.
Om du arbetar med en registrerad arbetsgivare kan ditt dedikerade team göra mycket av personalarbetet åt dig. Dessa experter kommer att hantera screeningkandidater, hantera löner och onboarding av nya medarbetare.
När du bygger ditt internationella team behöver du dedikerade, erfarna juridiska experter som hjälper dig att navigera i lokala arbetslagar, skatter och andra krav. Utan experter för att hjälpa dig kan du enkelt bryta mot lagen och riskera böter och andra påföljder.
Ditt företag kommer sannolikt att behöva bidra med betydande procentandelar av sin lön till sociala program och tjänster. Dessa kan vara pension, social trygghet och sjukvårdsavgifter, eller de kan vara mer utökade bidrag - till exempel mot bostads- och barnomsorgskostnader. Ett kompetent juridiskt team kan hjälpa dig att effektivisera och påskynda denna process.
Ditt företag kanske inte är väl insatt i de juridiska kraven i ditt nya land. Men ett team av erfarna proffs kan enkelt navigera i nyanserna och komplexiteten i lagen. Juridiska experter kan också informera dig om regulatoriska krav och förhindra att ditt företag oavsiktligt bryter mot arbetsrättsliga lagar.
Även här är en registrerad arbetsgivare ovärderlig. Ett bra EOR-team förstår detaljerna i ett lands löneskattekrav, till exempel för att säkerställa att du förblir lagenlig när du anställer nya medarbetare.
9. Ett sätt att locka kvalificerade kandidater
Du behöver också beprövade strategier för rekrytering i ditt nya land. Annonsstrategierna som når en bred publik i ditt hemland kan visa sig vara mindre effektiva i din nya. Arbetssökande i ditt nya land kan vara mer vana vid att lära sig om öppna positioner genom sina sociala kontakter, genom att söka på specifika webbplatser eller genom att gå till jobbmässor eller konventioner. Du kommer att vilja arbeta nära dina lokala kontakter för att avgöra vilka reklam- och rekryteringsstrategier som sannolikt kommer att ge de mest kvalificerade sökandena.
Precis som ditt företag letar efter nyanställda med rätt blandning av talang, ledarskap, hårt arbete och lokal insikt för att hjälpa ditt företag att växa på sin nya plats, letar dina sökande också efter att se om ditt företag passar deras värderingar, karriärmål och arbetskulturpreferenser. Genom att arbeta nära EOR-experter kan du göra din arbetsplats mer attraktiv för lokala anställda samtidigt som du uppfyller dina affärsbehov.
10. En strömlinjeformad onboardingprocess
När du har hittat rätt personer måste du göra dem till juridiska anställda och få dem att komma igång i sina nya positioner. Du behöver pålitliga metoder för aktiviteter som dessa:
- Samla in och behandla nödvändig juridisk information
- Lägga till de anställda i din lönehantering
- Fastställa de nödvändiga undanhållandena
- Skapa de nödvändiga fördelarna
- Orientera de nya medarbetarna till din företagskultur
- Utbilda de nya medarbetarna i deras nya arbetsuppgifter
Det är ovärderligt att arbeta med en kompetent registrerad arbetsgivare här – dessa processer är specialitet för ett registrerad arbetsgivare. När du samarbetar med en registrerad arbetsgivare kommer ditt team sannolikt att ha en omfattande programvarulösning som ditt företag kan använda för att automatisera och påskynda dessa uppgifter, så att du kan börja bygga starka arbetsrelationer med dina nya anställda direkt.
5 steg för att anställa internationella medarbetare
Innan du börjar den internationella anställningsprocessen måste du gå igenom flera myndigheter, ansökningar och tillstånd. Följ denna guide för att anställa internationella medarbetare för att säkerställa en smidig och framgångsrik process.
1. Skaffa den nödvändiga certifieringen
USA:s arbetsdepartement skyddar amerikanska medborgares rättigheter och arbetsmöjligheter. För att börja anställa internationella medarbetare måste du skicka in dokumentation som visar att det inte finns tillräckligt med kvalificerade amerikanska medborgare som är villiga och kapabla att arbeta för ditt företag. För att göra detta måste du utföra följande steg:
- Bevisa att ditt företag behöver anställa en teammedlem från ett annat land för att fylla en ledig tjänst.
- Visa att tjänsten uppfyller kriterierna för certifieringsprogrammet för utländsk arbetskraft.
- Fyll i rätt formulär för anställnings- och utbildningsadministration (ETA).
- Bevisa att ditt företag kan betala en kandidat den gällande lönen som minst.
- Skicka in formuläret och alla nödvändiga bilagor till det utsedda kontoret.
2. Hitta och intervjua kandidater
När du har fått godkännande från arbetsdepartementet att anställa en internationell anställd kan du börja söka efter talang. Tänk på att internationella CV:n kan se annorlunda ut och inkludera ytterligare information utöver vad som är standard i USA. Om du inte vill att sökande ska inkludera specifika detaljer om sina CV:n, såsom ras och civilstånd, ange det i arbetsbeskrivningen.
3. Skaffa arbetstillstånd
Kandidater behöver tid för att ansöka om visum innan de börjar arbeta för ditt företag. Om de redan befinner sig i USA kan du lämna in ett formulär 1-9 för att verifiera deras arbetstillstånd. Om din kandidat är utanför landet måste du sponsra ett visum, vilket kan ta ytterligare tid.
Du kan följa dessa steg för att sponsra en anställd för ett arbetstillstånd:
- Ansök om en ansökan om arbetsvillkor .
- Lämna utdrag och andra obligatoriska företagsdokument.
- Skicka in ansökan om visum för din potentiella medarbetare.
4. Följa skattelagstiftningen
Alla internationella anställda som arbetar i USA måste ansöka om ett personnummer genom Social Security Administration. Internationella anställda är också föremål för samma löneskatter som amerikanska medborgare.
Alla internationella anställda som arbetar utanför USA måste fylla i formulär W-8 BEN . Globala anställda måste också fylla i ett W-2 formulär så att immigrations- och tullmyndigheten (ICE) kan verifiera sitt formulär I-9. Om det finns en diskrepans mellan informationen får du ett brev som beskriver hur du åtgärdar problemet.
5. Se till att din medarbetare har rätt arbetscertifiering
Beroende på tjänstens yrkeskrav måste dina internationella anställda fylla i det nödvändiga pappersarbetet för en av följande certifieringar:
- Permanent arbetscertifiering
- H-1B, H-1B1 och E-3 specialarbetare (professionella)
- H-2A Certifiering av tillfälligt jordbruksprogram
- H-2B-certifiering för tillfälligt icke-jordbruksarbete
Förenkla den internationella anställningsprocessen
Även om internationell anställning kräver större noggrannhet och en längre tidsram än att anställa nationellt kan du effektivisera processen genom att:
- Bilda strategiska partnerskap med allierade som har erfarenhet av att anställa internationella medarbetare
- Skapa en effektiv rekryteringsstrategi för att attrahera kvalificerade kandidater
- Optimera orientering och utbildning genom att effektivisera din onboardingprocess
Du kan också förbättra hur du anställer internationella medarbetare genom att undersöka ditt intresseland. Några uppgifter som du kanske vill utforska inkluderar:
- Kompensation
- Förmåner
- bonusar
- Standard arbetsvillkor
- Löneinnehåll och avgifter
- krav på uppsägning och avgångsvederlag.
Bygg dina internationella team med Globalization Partners
När du förvärvar och hanterar internationell kompetens ska du låta Globalization Partners jämna ut din väg mot sammanhållna team och målmedveten affärsverksamhet.
Att upprätta lönehantering, beräkna källskatter och säkerställa regelefterlevnad under anställnings- och onboardingprocesserna kan avleda ditt fokus från mer väsentliga affärsfrågor. Som en global registrerad arbetsgivare tar Globalization Partners på sig dessa ansvarsområden så att du kan koncentrera dig på att bygga upp ditt team och förbättra dina kärnverksamhetsmetoder.
Begär ett förslag idag, kontakta oss för att diskutera hur vi kan förbättra din personalverksamhet eller läs vår e-bok för att lära dig mer om att anställa internationellt.
