當地勞動法決定了您在法國僱用和招募人才的方式。 該國的就業法規涵蓋了從反歧視規則到背景調查的方方面面。集體談判協議（CBA）為員工提供額外保護，同時也增加了您需要遵守的額外規定。
法國的招募策略
招聘策略包括使用非歧視的招聘廣告和面試流程，以法語為廣告角色，根據《一般資料保護規範》(GDPR) 處理候選人數據，提供書面勞動契約，以及遵循集體談判協議。
熱門求職網站和招聘平台包括 France Travail、Indeed France、LinkedIn、APEC、HelloWork/RegionsJob、Welcome to the Jungle、Cadremploi、Meteojob、Monster France 和 Le Bon Coin Emploi。
製作招聘廣告的最佳做法包括：
- 說明公司名稱、職稱和位置。
- 包括申請說明和截止日期。
- 要清楚知道該職務是全職、兼職、長期或臨時性的。
避免使用可能被視為歧視性的語言。
在法國招聘時的法律考量
在法國招募員工時，您必須在嚴格的法律框架內工作，以保護候選人的權利並確保公平性。
法國非歧視法
法國依據《法國勞動法》第 L 條1132款至1實施反歧視法律。該條款禁止基於出身、性別、性取向、性別認同、年齡、懷孕、宗教、健康狀況、殘疾、政治觀點和工會活動等受保護理由進行歧視性觀看。招聘廣告和麵試問題必須與職位要求直接相關，不得基於受保護的特徵，例如：
- 出身，或實際或假定的族群、民族或種族成員身份或非成員身份
- 性別、性別認同或性取向
- 年齡
- 家庭狀況或懷孕
- 外貌
- 健康狀況、殘疾、喪失自主能力或遺傳特徵
- 政治觀點、工會或互助組織活動，或行使民選授權
- 宗教信仰
- 居住地
- 開戶銀行
- 因明顯或已知的經濟狀況而導致的脆弱性
- 姓
- 道德/生活方式
法國背景調查
在法國，僱用員工時會進行嚴格的背景調查。你只能詢問評估應徵者是否具備履行擬聘工作的能力或其專業技能的資訊。這些資訊必須與職業能力的角色或評估有直接且必要的聯繫，符合法國勞動法第 L1221-6 條和《一般資料保護規範》(GDPR) 的要求。
雇主可以要求提供資格證明和聯繫推薦人，但在聯繫以前的雇主之前，應事先獲得求職者的明確同意。背景調查應透明、與工作相關，並且僅限於必要資訊。
雇主無法直接從有關部門取得犯罪記錄。對於法律要求的職位（例如，兒童保育或保安），請候選人申請並自願提供自己的公告第3號。 這份摘自法國犯罪記錄（ casier judiciaire ）的有限摘錄僅列出了最嚴重的定罪和某些現行的禁令或取消資格。
詢問候選人之前的薪水可能會引發歧視指控。 根據歐盟薪資透明指令（ 2023 / 970 ） ，雇主在招募過程中不能詢問候選人的薪資狀況。
如何在法國招聘
法國的勞動契約
書面要約 ( offre d'emploi ) 或就業承諾 ( promesse unilatérale de contrat de travail ) 如果被接受且足夠準確，則具有法律約束力。尤其是在設定核心條款（例如報酬、角色、福利和開始日期）的地方，這種情況更為常見。 一旦候選人接受這些條款，雇主必須遵守這些條款。
固定期限（ contra à durée déterminée ，或 CDD）和兼職職位需要書面合約。標準的全職不定期合約（ contrat à durée indéterminée ，或 CDI）通常可以是口頭的，但建議採用書面條款，某些特定條款或安排可能需要書面條款。我們建議用法語書寫，如果員工不會說法語，也應使用員工能理解的語言書寫。
法國僱傭合同的核心條款包括：
- 職稱和職責
- 工作地點
- 起聘日期
- 合約類型
- 試用期
- 以歐元計算的報酬（歐元）
- 工作時間
- 帶薪休假
- 通知期間
- 參考適用的集體談判協議
僱傭合約必須符合或超過法律和相關 CBA 設定的最低標準，該標準通常詳細說明某些福利和薪酬結構。
法國的就業法規
在法國僱用員工時，雇主必須確保新員工在開始工作前擁有正確的工作和居留許可。這一點對於非歐洲經濟區和非瑞士國民尤其重要。
Préalable à l'embauche (DPAE) 聲明是一項強制性的就業前聲明，需向法國社會保障機構提交－向農業工人的社會安全和分配家庭收入聯盟 (URSSAF) 或農業互助社 (MSA) 提交。此申報用於為員工辦理社會安全登記。必須在僱用前至少八天且在員工開始工作前完成。員工開始工作前未提交DPAE可能會導致行政罰款和 URSSAF 重新評估。如果被視為虛假勞動，也可能引發刑事處罰，包括罰款和可能的監禁。
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在法國新員工入職
法國招聘員工的最佳做法包括：
- 檢討僱傭合約及公司政策
- 向關鍵團隊成員和工作流程介紹潛在新僱員
- 提供必要的工具和系統存取
- 明確列出對角色的期望和績效指標
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