År 2025 kämpade 84 % av cheferna för att hitta kompetenta talanger på sina lokala marknader. Fler företag ser bortom gränserna för att anställa den talang de behöver. Men att anställa i ett nytt land kan vara skrämmande.

Varje land har unika anställningsbestämmelser, skatteklasser och förmånskrav. Och de förändras hela tiden.

Om du anställer över hela världen behöver du gediget förberedelsearbete. Låt oss utforska det  väsentliga som varje företag behöver för att anställa internationella medarbetare.    

10 krav för  anställa internationella medarbetare

Om du väljer att  etablera ett dotterbolag är detta 10 vanliga krav för att anställa medarbetare från ett annat land:

1. Företagsstruktur

Innan  du  kan anställa medarbetare i ett nytt land måste  du  etablera en enhet  eller samarbeta med en registrerad  arbetsgivare (EOR).

Att skapa en enhet är komplext. Det kräver ofta omfattande  pappersarbete, juridiska hinder och långa väntetider innan  du kan  börja  arbeta  i ett nytt land.

Att arbeta med en  registrerad arbetsgivare  är ett snabbare och enklare  alternativ. En registrerad arbetsgivare anställer lagligt arbetare å dina vägnar, så att du kan anställa globalt utan att upprätta en juridisk person. Genom att samarbeta med en registrerad arbetsgivare får du tillgång till  den senaste globala anställningstekniken, plus mänsklig expertsupport. Det gör att du kan  anställa medarbetare utomlands  på  några dagar och  undvika  juridiska och byråkratiska hinder för enhetshantering. EOR:er gör global anställning  enkel  genom att hantera lokala efterlevnads-, löne- och HR- uppgifter.

Att anställa entreprenörer kan vara ett annat alternativ för företag som vill anställa internationellt. Entreprenörer är inte anställda, men de ger flexibilitet och expertis. Du kan spara på introduktionskostnader samtidigt som du anställer personer med specialkunskaper.  G-P Contractor™ kan göra det enklare att anställa och betala entreprenörer genom att erbjuda funktioner för fakturahantering och felklassificeringsskydd.

2. Registrering

Om du väljer att skapa din egen enhet är nästa steg att registrera dig  hos lämpliga myndigheter  så att du lagligen kan göra affärer i landet. Varje land har sina egna unika krav. 

  IPeru  måste du till exempel  registrera ditt företagsnamn hos det peruanska offentliga registret och sedan  få  ett registreringsbevis.  I Tyskland måste du införliva med en notarie. Då  måste du lämna in registreringshandlingar med handelsregistret, skattekontoret och eventuella relevanta lokala handelsorgan. Spanien kräver deklarationer mot penningtvätt och terrorism tillsammans med registreringsdokumentationen.

För att registrera ett företag måste  du  troligen visa upp officiella dokument, till exempel:

  • Certifiering av ditt företagsnamn från det offentliga registret

  • En skriftlig beskrivning av föreslagna företagsaktiviteter

  • Registrerade kontorsadresser

  • Lista över intressent- och direktörsnamn

  • Bolagsordning

  • Information om bankkonto

  • Bevis på kapitalbetalning på erforderligt belopp

Listan över krav varierar beroende på plats. Kontrollera med relevanta myndigheter i ditt   målland för att lära dig mer om dina registreringsskyldigheter.

3. Följsamma anställningsavtal

Ett av de vanligaste juridiska kraven för global anställning  är att utarbeta lokala anställningsavtal. Om du skapar din egen enhet måste du undersöka och bekanta dig med kontraktsstrukturer och krav i det lokala landet.

Att hantera denna process själv kommer med risker. Ditt företag kan vara ansvarigt för icke-överensstämmande kontrakt. Det säkraste alternativet är att samarbeta med en registrerad arbetsgivare med lokal expertis, eller att använda G-P Gia™, den första agentiska AI-lösningen i sitt slag, för att generera kontrakt.

Kontraktskraven kan variera kraftigt mellan länder.  I Tyskland måste du till exempel utveckla ett lokalt lagenligt anställningsavtal för varje anställd. I avtalet ska följande uppgifter anges:

  • Kompensation

  • Förmåner

  • Uppsägningskrav

Du kan också  behöva upprätta avtal på det lokala språket och ange löne- och förmånsinformation i den lokala valutan. I  Egypten måste företagen skapa fyra kopior av  kontraktet – en för arbetsgivaren, en för arbetstagaren, en för Försäkringskassan och en för den behöriga förvaltningsmyndigheten (Ministry of Manpower eller dess direktorat). Lagen kräver också att avtalet tydligt anger den överenskomna lönen eller lönen, inklusive betalningsmetod och tidpunkt.

information som ett kontrakt bör innehålla

4. krav på uppsägning och avgångsvederlag.

Innan du kan anställa globalt måste  du  undersöka krav på  uppsägning och avgångsvederlag i landet så att du kan göra personalförändringar om det behövs.

Många länder kräver att arbetsgivare har rimliga skäl att säga upp en anställd. I vissa fall kan arbetsgivaren ha möjlighet att betala ytterligare ersättning för att säga upp den anställde lagligt.

Många  länder  kräver också förlängda uppsägningstider innan de säger upp sina anställda. Längden på dessa obligatoriska uppsägningstider  beror ofta på den anställdes position eller tid på företaget.

I Frankrike sträcker sig uppsägningstiden efter en anställds provanställning från 1–3months. Tre månader är  vanligt för chefer som skyddas enligt kollektivavtal ( Collective Bargaining Agreements, kollektivavtal). I Australien  ökar uppsägningstiderna med år av tjänstgöring. Anställda  som har arbetat för ett företag i mindre än ett år  har rätt till  en veckas varsel .

5.  Standardlön, bonusar och förmåner

Ta dig tid att bekanta dig med  standardlönerna  och förmånerna för de positioner  du fyller. 

Att veta minimilönen i ditt nya land är ett utmärkt ställe att börja. I många länder är  13:e månadsbonusar vanliga, medan det i andra länder är en lagstadgad skyldighet. Tyskland, till exempel,  kräver inte dessa bonusar. Men lagen i  Filippinerna kräver 13:e månadsbonusar, och många arbetsgivare väljer att ge 14:e månadsbonusar i december.

I många länder måste arbetsgivare tillhandahålla betald sjukfrånvaro, mamma- och pappaledighet, betald semester och betald semester.  I Israel får anställda  16 till  28 betalda semesterdagar per år (kalenderdagar). De får också  varierande mängder betald sjukfrånvaro, beroende på bransch, samt mamma- och pappaledighet.

I vissa fall kan du behöva tillhandahålla sjukförsäkring. Anställda i vissa länder får sin sjukförsäkring från ett nationellt program som ditt företag sannolikt kommer att betala in. Även om det finns en nationell hälso- och sjukvårdstjänst kan ditt företag vilja erbjuda  kompletterande  försäkring för att ge anställda omfattande hälsoskydd.

6. Standardarbetsförhållanden och kollektivavtalskrav

Bekanta dig med standardaspekter av verksamheten, såsom arbetstider, övertid och policyer för betald ledighet. I Nederländerna är till exempel standardarbetstiden 36-40 timmar per vecka, men många löper till 48 timmar. Arbetsrätten begränsar arbetstider till 60 timmar per vecka och 12 timmar per skift.

I vissa länder har vissa industrier kollektivavtal som reglerar arbetstider och villkor strängare än regeringen. Se till att kontrollera om din bransch har kollektivavtalskrav och hur  de kommer att  påverka dina arbetsplatspolicyer. Dessutom kräver distansarbetare ofta olika ledningsstrategier för att  integrera framgångsrikt i din organisation.

7. Löneinnehåll och avgifter

I många länder måste ditt företag bidra med en procentandel av varje anställds lön till olika socialförsäkringsfonder, såsom:

  • Pensionärspensioner

  • Hälso- och sjukvårdsprogram

  • Ersättningsfonder för anställda

  • Arbetslöshetskassor

  • Fördelar med funktionshinder

Bidragen varierar avsevärt mellan olika länder.  I Indonesien utgör lönebidragen  till socialförsäkringsprogrammen cirka 5 % av inkomsterna, och arbetsgivaren och arbetstagaren delar upp bidragen lika. I Frankrike kan arbetsgivaravgifter till social trygghet uppgå till  45 % av den anställdes lön.

8. Personal inom juridik och personal

När du har tagit hand om  juridisk  dokumentation kan  du påbörja rekryterings- och anställningsprocesserna. Globalt anställningsstöd kan göra hela skillnaden när det gäller att attrahera och hantera nya medarbetare. 

Om du arbetar med en registrerad arbetsgivare behöver  du inte oroa dig för efterlevnad. EOR hanterar det mesta av  HR-arbetet åt dig. Med G-P EOR kan du snabbt och lagenligt onboarda och hantera talanger i över 180 länder. Vi säkerställer  efterlevnad av lokala lagar och förordningar, så att du inte behöver göra det.

AI- agenter som Gia kan arbeta tillsammans med G-P EOR för att tillhandahålla regleringsvägledning i realtid och  skapa juridiskt kompatibla dokument på över 50 språk. 

Du  kan enkelt navigera bland lagens nyanser och komplexiteter  med G-P EOR. Du har tillgång till juridiska experter och HR-experter dygnet  runt som kan  vägleda dig om regulatoriska krav och minimera risker.

onboarda och hantera talanger i över 180 länder med G-P EOR

9. Lokal rekryteringsstrategi

Du behöver också  strategier för rekrytering i ditt nya land. Arbetssökande i  vissa länder kan vara  vana  vid att lära sig om lediga tjänster genom sina sociala kontakter, genom att söka på specifika webbplatser eller genom att gå till jobbmässor eller konventioner. Du kommer att vilja arbeta nära dina lokala kontakter för att avgöra vilka reklam- och rekryteringsstrategier som  fungerar bäst på din målplats.

Både ditt företag och potentiella anställda söker rätt passform – du behöver talang och lokal insikt, och de behöver ett företag som matchar deras värderingar och mål. Ett nära samarbete med experter på registrerade arbetsgivare  hjälper dig att  anställa kompetenta medarbetare  och tillhandahålla en ömsesidigt fördelaktig arbetsrelation.

10. Introduktion

När du har hittat rätt  passform för rollen  kan du påbörja introduktionsprocessen. Se till att du slutför dessa viktiga uppgifter:

  • Samla in och behandla nödvändig juridisk information.

  • Lägg till anställda i din lönehantering.

  • Fastställ nödvändiga undanhållanden.

  • Skapa de nödvändiga fördelarna.

  • Introducera anställda för din företagskultur.

  • Utbilda anställda i deras nya arbetsuppgifter.

Om du arbetar med  en EOR som G-P™, behöver du inte oroa dig för den administrativa bördan av onboarding. Vi kommer att effektivisera processen så att du kan fokusera på att utbilda din nya medarbetare och integrera dem i din företagskultur.

Viktiga dokument som krävs för att  anställa globala medarbetare

Viktiga dokument som krävs för att anställa globala medarbetare

När du  anställer internationella medarbetare måste du förbereda flera dokument för att förbli lagenlig:

  • Anställningsavtal: Anställningskontrakt ska tydligt beskriva arbetsuppgifter, lön, förmåner, arbetstider och uppsägningsvillkor. De bör också följa arbets- och anställningslagarna i den anställdes land.

  • Arbetstillstånd och visum: För internationella anställda är giltiga arbetstillstånd eller visum obligatoriska. Dessa dokument ger den anställde behörighet att lagligt arbeta i värdlandet och är vanligtvis baserade på den anställdes nationalitet och arbetsroll.

  • Skatteregistreringsnummer: Anställda behöver skatteregistreringsnummer för skatteavdrag och efterlevnad av lokala skatteregler.

  • Socialförsäkring och försäkringsregistrering: Många länder kräver att anställda registreras i det nationella socialförsäkringssystemet eller privata försäkringssystem. Denna dokumentation säkerställer åtkomst till förmåner och laglig efterlevnad.

  • Löne- och bankinformation: För att behandla lönebetalningar och upprätthålla löneregister behöver arbetsgivare  korrekta löne- och bankuppgifter från anställda.

  • Arbetstagarhandböcker och policyer: Arbetstagarhandböcker och policyer beskriver företagets regler och uppförande på arbetsplatsen. Gia kan  utarbeta  policyer för din räkning för olika länder och översätta dem till lokala språk.

  • Specifika regionala dokument: Du behöver extra dokument från anställda, beroende på landet. Dessa kan inkludera läkarintyg, erbjudandebrev eller civila certifikat, såsom äktenskaps- eller födelsebevis.

Förenkla  global  anställning

Även om internationell anställning  kräver  större noggrannhet och en längre tidsram än att anställa nationellt, kan du effektivisera processen genom att:

  1. Partnerskap med en registrerad arbetsgivare: En registrerad arbetsgivare kan hantera lokal efterlevnad, lönehantering och HR, så att du kan anställa i nya länder  utan tid och kostnad för att etablera en enhet.

  2. Centralisera global anställning med teknik: Använd en förstklassig registrerad arbetsgivare för att  hantera  onboarding, dokumentation och lönehantering på ett ställe. En registrerad arbetsgivare minskar kostnaden, komplexiteten och risken för global anställning med en sömlös introduktionsupplevelse och innovativa plattformsfunktioner.

  3. Skapa landsspecifika checklistor för efterlevnad: Utveckla detaljerade checklistor för varje land för att uppfylla alla juridiska, skattemässiga och dokumentationskrav.

  4. Automatisera administration av löner och förmåner: Implementera automatiserade system för att hantera löner, innehållanden och lagstadgade förmåner enligt lokala lagar.

  5. Engagera lokala experter för regleringsvägledning: Rådfråga juridiska och HR-personal i landet för att hålla dig uppdaterad om ändrade regler och undvika efterlevnadsproblem. Du kan använda Gias avancerade AI-funktioner för att  få tillgång till expertvettad HR-vägledning direkt. Gia ger dig uppdaterad information om lokala lagar och förordningar så att du kan navigera i komplexiteten i internationell efterlevnad.

  6. Erbjuda konkurrenskraftiga förmåner: Forska i och tillhandahålla förmånspaket som överensstämmer med lokala förväntningar för att attrahera och behålla toppkompetens.

  7. Prioritera datasäkerhet och integritet: Se till att alla HR-processer och -system följer internationella  standarder för  datasekretess för att skydda anställdas information.

Du kan också förbättra hur du  anställer internationella anställda genom att undersöka ditt land av intresse. Börja med att titta på:

  • Kompensation

  • Bonusar  och lagstadgade förmåner

  • Standardarbetsförhållanden  och efterlevnadskrav

  •  Löneavdrag och bidrag

  • krav på uppsägning och avgångsvederlag.

Bygg dina internationella team med  G-P

Att upprätta lönehantering, beräkna källskatter och säkerställa regelefterlevnad kan avleda ditt fokus från mer väsentliga affärsfrågor. Som en global registrerad arbetsgivare tar  G-P på sig dessa ansvarsområden så att du kan koncentrera dig på  strategiska initiativ och  bygga upp ditt team.

Boka en demo för att lära dig mer.

Bygg upp dina internationella team med G-P

Vanliga frågor