Tyskland ger dig tillgång till en högkvalificerad arbetskraft i en av Europas starkaste ekonomier. Samtidigt innebär att föra människor ombord att hålla sig till strikta arbetslagar och arbetarskydd.
Dessa regler ställer tydliga förväntningar – och ökar komplexiteten i att anställa medarbetare i Tyskland.
Rekryteringsstrategier i Tyskland
Den federala arbetsförmedlingens portal, Arbeitsagentur Jobsuche, är det viktigaste verktyget för att få tillgång till en bred talangpool.
Privata jobbtavlor som StepStone och professionella nätverk som XING och LinkedIn driver också effektiva kandidatinköp. För specialiserade roller, mål branschspecifika styrelser eller universitetskarriärcenter.
Om du samarbetar med en rekryteringsbyrå, verifiera att de har en giltig licens (Erlaubnis zur Arbeitnehmerüberlassung). Att arbeta med olicensierade myndigheter utlöser operativa risker och regulatoriska påföljder.
Juridiska överväganden vid rekrytering i Tyskland
När du anställer medarbetare i Tyskland måste du arbeta inom strikta rättsliga ramar som skyddar kandidaters rättigheter och säkerställer rättvisa.
Tysklands lagar om icke-diskriminering
Den allmänna lagen om likabehandling 2006 (Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz, eller AGG) är Tysklands huvudsakliga icke-diskrimineringslag. Det gäller från det ögonblick ett jobb annonseras och under hela anställningsförhållandet. Det förbjuder diskriminering på grund av:
-
ras eller etniskt ursprung.
-
Kön
-
Religion eller tro
-
Funktionshinder
-
Ålder
-
Sexuell identitet
Jobbannonser måste vara neutrala för att följa AGG. Att till exempel söka en kandidat för ett ”ungt, dynamiskt team” kan ses som åldersdiskriminering. På samma sätt kan du inte fråga om skyddade kategorier i intervjuer.
Kandidater behöver inte svara på frågor om graviditet eller familjeplanering, politisk tillhörighet, religiös tro, fackföreningsmedlemskap eller hälsa - såvida det inte är direkt relevant för jobbet.
Bakgrundskontroller i Tyskland
Bakgrundskontroller regleras strikt av dataskyddslagar, såsom den allmänna dataskyddsförordningen (GDPR) och den federala dataskyddslagen (BDSG).
Alla typer av bakgrundskontroller måste motiveras av rollen. Det är vanligt att be om ett referensbrev från tidigare arbetsgivare, kallad en arbeitszeugnis. Men du behöver samtycke innan du verifierar kvalifikationer eller kontaktar tidigare arbetsgivare. Granskning av offentliga professionella profiler är tillåtet, men screening av privata sociala medier är i allmänhet utanför gränserna.
Hur man anställer i Tyskland
Anställningsavtal i Tyskland
Ett muntligt avtal är giltigt, men arbetsgivare måste ge anställda ett skriftligt uttalande som täcker de grundläggande anställningsvillkoren.
Enligt lagen om bevis på väsentliga arbetsförhållanden (Nachweisgesetz) måste detta uttalande undertecknas och ges till den anställde baserat på förskjutna tidsfrister: viss information måste lämnas senast den första arbetsdagen, vissa inom sju dagar och resten inom en månad. Att inte följa Nachweisgesetz kan leda till böter på upp till 2,000 EUR per överträdelse.
Uttalandet kan vara i digital textform, som i ett e-postmeddelande eller PDF. Men inom vissa sektorer - som konstruktion och gästfrihet - får anställda en undertecknad papperskopia. En anställd kan också be om en papperskopia när som helst.
Kärnelementen i ett anställningsavtal i Tyskland inkluderar:
-
Båda parters namn och adresser
-
Jobbtitel och beskrivning av arbetsuppgifter
-
Startdatum
-
Provanställning i förekommande fall
-
Arbetsplats
-
Lön
-
Arbetstider och övertidsvillkor
-
Årlig ledighet
-
Vilopauser
-
Uppsägningsperioder
-
Procedurer för uppsägning
-
Alla tillämpliga kollektivavtal eller arbetsavtal
-
All rätt till utbildning
-
Pensionsgivarens namn och adress, om tillämpligt
Arbetsförordningar i Tyskland
När man anställer medarbetare i Tyskland måste arbetsgivare kontrollera att nyanställda har rätt tyska visum och arbetstillstånd. Medborgare i Europeiska unionen (EU), Europeiska ekonomiska samarbetsområdet (EES) och Schweiz behöver inte arbetstillstånd eller visum.
Arbetsgivare måste bekräfta att medborgare i alla andra länder har en giltig uppehållstitel (aufenthaltstitel) som tillåter anställning. Straffen för bristande efterlevnad kan vara allvarliga, med böter på upp till 500,000 euro för olaglig anställning.
Den nationella minimilönen är 13.90 euro per timme, men detta kan variera beroende på bransch baserat på kollektivavtal (CBA).
Standardarbetsveckan är vanligtvis 35–40 timmar, och arbete på söndagar och helgdagar är i allmänhet inte tillåtet. Arbetstidslagen (Arbeitszeitgesetz) sätter en standardgräns på åtta arbetstimmar per dag. Detta kan förlängas till 10 timmar, så länge som genomsnittet över sex månader inte överstiger åtta timmar per dag.
Anställda har rätt att gå med i fackföreningar och, i företag med fem eller fler anställda, att välja ett företagsråd (betriebsrat) för att representera sina intressen.
Få omedelbar vägledning om Tysklands arbetslagstiftning
När du anställer i nya länderG-P Gia™ erbjuder vi omedelbar vägledning om efterlevnad som du kan lita på. Få expertgranskade svar på alla dina frågor och spara värdefull tid så att du kan fokusera på att anställa rätt talang. Gia ger dig också efterlevnadskontroller av anställningsavtal i realtid med flera jurisdiktioner – inga fler väntetider för juridisk rådgivning eller kostsamma faktureringsbara timmar.
Onboarding av nya medarbetare i Tyskland
Arbetsgivare måste registrera anställda hos relevanta socialförsäkringsmyndigheter innan de börjar arbeta. De ser också till att den anställde är inställd på lön och förstår lönedatum, lönebesked och avdrag.
Bästa praxis för onboarding av anställda i Tyskland inkluderar:
-
Introducera nya medarbetare för företagskultur, policyer och deras team
-
Se till att de har nödvändiga verktyg, resurser och informationsåtkomst
-
Granska anställningsavtalet och företagets policyer
-
Tydligt beskriva förväntningar på roll- och prestationsmått
-
Informera nyanställda om hälso- och säkerhetsregler på arbetsplatsen och ge dem utbildning vid behov
-
Presentera den anställde för deras betriebsrat representanter
Anställa medarbetare i Tyskland: en alternativ lösning
Genom att samarbeta med en registrerad arbetsgivare i Tyskland kan du onboarda talanger i nya länder utan att etablera en lokal juridisk person. Detta minskar komplexiteten, kostnaden och tiden i samband med global anställning, vilket gör det enklare att anställa medarbetare i Tyskland.
En registrerad arbetsgivare säkerställer efterlevnad av Tysklands lagar samtidigt som den möjliggör snabb och lagenlig anställning.
Rekrytera och anställa oberoende entreprenörer i Tyskland
Att anställa oberoende entreprenörer i Tyskland är ett flexibelt alternativ till traditionell anställning. Genom att använda oberoende entreprenörer, som kallas freiberufler eller selbstständige, får du tillgång till specialkunskaper och expertis för specifika projekt eller perioder, utan de långsiktiga åtaganden som följer med heltidsanställda.
Att arbeta med oberoende entreprenörer ger dig flexibilitet och kostnadskontroll, så att du kan skala ditt team upp eller ner när dina affärsbehov förändras.
Oberoende entreprenörer är egenföretagare och separata från din lönehantering.
Anställ oberoende entreprenörer i Tyskland med G-P
G-P ContractorŸ förenklar anställning och betalning av entreprenörer. Vårt entreprenörserbjudande säkerställer efterlevnad och minskar risken för felklassificering i jurisdiktioner som Tyskland.
Samarbeta med G-P för att centralisera din globala arbetskraft, få sinnesro och påskynda din tillväxt i Tyskland.
Anställa medarbetare i Tyskland med G-P
G-Ps Global Employment Platform gör det enkelt att bygga globala team – utan att behöva upprätta enheter eller spendera tid på att engagera konsulter och lokala experter inom HR, juridik och skatter. Med får G-Pdu enkla arbetsflöden,integrationer och AI-drivna funktioner som förändrar ditt sätt att onboarda, hantera och betala globala team.
Boka en demo för att lära dig mer om hur vi kan hjälpa dig att anställa och onboarda vem som helst, var som helst.
