Medan Tyskland rankas 22 på listan över länder med de mest affärsvänliga reglerna. Men landets strikta arbetarskydd – inklusive hur man rekryterar och anställer, vilka fördelar att erbjuda och hur man förblir kompatibla – kan också vara utmanande att navigera om du inte är väl insatt i de lokala lagarna .
Rätt att arbeta
Ditt företag kan och bör se till att alla kandidater som du planerar att anställa är tillåtna att arbeta i Tyskland enligt lagen. Då Tyskland är medlem i Europeiska unionen (EU) kommer medborgare i de flesta medlemsländer att kunna arbeta där utan problem. Tveka dock inte att kontrollera behörigheten. Arbetsgivare kan drabbas av rättsliga konsekvenser om de anställer medarbetare som saknar visum eller tillstånd som behövs för att arbeta i Tyskland.
Lagar mot diskriminering i Tyskland
Enligt den allmänna lagen om likabehandling, känd i Tyskland som Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG), är arbetsgivare i Tyskland uttryckligen förbjudna att diskriminera arbetssökande på grund av:
- ras eller etniskt ursprung.
- Kön
- Sexuell läggning
- Ålder
- Funktionshinder
- religion eller tro,
Ditt företag kommer att omfattas av AGG från det ögonblick du börjar rekrytera i Tyskland. Enligt denna lag kan en åtgärd så enkel som att lägga upp en platsannons som söker en anställd att börja arbeta i ett ”ungt, dynamiskt team” tolkas som åldersbaserad diskriminering. För att undvika missförstånd, uteslut beskrivningar i din platsannons om de inte är uttryckliga krav för jobbet.
Undvik att ställa frågor under rekryteringsprocessen som skulle tvinga kandidater att avslöja sin status i någon av kategorierna som skyddas enligt AGG. Sökande behöver inte svara på några frågor relaterade till skyddade kriterier enligt lagen, såsom förfrågningar om:
- graviditet och familjeplanering,
- politisk tillhörighet,
- Funktionshinder
- religiös tro
- Sexuell läggning
- medlemskap i fackföreningar,
Hur man anställer medarbetare i Tyskland
Ställ bara frågor av legitimt intresse under intervjun och inkräkta inte på din kandidats rätt till integritet. Många Tyskland-baserade företag ber om referenser som inkluderar en kandidats tidigare arbetshistoria, arbetsbeskrivning, anställningsår och mer.
När många arbetsgivare i Tyskland ombeds att tillhandahålla referenser följer de ett betygssystem för att utvärdera tidigare anställdas prestationer. Ordet ”genomsnitt” på en kandidats referenser betyder vanligtvis att personen var en icke-tillfredsställande anställd, medan ”bra” indikerar en genomsnittlig anställd och ”bra” används för att utse en enastående anställd.
Det är bäst att förhandla fram tydliga villkor i ett anställningsavtal när du påbörjar anställningsprocessen. Arbetsgivare är juridiskt skyldiga att utarbeta ett anställningsavtal som följer lokala bestämmelser och anger information om krav på ersättning, förmåner och uppsägning.
Från och med den 1 augusti är 2022arbetsgivare också skyldiga att utfärda ett skriftligt dokument som täcker de väsentliga anställningsvillkoren till en anställd inom 1 månad från deras startdatum. Detta dokument måste omfatta anställningsuppgifter inklusive arbetstid, pensionsrättigheter, uppsägningsprocedurer och betalningsplan och undertecknas av den anställde. Bristande efterlevnad är straffbart med böter på upp till EUR 2,000 för varje överträdelse.
Tysklands arbetslagstiftning
När du anställer medarbetare i Tyskland är det viktigt att hålla dig uppdaterad om alla anställningslagar. Anställda får inte arbeta mer än 8 timmar om dagen. Arbetstiden kan förlängas till högst 10 timmar om den genomsnittliga dagliga arbetstiden inte överstiger 8 timmar under en period av 6 månader. Typiska arbetsveckor genomsnitt mellan 35-40 timmar. Arbetet på söndagar och helgdagar är begränsat, även om det finns undantag.
minimilönen i Tyskland från och med 1 oktober, 2022 , är EUR 12 per timme, men olika minimilöner kan gälla för hyrda anställda.
Som en del av Tysklands lagenliga anställning kan anställda gå med i ett fackförbund, ett arbetsråd eller ett kollektivavtal om de vill. Genom dessa organisationer kan arbetare diskutera arbetsbeslut, tider och löner.
Tysklands civillag, industrilag och andra kollektivavtal (CBA) reglerar också betalning och löner. Anställda och tredje parter måste betalas genom Tysklands protokoll för filöverföring och åtkomsthantering (File Transfer and Access Management, FTAM). En arbetsgivare måste godkänna en given lönelista så att banken kan frigöra betalningar till anställda medan verksamheten håller inne andra avgifter såsom sjukförsäkringsbetalningar.
Onboarding i Tyskland
Innan du anställer anställda i Tyskland måste du etablera ett dotterbolag i landet. Det kan ta 6 veckor att behandla ditt företags registreringsinformation, och hela installationen kan ta månader innan du officiellt införlivas. Under den här tiden förlorar vissa arbetsgivare värdefull kompetens som inte har råd att vänta på ett jobb.
När du onboardar en ny anställd, se till att du har allt pappersarbete som krävs för att upprätta lönehantering och uppfylla alla Tysklands krav på anställningsefterlevnad. Det är även bra att skicka medarbetarna en beskrivning av onboardingprocessen. Granska policyer som företagets uppförandekod, paustider och klädkod (om tillämpligt).
Väx globalt med G-P.
G-P glömmer aldrig att bakom varje anställning är en människa. Det är därför vi har stöttat vår helt anpassningsbara uppsättning av globala anställningsprodukter med vårt robusta team av HR- och juridiska experter, så att vi kan hålla oss vid din sida, redo att stödja dig när du bygger dina globala team. Med den ledande Global Growth Platform™ har du de rekryteringsverktyg och tjänster du behöver för att hitta din perfekta matchning på heltid eller kontrakt.
Kontakta oss idag för att lära dig mer om hur vi kan hjälpa dig att rekrytera, anställa och ombord vem som helst, var som helst.
