G-P 和 Frost & Sullivan 的使命一致，為全球頂尖公司帶來轉型成長。 在本次網路研討會 的第一段 中，資深研究員暨 Frost & Sullivan 諮詢副總裁 Melanie Turek，以及 G-P 客戶體驗與營運副總裁 Dev Das 坐下來討論混合式工作場所的主要優勢和挑戰。
無論您是要縮小還是向上擴展，面對逆風還是順風，組織都需要靈活和有彈性。 名義雇主 （EOR） 解鎖了該能力，讓公司可以在世界任何地方聘僱高技能人才，並快速進入新市場，無論實體狀態為何。
但正如人力資源主管所知，在混合和遠端工作環境中管理全球團隊會帶來好處和挑戰。
定義混合工作模式
“在您分析候選人時，【問自己】 有哪些標記可以讓人們進來，並在貴公司的混合動力版本中取得成功。”
混合模式的常見陷阱之一是設定不清楚的期望。 在許多情況下，人們已經開始以遠距工作為基礎來建立自己的生活，並破壞這種行為可能導致一些人重新評估他們在公司的角色。
不同的職務可能需要不同版本的混合動力，因此公司必須評估每種情況，而不是將混合動力的整體定義放在每個職位上。 這取決於差旅要求、與客戶互動的程度，或是關鍵會議或活動的實際出席需求。 混合式工作針對特定角色的外觀愈清楚愈好。
全球混合式工作場所的挑戰
“在這個新的混合環境中，思考不同角色和地域的勞動力成本，成為獲得適當人才的關鍵推動因素。”
混合式工作場所的招聘流程與傳統辦公室工作場所不同。 如上所述，最重要的一點是清楚瞭解混合動力員工的期望。 但一旦建立好之後，新的潛在候選人世界就開始了。
全球混合模式現在可以為公司提供彈性，範圍從讓一些人在辦公室工作，到讓其他人在完全不同的國家工作。 然而，隨著調整薪酬結構以符合每個目標區域的複雜性，以及在勞動力成本與地點成本方面瀏覽內部股權。
然後，企業必須評估潛在的僱聘人員是否適合混合職位。 隨著候選人的介紹，衡量他們如何應對虛擬工作環境非常重要。 他們能否協作、建立關係、完成工作，並在此類環境中發揮效率？ 每個人都不同，有獨特的工作風格和偏好，因此在招聘流程中審查這一點至關重要。
世界上任何地方最好的人才都可以獲得，特別是感謝名義雇主的解決方案。
全球混合員工入職
“很多人實際上除了世界上某些地區的移動設備之外，沒有從任何東西上存取東西，所以您需要確保您的內容和培訓以及入職培訓都準備好了。”
在混合式工作環境中，組織必須確保新員工擁有所需的所有資源，以感覺獲得支援並融入團隊中。 對全球員工來說尤其如此，因為公司應對著超越企業文化的挑戰。
其中一個例子就是讓資訊以各種媒介和格式存取。 公司必須重新思考他們如何提供學習體驗，並讓員工能夠以與文化背景產生共鳴的方式學習。
另一個重要的考慮因素是入職流程的標準化，這讓公司有機會在公司規範、文化、溝通工具、多元化和包容性計劃以及其他關鍵主題中提供更一致的員工體驗。
員工參與全球混合式工作場所
“文化意識、常態設定，並在日常互動中帶來更多的多元化和包容性變得如此重要，因為現在正在發生更多跨文化、跨時區、跨團隊的工作。”
有些團隊成員可能會喜歡下午的午餐和視訊學習，有些則可能會喜歡下班後的活動。 透過提供不同類型的敬業度格式，您可以找出與全球員工產生什麼共鳴。
此外，對不同的策略和溝通方法保持開放態度，對於保持員工參與至關重要。 讓員工知道，在參加一對一會面時可以散步，或者在他們走狗時關閉相機。 這類經驗可以幫助員工保持敬業度並推動留任率。
在混合工作模式中找到正確的平衡
有時導覽混合工作模式可能很困難。 它伴隨著一些挑戰，例如重新思考招聘和入職流程，以及實施更靈活的溝通和工作風格。 它也提供新的機會，例如在有限的半徑之外招募人才，以及豐富組織的多元化、文化和人才。 實現正確的平衡是可能的，並且可以導致員工投入和積極的工作團隊，以及雇主和員工之間的互惠關係。
有關吸引人才、接受變革並發掘名義雇主價值的更多見解，請觀看完整的網路研討會。
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G-P 和 Frost & Sullivan 共享一個共同目標，即引領全球頂尖公司邁向全球擴張和全球成功。 Frost & Sullivan 的成長管道即服務 （GPaaS） 價值主張讓客戶能夠發揮最大的經濟潛力、駕馭新興的大趨勢，並基於永續成長塑造未來。
G-P 的業界領先的名義雇主 （EOR） 解決方案和全球聘僱產品，可協助公司規劃、聘僱和管理 180 多個國家的全球團隊，而無需設立新的實體。 持續關注，因為我們透過這類富有洞察力的對話，持續領導關於未來工作的對話，以及邁向全球成長的道路。
